中国人读书现状调查

中国IT行业人才现状调查报告

中国IT行业人才现状调查报告

国务院发展研究中心企业研究所 李春苗

中国企业人才研究中心 李开云 王晓慧 孔聪聪

调查结果速览:企业普遍不关注员工的发展;企业甄选员工的方法并没有发生质的变化,仍以主观印象为主;人员绩效考核基本成为他们必须进行的一项人力资源管理工作,但执行考核的效果并不理想;IT企业在员工培训 经费的投入上普遍较低,与一个飞速发展中的产业不相适应近半数的IT从业人员的月薪在3000元以下;国内超过八成的IT企业员工对自己所在的企业没有好感,如果能够有更高的薪水和更高的职位,近六成员工随时准备跳槽;六成员工不相信企业领导所描绘的前景;四成员工随时准备离开;工作压力大。

关键词一 结构状况

性别情况:IT业女性比例偏低,只占被调查企业员工的42%,主要是IT企业工作压力大的原因。

员工年龄构成: IT行业员工趋于年轻化,主要年龄分布在20-40岁。 员工学历构成:高学历人员在IT企业所占比例很大。

人力资源管理人员的学历:大专以上占绝大部分为76% 。其中,大专占26%,本科占50%。

企业高层管理人员情况: IT业的平均年龄在所有行业中最小,只有36岁。其中女性占32%,本科学历占69%。与其它行业相比有学历和年龄的优势。

启示:这样的人员结构,有利于企业聚集人才,获得行业人才竞争优势。但与国外同行业相比有一定差距,现有人才结构难以满足飞速发展的行业需要。

关键词二 管理制度

1.现状

IT企业普遍在员工手册、人员招聘录用制度、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、奖惩制度、薪酬制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面作得比较好;而在与企业发展战略相结合的人力资源规划、岗位管理办法、培训制度、职业安全与劳动保护制度、干部竞聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面比较差,尤其是后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划等方面十分缺乏。

启示:这一现象显示出了IT业作为朝阳产业的特点,企业普遍不关注员工职业的发展,这必然会降低员工对企业的忠诚度,影响企业获得稳定的、确保企业发展所需要的、长治久安的人才。如果企业制度的制定不是为了执行,那么就丧失了制度建设本身应有的价值。当制度成了摆设,就会失去企业对员工的约束,也失去了员工对企业的信赖。

2.途径

IT企业人力资源管理制度建设途径主要是由企业自己建立,占调查企业的65.6%,而选择咨询公司的仅占2.3%,上级企业建立占7.4%,借用其他企业管理制度的占1.9%,结合以上几种办法占22.8%。

启示:对于处在转型时期的中国工厂企业,无论从企业的经营和发展情况还是从管理层掌握的先进的人力资源管理理论、技术看,都难以担当起建立符合企业发展战略需要的现代人力资源管理制度体系的使命。选择自己的力量来建立本企业的人力资源管理制度,容易发展成为雇主导向的用人、管理制度,而雇主导向型的企业管理制度,必然会影响和弱化员工导向型的、以人为本的管理制度体系的创建,难以实现企业发展战略目标与员工职业发展目标的统一。从大部分企业在人力资源管理制度执行情况之间的显著性差异,说明了“自己建立”制度的局限性。虽然我们承认世界上不可能只有一种管理模式,也不可能只有一种价值观,但是“以人为本”的管理理念却是新世纪人类共同追求的管理目标。

关键词三 招聘

普通员工的招聘渠道

IT业普通员工的主要渠道集中在招聘会、媒体广告、人才交流中心、校园招聘四大块。

录用员工的主要来源

IT业员工主 要来源于毕业生和社会人员,分别为33%、49%,通过劳务派遣的方式最少,仅有3%。

IT企业甄选人员的主要方法

IT企业大部分都是将 “面试”作为第一位选聘方法,将“知识考试” 作为第二位选聘方法,其中面试占比例为94.5%、知识考试比例为61.7%,只有少部分使用心理测试和竞聘演讲的方式,分别为18.9%、9%。

结果表明,当前我国企业甄选员工的方法并没有发生质的变化,仍以主观印象和知识为主,以岗位胜任特征和个人潜能评价为重点的甄选技术,方法有待强化和发展,因为企业招聘的任务是要保证符合岗位标准、与企业价值观基本一致和高潜能的应聘者能够应聘。

企业主动辞退员工情况

IT企业主动辞退过员工的比例非常高,占86.7%。这说明企业已有了较高劳动用工的自主权,基本建立了能进能出的用人机制。

启示:从社会上招聘员工已经成为中国IT企业新增人员的最主要渠道来源。企业劳动用工制度实现社会化配置,有利于规范化的劳动力市场和人才市场的建立,有效拓宽人们就业谋职的空间,实现人才有序流动。

关键词四 岗位管理

组织结构

IT企业进行大幅度调整组织结构比例较小,占17%,进行局部调整的企业占63.2%。 人员调整幅度

IT企业调整幅度非常小,人员调整大的企业占7.8%,局部调整的企业占67.8%,基本上没有调整的企业占24.4%。

岗位分析结果应用

IT业企业主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整四个方面,具体的比例见下图。从岗位分析结果应用情况的数据中可以得到印证:IT行业的组织、人员的调整不完全是基于企业实现胜任特征的人岗匹配、人员优化和人尽其才为目的的调整。 岗位分析的认知度

IT企业对岗位分析的认知度较高,认为 岗位分析作用“非常大”的占10.7%,认为“很大”的占33.9%,认为“一般”的占39.3%,毫无关系的占16.1%。由于岗位分析是一项专业性较强的技术工作,需要提高分析者对岗位信息的分析、提炼、判断能力,减少因知识的局限和分析者角色障碍的影响而难以保证岗位分析的质量,导致岗位分析结果使用价值的降低。

启示:现代人力资源管理的核心命题之一,是要有效地解决人与组织的关系问题,这一命题自然地集中到人与组织的结合点—岗位的管理上,于是岗位就成了人与工作结合的一种主要方式。因此,以岗位分析为核心的岗位管理,是现代企业人力资源管理的一项重要的基础性工作,它反映一个企业管理的规范化水平。IT业企业做过岗位分析的为52.2%,高于其他行业;正在做的占20.8%,准备做的占18.1%。虽然绝对的数据不能完全说明IT行业岗位管理一定高,但它至少可以从一个侧面反映这个行业管理的规范化

水平。

关键词五 绩效考核

调查结果表明,我国IT企业实施的人员绩效考核基本成为他们必须进行的一项人力资源管理工作,但执行考核的效果并不理想。下图反映了绩效考核的现状。 考核周期

主要采取月考核占34.3%,其次是采取“年度考核”占29.8% “季度考核”占20.0%,采用“项目周期考核”和“周考核”相对偏低,分别为9.4%, 6.5%。

考核方法

在已实施绩效考核的被调查IT企业中,采用 “目标考核”最多,占51.2%,其次是采用“工作述职”和“量表法”,分别为31.8%、9.3%,通过其他方式如“民主评议”、“360度考核”、“客户调查”的方式所占比例分别占21.9%、15.4%和5.5%。

考核内容

从行业分布看,首要考核内容选择“业绩”的比例最高,达到84.9%;而对态度和技能考核偏低,分别为8.6%、6.5%

IT业在建立考核指标体系情况方面比较高,达到80.9%。基本实现了业绩导向的考核,但需要解决适合企业特点的、个性化操作工具、技术的应用问题,也需要企业在具体考核方法的设计上进行创新。

启示:我国IT企业人员绩效考核结果主要应用于奖金分配、调薪、职务晋升,而用于任期评价、岗位调动、合同续聘、优化人员配置、员工绩效改善、员工培训、人才储备等比例不高。导致企业绩效考核的结果不能和其它人力资源管理制度形成一个相互关联、有机结合的整体。孤零零的制度很难实现以绩效考评为基础的人力资源管理理念的树立。

关键词六 员工培训

总体上看,IT企业在员工培训经费的投入上普遍较低,与一个飞速发展中的产业不相适宜。

培训经费投入

44.9 %的企业投入都在0.5‰以下,26.9%的企业投入在0.5-1‰,15.3%企业投入在 1-3‰,7.5%企业投入在3-5‰,5.4%的企业投入在5‰以上。

制定员工培训计划情况

在调查中,“已经制定”员工培训计划的企业比例超过半数,占55%,“没有制定”占19%,“准备制定”的占23%,“不打算制定”的企业比例为3%。

执行员工培训计划情况

“严格执行”培训计划的比例为43.6% ,超过半数企业认为“执行不力”占53.8 %,有 2.6%的企业认为根本没有执行。

员工培训的主要方式

“企业内部培训”占的比例最高,达到52.3%,其次是“外部培训”和“学历教育”,分别为34.3%、9.3%。IT企业在员工培训中,普遍采用以公司内部培训为主的方式,说明企业培训更为关注员工岗位技能的提高,是理性选择培训方式的结果。“外部短训”的比例较高,说明企业对外部培训市场的需求较大。

实施培训对改善员工绩效的作用

认为培训效果“非常大”和“很大”的比例为36.2%,认为“一般”的比例为51.7%。这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情,如果培训对改善和提高员

工工作绩效作用不大,企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。企业培训无论在目的、任务上,还是在内容、形式、方法、课程设计上都要进行必要的调整和探索,解决与实践脱节的问题。

培训结果对员工晋升的影响情况

培训结果对员工晋升的影响“影响很大”占7.6%,“有些影响”的占69.5%,“不影响的”占22.9%。尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用,但由于晋升对员工的激励较之其它方式更具有实际意义,因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般说来,如果企业培训的结果对员工晋升影响很大,那么就会使人们日益意识到培训对个体职业生涯发展的重要意义;如果企业的培训对员工的发展没有实际的帮助,就不会激发起员工对培训的天然渴望。

启示:培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高,需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题,加大培训投入力度。员工培训比例较高,但执行不力。难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的,从而反映出IT企业培训的制度化、规范化程度有待加强。

关键词七 薪酬管理

我国IT企业72.7%的员工对目前薪酬基本满意。但总体对薪酬的满意度低于社会服务、房地产、公用事业、制造业等行业。大多数IT企业实行对不同类别人员采取不同薪酬结构分类管理模式(74.1%),没有采取的占25.9%。

IT企业的薪酬结构构成

技术人员的薪酬结构构成情况:岗位工资68.1%,技能工资17.6%,各种津贴3.4%,奖金10.9%;

销售人员的薪酬结构构成情况:岗位工资30.8%,各种津贴14%,奖金14.1%,佣金33.2%,长期激励7.9%;

技术、销售以外人员的薪酬结构构成:岗位工资66.5%,各种津贴19.6%,奖金10.1%,长期激励3.8%。

目前企业采用的薪酬结构主要还是突出直接薪酬,需要加大间接薪酬的作用,保证薪酬结构体系趋向合理,从而更好发挥薪酬激励的导向作用。

IT企业的工资收入构成

近半数IT企业技术人员的固定工资占其收入60%以上:占80%以上企业的比例是20.1%,60~80%的企业的比例是37.1%,40~60%的企业比例的是22.6%,20~40%企业的比例是17.0%,20%以下企业的比例是3.2%;

近半数IT企业销售人员固定工资占其收入40%以下:占80%以上企业的比例是

6.5%,占60~80%的企业的比例是18.1%, 36.8%的企业的该比例在40~60%之间,20~40%企业的比例是23.9%,20%以下企业的比例是14.7%;

多数IT企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上:占80%以上企业的比例是41.4%,60~80%的企业的比例是16.6%,40~60%、20~40%和20%以下的企业比例分别是16.5%、14.0%和11.5%;

长期激励的主要形式

股票、股票期权、虚拟股票和其他,其比例分别是:10.3%、25.5%、25.5%和38.7%。 平均工资水平

IT企业的工资水平,高于我国企业员工人均收入水平。

IT从业人员的月薪在3000元以下,为48.3%,而在8000元以上的较高收入仍是少数,比例为11.5%。

对知识型员工比较集中的IT行业来说,在保障他们生活的物资需求得到满足后,对他们进行长期激励最有效、最持久的方式可能还是间接的薪酬,如提高企业的社会声望,促成员工个人自我价值的实现,营造公平、公正的组织环境、客观评价一个人的贡献等都是较好的薪酬激励的有效方式。为了实现在这一理念基础上建立起来的薪酬体系,企业必须考虑自身的发展战略,考虑员工的发展,以此树立良好的社会知名度来吸引和留住人才。

确定工资标准的主要依据

“参照同类企业经验数据”、“根据本公司历史水平”、“主管机构规定的标准”、“参照薪酬调查结果”和“公司财务状况”,其具体比例依次为:46.1%,16.4%,12.1%,10.3%和15.1%。缺乏建立在岗位评价基础上,考虑组织内部岗位间的相对价值进行的工资设计,可能影响报酬体系的客观和公平化。

启示:薪酬管理是人力资源管理的重要内容,一个企业如果没有好的薪酬制度,将无法吸引和留住优秀的员工,在众多的激励方式中,薪酬对人的激励最为直接也最为有效,因而常常成为激活人力资源和建立与发展战略一致的人力资源管理制度体系的突破口。

关键词八 薪酬分布

从整体来看,月工资在3000元以下的IT从业人员主要集中在计算机软件及计算机硬件行业,而其地区分布主要集中在北京、上海、深圳等发达城市外的其他地 区。 通过不同月薪范围IT从业人员的学历以及工作经验的调查中我们发现,个人薪资的高低还是取决于工作经验和学历水平。博士学历的月薪资为3000以下的IT从业人员的比率为零,而硕士生也仅为1.5%。与之相反,学位较低的大专以下水平的IT从业人员中85%处于3000以下月工资水平。

作为占整体数量11.5%的月收入在8000元以上的IT从业人员,他们较多拥有高学历,且工作年份越长。此外,工作时间在5-10年这个阶段的各类学历人士的薪资在8000元以上的比例均较高。

从地域分布看,此次调查的IT从业人员所在城市主要集中在北京、上海、深圳、广东这几大城市。

此外,不同行业之间的薪资情况也有很大不同。通信设备以及手机制造行业、电子及微电子技术行业的整体薪资水平较高,而计算机软件行业在不同的薪资范围的分布比较平均。计算机硬件行业和互联网及电子商务行业的薪资水平则趋于两极化。

启示:薪酬的高低受员工IT工作经验、学历水平、地域等多方面的影响,了解行业薪酬的分布状况,有利于IT企业根据战略制定出合适的薪酬体制。

关键词九 员工流动率

在调查中发现,国内超过八成的IT企业员工对自己所在的企业没有好感,如果能够有更高的薪水和更高的职位,近六成员工随时准备跳槽。

六成员工不相信企业领导所描绘的前景

此次调查有5740名员工填写了问卷调查,调查结果显示,4640名员工表明自己并不以现在所处的公司感到自豪,其中,3213名被调查者(占调查总数的56.59%)坦承自己是在“混饭吃”,另有1427名被调查者(占调查总数的25.13%)认为是公司在“压榨”自己。

这也直接导致员工对企业领导的信任危机和对企业未来发展前景的不信任。占调查总数的62.48%的员工表示,他们并不信任领导所描绘的发展前景,22.26%的员工没注意

过领导描绘的前景。两项调查中,只有18.28%,1038名员工以自己所在的IT企业自豪,15.25%相信企业领导者所描绘的未来。

四成员工随时准备离开

对公司没有好感,不信任领导,这也能侧面反映出员工对于企业的忠诚度。而调查中的一组数据则更直观地说明了这一点。

调查结果显示,有2406名员工(占调查总数的42.31%)打算离开,32.22%的员工则决定“混一天是一天”,只有25.47%的员工愿意留在现在所处的企业继续工作。

结果也显示出,促使IT企业员工离职,薪水、职位与兴趣,成为跳槽的三大关键因素。32.62%的员工选择“拿到更高的薪水”;27.08%的员工选择“更高的职位”;26.62%的员工选择由自己的兴趣来决定;还有13.68%的员工则是因为太疲惫而选择离开。 启示:如何留住优秀的人才是人力资源经理必需面对的一个课题,而IT企业过高的人员流失率,会影响到企业的长期战略的实现。可通过各种手段——加薪、升职等来培养员工对企业的忠诚度。

关键词十

IT人是一个比较特殊的群体,理工科、高学历、名牌大学、期望值高、年轻、拥有较大信息量、具有最现代的价值观念,同时,他们薪水很高,富有上进心。但不可否认IT行业竞争残酷,面临国际压力、资金短缺、人才争夺等情况,企业员工和老板都面临着更加复杂的环境和要求,经受着和其他行业所不同的压力。

此次调查中,以下这些词被他们用来描述自身的状况:身体疲惫,情绪低落,易怒,失去耐心,工作效率降低,睡眠不好,苦恼,烦躁,郁闷,沮丧,工作效率不高,注意力不集中,精神紧张,忧心忡忡,食欲减小,记忆差,思维混乱,压抑,情绪不稳定,手忙脚乱。这些症状直接影响了员工的工作满意感和生活幸福感。体现在行为上,是不满工作的内容、性质;紧张、徒劳无功感、不安、与同辈及下属关系不好;挫折感、消极情感、疏远、吸烟、血压升高、胆固醇增高等,这些症状,在专家眼里,就是典型的“挨踢”后遗症。

值得注意的是,100%的人提到了工作任务带来的压力,主要是不能胜任和责任感的压力。这样的典型描述为:“一般是老板规定完成工作的时间小于自己认为能够完成的时间,或是老板要求给一个确切的完成时间,而自己对于该工作没有十全的把握”; “工作任务的复杂和进度要求的严格”;“被给定一件自认为超过自己能力所及的任务,而这个任务又无法在短期内完成。”

50%的人提到人际关系问题,其典型描述为“人和人之间不冷不热,感到压抑”;“很难在工作中找到真正的朋友”;“工作了你就会觉得人都很俗,连自己也一样,你会连自己都讨厌”。

25%的人提到人际比较,其典型描述为“一起进来的人,都很快得到了提升”;“以前的同学,都挣很多钱,也有了地位,你不和别人比,别人和你比”。人际比较涉及的问题很多,比如薪水,地位,甚至工作内容和家庭环境等。因为人际比较的存在,即使IT业内的薪水都很高,他们也会对薪水感到不满意。所以企业内部让员工感受到公平是提高员工满意度的关键因素。

18.75%的人提到角色冲突,其典型描述为“对于同一件任务,不同的领导者给我不同的要求。”“任务完成了,又有不同的要求,需要重新修改。”

调查表明,25—30岁的员工工作压力最大,而小于25岁和大于30岁的员工,工作压力较小。这可能是因为25-30岁的员工正处于工作的晋升阶段。他们有一定的工作

经验和年限,是公司提拔的主要对象,在本公司的职业生涯中,是一个关键阶段。另外,这一阶段是很多人组织和建立家庭的时间,时间、资金等生活方面的问题给他们的工作增加了烦恼。而25岁以下的员工,职业生涯刚刚开始,处于学习和积累经验的阶段,生活压力较小。30岁以上的职工大多在本公司已经是一个领导者,或者是研发小组的负责人,他们相对处于较稳定的状态。

启示:不同年龄段的员工对公司的需求也不一样,了解他们的需求,进而制定出合适的薪酬绩效考核制度,是人力资源经理所必需学会和面对的。

中国人对于读书的现状

近日,一名印度工程师所写《令人忧虑,不阅读的中国人》红遍网络。他说,或许不应过分苛责。但我只是忧虑,如果就此疏远了灵魂,未来的中国可能会为此付出代价。文如下:我在从飞往上海的飞机上。正是长途飞行中的睡眠时间,机舱已熄灯,我吃惊地发现,不睡觉玩iPad的,基本上都是中国人,而且他们基本上都是在打游戏或看电影,没见有人读书。这一幕情景一直停留在我的脑海里。其实在法兰克福机场候机时,我就注意到,德国乘客大部分是在安静地阅读或工作。中国乘客大部分人要么在穿梭购物,要么在大声谈笑和比较价格。 现在的中国人似乎有些不耐烦坐下来安静地读一本书。一次我和一位法国友人一起在虹桥火车站候车,这位第一次来中国的友人突然问我:“为什么中国人都在打电话或玩手机,没有人看书?”我一看,确实如此。人们都在打电话(大声谈话)、低头发短信、刷微博或打游戏。或喧嚣地忙碌,或孤独地忙碌,唯独缺少一种满足的安宁。据媒体报道,中国人年均读书0.7本,与韩国的人均7本,日本的40本,俄罗斯的55本相比,中国人的阅读量少得可怜。 在中国各地中小城镇最繁荣的娱乐业就算麻将馆和网吧了,一个万多人的小镇,有几十个麻将馆五六家网吧是常事。中老年人参与到麻将,青年人上网,少年儿童看电视。中国人的娱乐生活几乎就浓缩为麻将、上网和看电视。不管是在网吧,还是在大学的电脑室,我们可以看到,大多数都在玩游戏,少部分在聊天。在网上和图书馆查阅资料或读书的学生少之又少。再看看各部门领导,一天忙于应付各种检查、应酬、饭局。读书已经变成了学者的专利,也许很多学者也不看书了。这确实让人担忧。

中国人不爱读书有四个方面的原因:一是国民文化素质偏低。二是从小没有养成阅读的良好习惯;三是

匈牙利,诺贝尔奖得主就有14位,涉及物理、化学、医学、经济、文学、和平等众多领域,若按人口比例计算,匈牙利是当之无愧的“诺奖大国”。他们的发明也非常多,可谓数不胜数,有小物件,也有尖端产品。一个区区小国,因爱读书而获得智慧和力量,靠着智慧和力量,将自己变成了让人不得不服的“大国”。 记得有一位学者说过:一个人的精神发育史,应该是一个人的阅读史,而一个民族的精神境界,在很大程度上取决于全民族的阅读水平;一个社会到底是向上提升还是向下沉沦,就看阅读能植根多深,一个国家谁在看书,看哪些书,就决定了这个国家的未来。读书不仅仅影响到个人,还影响到整个民族,整个社会。要知道:一个不爱读书的民族,是可怕的民族;一个不爱读书的民族,是没有希望的民族。

深深的感到现在外国人发明智能手机和当时提炼鸦片的目的都一样,击垮新中国的有志青年...

中国人读书现状

从一项名为“全国国民阅读调查”(由中国出版科学研究所举办)的调查结果中,我们可以解读出中国人的读书现状究竟如何。

首先是“识字者阅读率”,即每年至少有读一本书行为的读者总体与识字者总体之比。 (见下图)

从上方数据可以看出,经过6年连续下跌后,阅读率终于在2007年开始止跌上扬,据中国出版科学研究所所长郝振省分析,这与近年来积极开展的国民阅读促进活动不无关系。

但即便如此,我国识字者当中,还是只有一半人有读书习惯,且不说与最初的60.4%有一定的差距。

而从更广义的视角观察:我国民众每年人均阅读图书仅有4.5本,远低于韩国的11本、法国的20本、日本的40本、以色列的64本。

新快报讯 (记者 陈煜堃) 日前,第二十届全国图书交易博览会(简称“书博会”)在四川成都拉开帷幕。中国出版工作者协会主席于友先介绍说,根据中国出版科学研究所开展的全民阅读调查,我国民众每年人均阅读图书仅有4.5本,远低于韩国的11本、法国的20本、日本的40本、以色列的64本。

忧虑:

“功利性和实用性突出”

除了人均阅读量较低外,于友先表示国人阅读还有另一个让人忧虑的倾向,就是“功利性和实用性突出”。据统计,在全国有限的人均购书中,八成都是课本教材,而在各大书店的销售统计中,教材参考、考试辅导类的书籍也占了很大的比重,哪怕是本届书博会上,最受青睐的也是教辅教材、技术培训、时尚杂志等功利性和实用性的出版物。不少出版从业人士都坦言,很多出版企业都将这些类型的出版物作为重要的利润点。

“功利性阅读的泛滥是未来阅读的敌人。”于友先认为当下有一种新的“读书有用论”正在悄然流行,非“有用”的书不读,而“有用”的定义在这里又变得非常狭窄。据了解,早在2006年,我国曾专门发出了全民阅读的倡议,很多地方也设立了“读书节”或“读书月”的活动,但活动的开展却远远没有达到“全民性”的效果。

中国人自杀现状调查

探索・调查

北京科技报/2004年/01月/28日/第A08版/

中国人自杀现状调查

———  在中国,,是15-34。

费立鹏博士介绍,在中国每两分钟有1人自杀死亡、8人自杀未遂;目前,我国每年有28.7万人死于自杀,200万人自杀未遂。

费博士介绍说,在向世界卫生组织提供自杀数据的39个国家中,中国的自杀率高居第四,而且中国是唯一一个妇女自杀率比男性高的国家。在西方国家,男女之间的自杀比例通常是3:1甚至更高。

中国农村地区的自杀率是城市的三倍,而农村地区15-24岁之间的青年女性自杀率特别高,老年人自杀率也很高。

中国自杀者的死因与国外不同:在其他国家,有90%-95%的自杀者患有精神病,而在中国,只有63%的自杀者是精神病患者。究其原因,中国每年至少有200万人因自杀未遂而就诊于医院,但几乎没有人接受过心理评估和治疗。

费博士通过访谈1000余例自杀死亡者家属后发现,在中国,每个自杀者会对周围至少6个人造成不良的心理影响。

据估计,每年有13.5万名不满17岁的孩子经历父亲或母亲死于自杀的创痛。费博士把对自杀原因的研究称之为“心理解剖课题”。在他的倡导下,北京回龙观医院和中国疾病预防控制中心合作开展了一个以社区为基础的研究。在对自杀未遂者的调查中发现,他们当中的许多自杀行为属于冲动行为,和

,冲动性自杀未遂者更年轻、居住在乡村的比例多、抑郁程度较轻、自杀意图强度较低。

费博士说“:当你发现有自杀征兆的人,千万不要过分地介入个人的情感,一定要学会耐心地倾听。”

最好让患者通过大哭的方式来宣泄,要认可他们所表露的情感,而不是试图说服他们改变自己的想法,要大胆询问他们是否有自杀的想法,这样有助于拯救他们的生命。

如果对方提出对他想自杀的事情保密,请千万不要答应,要帮助他到医疗机构接受评估和治疗。

在费博士看来,他每天所面对的不是病人,而是有心理问题的普通人。面对这些走在生命边缘的人,每个人的善举都有可能为这些脆弱的心灵带来阳光。

人物介绍费立鹏

美国哈佛大学社会医学系副教授,中国医学科学院北京协和医院客座教授,世界卫生组织精神卫生处顾问,北京心理危机干预专业委员会主任委员。

1976年以一个加拿大留学生的身份来中国学习。25岁时开始学中文,仅用4年的时间就能讲一口流利的汉语。

他和夫人毕曼丽共同为预防自杀行为的计划忙碌着“:8年之内,要使中国的自杀率降低20%,相当于每年至少挽救5万人的生命。”

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中国媒体人的性爱现状调查

来源丨微信公众号 杜蕾斯

ID: youlovedurex

继上期我们对广告人的性调查之后,后台很多人纷纷表示:我袜子都脱了,你就给我看这个?还有留言告发:媒体人才是放荡不羁爱集邮的一大波啊,我们可以简称其为:“媒会玩儿“,“媒放得开”!不信,你往下拉拉看?

注:以下内容都是抽样调查。

中国媒体人的性爱现状调查

Media person Sex Reports

一整夜的狂欢之后,媒体人的早晨,从中午开始……

他们是后半夜的键盘鼓手、Word小公举,抱着电脑在床上开稿趴,无眠(冕)之King&Queen。他们拥有自己独特的生理时间和心理时间,于是成为遮光窗帘和蒸汽眼罩爱好者、快捷酒店黑金卡会员、去黑眼霜的目标客户。往往同时患有急性肠胃炎和慢性焦虑症的他们,与正义、洋气、装逼等等评价如影随形。他们也是继老师这个职业之外最会被人呼唤为老师的职业。

【18-25】90后媒体新生力

Will,24,性别男爱好男。

Q:公司及职位

杂志服装编辑

Q:是否单身?

怎么可能?

Q:是否有性生活?性生活频率如何?

有;很少

Q:最理想的性爱场所?

停车场

Q:你觉得从事这个行业对于你的性生活有影响吗?

没半毛钱关系,只和脸有关系

Q:那发我张你的头像好吗?

可以啊……反正我不要脸

Q:……

初初,年龄未知。

Q:公司及职位?

美容杂志编辑

Q:是否单身?

唔……就算是吧

Q:那是否有性生活?

当然

Q:频率如何?

半年一次

Q:异地恋?

唔……就算是吧

Q:最理想的性爱场所?

汽车,沙发。

Q:你觉得从事你这个行业对于你的性生活有影响吗?

毫无影响,随心所欲,随时随地

Q:不是半年一次吗唔唔唔……能给我你头像吗?

听说你们粉丝上百万?能把我微信号也放上去吗?

Q:……

Renee,22岁,女。

Q:公司及职业?

美容杂志编辑

Q:是否单身?

Q:是否有性生活?性生活频率如何?

我信主

Q:信主不能有性生活?那不是信佛吗?

不是不能有性生活,是不能婚前性行为

Q:阿门……你最理想的性爱场所?

每一次旅行的地方

Q:婚后蜜月很多重要……能放你头像吗?

不行!不能放!

Q:……

从以上问卷调查的结果来看,【缺乏性生活】并不像【单身】那样,成为刚毕业年轻人们的主流生活状态

他们也不效仿自己的前辈,对性生活和性取向讳莫如深

他们渴望性生活,渴望有质量的性生活,就像他们对信仰的渴望一样,再也不能牵牵手就像旅游

媒体人对自己身体的诚实,超出对另一半的诚实

在一个用光鲜亮丽的外表或一个自由家国梦支撑的职业憧憬背后,是他们直接、坦率的青春

【26-35】媒体青壮年主力担当

小鹏,27,男

Q:公司及职位?

无可奉告

Q:是否单身?

呵呵

Q:是否有性生活?性生活频率如何?

单身狗没有性生活

Q:最理想的性爱场所?

靠海海景房

Q:你觉得从事你这个行业对于你的性生活有影响吗?

没有影响,但会有很多诱惑

Q:能用你本人头像吗?

当然,我发你。

黄二二,26,女

Q:公司及职位?

旅游编辑

Q:是否单身?

Q:是否有性生活?性生活频率如何?

一周一次

Q:理想的性生活场所是?

房间,床上。不然咧?

Q:你觉得从事你这个行业对于你的性生活有影响吗?

有影响,太累

宛 冬,31,男

Q:公司及职位?

查水表吗?

Q:是否单身?

看情况

Q:是否有性生活?

虽然我是射手,但我真的有性生活,

频率看心情不看体能,少的时候一周2-3,

多的时候,5-6,我说的是晚,不是次

Q:最理想的性爱场所?

没什么最之说,还得看兴致,

但总体来说还得是有盖儿有墙的地方

Q:你觉得从事你这个行业对于你的性生活有影响吗?

没有影响,甚至还提高了性生活的频率

Q:你在《XX装》上班吧?

左先生,28,男Q:公司及职业?

某刊新媒体编辑

Q:是否单身?

Q:是否有性生活?

一个人的性生活

Q:最理想的性爱场所?

自己的床上

Q:你觉得从事你这个行业对于你的性生活有影响吗?

有的,丁丁长在镜头上了。

另外忙了就没空交往,累了也没心思做了

玩具小木马,90后,生理上女生

Q:公司及职位?

腾讯小编

Q:是否单身?

单身好几十年了

Q:是否有性生活?性生活频率如何?

最近没有

Q:最理想的性爱场所?

自己买的豪宅里

Q:请问豪宅在?

你不如问下个问题

Q:你觉得从事你这个行业对于你的性生活有影响吗?

没有,造成现在这样的状况主要是因为家穷人丑

Adobe,29,男。

Q:公司及职业?

时尚媒体编辑

Q:是否单身?

Q:是否有性生活?性生活频率如何?

我一会儿到酒店写给你好吗?

Q:你这算是行胜于言吗?

呵呵。

(三小时后……)

有吧,一次一夜一夜一次郎

Q:最理想的性爱场所?

你家我家如家,前庭后庭汉庭

Q:你觉得从事你这个行业对于你的性生活有影响吗?

有严重影响——

直接导致我投入了太多精力到性爱当中去

——因为赚钱太少事业上没什么可投入的

Q:你的名字是一个逗逼的意思吗?

……

朕,30,男。

Q:公司及职位?

杂志设计狗

Q:是否单身?

女友小我5岁,呵呵

Q:是否有性生活?性生活频率如何?

力所能及的频繁!

Q:最理想的性爱场所?

领导办公室

Q:领导知道吗?

不不,我的设定是一种假象,

其实还是喜欢高级点的地方,酒店啥的

Q:你觉得从事你这个行业对于你的性生活有影响吗?

此行业女多男少,我一直律己怕太乱了。不容易啊

Q:行了行了。

哦,给我头像打个马赛克好吗?

同是事业中的主力担当,回到家庭中,就分成了洋洋得意型和力不从心型

青春悄悄离去,疲惫爬到了脸上,经济适用男褪去了幻想、激情,以及幻想的激情

巨大的经历压力压得他们喘不过气,单身的常常只能与WiFi信号和移动硬盘为伍

拥有另一半的却也失去了应有的激情和兴趣

能有在领导办公室里做一些重要的事的理想之人,是对抗现实找乐子的人中佼佼者

【36-45】比底层高一层,比高层低一层的职位与发际

孔龙先生,37,男

Q:公司及职位?

互联网媒体

Q:是否单身?

不单身

Q:是否有性生活?性生活频率如何?

有;一周2次

Q:最理想的性爱场所?

我有汽车和大卧室

Q:你觉得从事你这个行业对于你的性生活有影响吗?

没有,反到增强,

可以用机房神般的网速和公司配备的VPN下载A片回家共同欣赏

jiu,36,男。Q:昵称?

jiu

Q:年龄?

36

Q:性别?

Q:公司及职业?

杂志底层员工

Q:有性生活吗?频率如何?

有,逢年过节计

Q:理想的性生活场所?

everywhere

Q:你觉得从事你这个行业对于你的性生活有影响吗?

没有吧,本质上我已经是个脱离低级趣味的人

老醋蛰头,37,男

Q:公司及职位?

凤凰网某部门总监

Q:是否单身?

Q:是否有性生活?

有吧……还是没有啊?

Q:性生活频率如何?

记不清上一次是什么时候了

Q:最理想的性爱场所?

网速快,Wi-fi信号强的地方

Q:你觉得从事你这个行业对于你的性生活有影响吗?

没什么影响,本网CEO生了俩儿子,

总裁四十开外喜得贵子,你还想咋地,你还能咋地?

Q:你愿意放头像吗?

影响销量

Q:不销。

那就用我微信这张卡通头像吧

狼,42,男

Q:公司及职位?

企鹅帝国臣民

Q:是否单身?

依依爱!不懂问学过两天日语的同学

Q:是否有性生活?性生活频率如何?

不能说没有

Q:最理想的性爱场所?

荒无人烟的地方吧

Q:你觉得从事你这个行业对于你的性生活有影响吗?

太大了。做了好几年大夜新闻值班,只能看白日焰火了

大夜、有娃、焦虑,是这个年龄段的媒体人性生活三大阻碍

和青壮年层一样,这个年龄层也是天上地下,而且经济压力与性生活频率的反比关系更加明显

以至于有些人直接脱离了性趣味,达到此生无甚可恋的地步

可喜的是,仍旧有如鱼得水者,相怜相惜中,获得了生命的大和谐

【45 】媒体高层集中地带

高仓贱,45,男。

Q:公司及职位?

某杂志集团

Q:是否单身?

Q:是否有性生活?性生活频率如何?

是;远远高于同年龄组已婚男性,并因此未婚

Q:最理想的性爱场所?

Somewhere only I want

Q:你觉得从事你这个行业对于你的性生活有影响吗?

有,诱惑太多

倪大爷,46,男。

Q:昵称?

倪大爷

Q:年龄?

46

Q:公司及职业?

某大家眼中的没落媒体

Q:是否单身?

Q:是否有性生活?性生活频率如何?

有;尚达不到自己满意的程度

Q:最理想的性爱场所?

Somewhere only we know

Q:We?跟高仓贱?你觉得从事你这个行业对于你的性生活有影响吗?

有,但尚分不清是积极还是消极影响

这可怎么做啊?

...

这岂能随便?

...

这我不太好回答呀!

...

这应该多问问一线记者!

...

我们其实和正常上班的人一样!

...

代表不了媒体这种特点!

...

记者接触面广,生活内容丰富!

...

女记者可能更具代表性!

...

女记者性生活调查多有吸引力!

...

如果你看到一个人在这个年纪还混迹在媒体里,一般也有两种可能,他们处在地球的两端

在北极,他/她有着光鲜靓丽的生活,应对着五花八门的诱惑,这是他/她们不曾后悔的半生

他们的心理年龄往往比生理年龄要小一个大学生,往往创造着宝贵的价值,以及宝贵的价值观

在南极,他/她保守着自己出生时代的行为方式和处事观念,他们的生理年龄异常诚实地反应着他们的经历过的一切沧桑

性事是人类生活中的幸福一种,是最本能的一种追逐,自始至终

其实

规律的性爱让你更富有

新的研究表明,美满的性生活能够让你的收入增多,钱包也变得更满。

研究者发现,那些每周至少做爱四次的人会比没有做爱这么多次的人得到更高的薪水。

没有足够的性生活将会使人产生孤独感,还有可能患上社交恐惧症和抑郁症。

研究论文的首席作者Nick Drydakis博士称人与人之间需要相互的关爱(包括性方面和非性方面)。

在类似情感方面欠缺的人就会受到焦虑和抑郁情绪的影响。

他进行这项研究的初衷是因为他认为,人在生活中去奋斗成功之前必须要满足一些基本的需求,比如吃饭,睡眠,和性生活。

每周至少做爱四次以上的人相比于其他的人获得的薪水更高,做爱比不做爱的人的薪水要高3%。研究同时也将教育和专业背景考虑在内。更甚者,即使是有健康问题的,拥有规律性生活的人薪水也更高。

【本文经新闻传播学研编辑节选】

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中国人口现状与分析调查报告

经济预测与决策分析小组调查报告

——中国人口现状与分析

小组成员简介:

组长:

组员:

玉溪师院理学院

09数学 班

调查活动基本情况

一. 小组成员简介:

组长:

组员: 2009011235

二. 调查研究课题——《中国人口现状与分析》

三. 课题研究的目的及意义。

了解中国人口现状,加强周边同学的危机感,从

小处改善中国人口现状。

四. 调查时间:11月10日~12月5日

五. 调查方式:资料收集,访谈

六. 小组进度及分工

中国人口现状与分析

13亿是一个忧虑的数字。13亿人要吃饭、要穿衣、要上学、

要就业、要住房……,消费的需求乘以13亿,就是一个庞大的数目。中国的耕地、水资源、森林以及矿产资源本来就稀缺,再除以13亿,就少得可怜。平均每人耕地面积只有1.4亩,水资源只相当于世界人均水平的1/4。1997年到2004年,中国耕地面积减少1亿亩,人口却增长了6300多万,这一增一减,使得我国人均物质水平更加捉襟见肘,粮食安全、环境资源难以承受

人口的增长。可以说抑制人口增长的问题,已经成了我们国家问题的重中之重。

影响人口增长的因素很多,经济因素,文化因素,出生率与

死亡率,人口性别比,人口老龄化等。我们小组在收集到大量资料后首先讨论了几个重要因素:

影响人口增长的主要因素分析

主要负责人:

(一)文化因素

这一因素更多地影响着人口的自然增长。随着科学文学水平

的提高,人口自然增长率趋于下降,现代社会里这一趋势尤为明显,其表现主要在三个方面:一是由于人们接受教育年限的延长,平均婚龄也会相应推延;二是科学文化水平愈发达,人们的生理知识、育儿知识、保健知识就愈丰富,促成婴儿死亡率降低;三是人们的科学文化水平愈高,就愈加注意自身及其后代各项素质的提高,少生优育,把有限的收入用于将子女培养成具有更高科学文化素质的现代人。

(二)经济因素

经济因素对人口自然增长的作用主要表现在它决定了人口

的增殖条件和生存条件,通过改变人口的出生率和死亡率来影响

人口的自然增率。一般情况下,当人口数量不能满足经济发展对劳动力的需求时,人口自身的再生产必将会刺激;当人口数量超越了经济发展所能提供的消费总数后,人口自身的再生产必将受到遏制。在现代生产力水平下,人口的自然增长率往往随着经济水平的提高而下降。经济因素对人口机械增长也有重要影响。通常情况下,经济发达或发展速度较快的地区,对人口具有一种吸引力和凝聚力,人口机械增长为正值;相反,经济落后或经济发展速度缓慢的地区,对人口会产生一种排斥力和离散力,人口机械增长一般为负值。

(三)医疗卫生因素

医学的进步和医疗卫生事业的发展对人口出生率和死亡率

有着直接影响。首先,它使得因各种疾病致死的死亡率下降,从而降低人口死亡率,延长人口平均寿命;其次,它对控制生育和实行优生优育有着积极的作用。

(四)经济因素

经济因素对人口自然增长的作用主要表现在它决定了人口

的增殖条件和生存条件,通过改变人口的出生率和死亡率来影响人口的自然增率。一般情况下,当人口数量不能满足经济发展对劳动力的需求时,人口自身的再生产必将会刺激;当人口数量超越了经济发展所能提供的消费总数后,人口自身的再生产必将受到遏制。在现代生产力水平下,人口的自然增长率往往随着经济水平的提高而下降。经济因素对人口机械增长也有重要影响。通

常情况下,经济发达或发展速度较快的地区,对人口具有一种吸引力和凝聚力,人口机械增长为正值;相反,经济落后或经济发展速度缓慢的地区,对人口会产生一种排斥力和离散力,人口机械增长一般为负值。

(五)出生率与死亡率

自推行计划生育政策以来,我国人口出生率得到了有效的控

制。出生率减去死亡率就是自然增长率,自然死亡率直接反应了这个国家的人口增减状况。

(六)人口老龄化

我国是世界上老年人口最多的国家。人口老龄化在不断影响死亡率,更是要求我们控制出生率。到本世纪40年代后期,我国将形成老年人口高峰,那时候,老年人口基本上都是独生子女的父母,生活无法自理的空巢老人将会成倍增加,他们在生活中的照料、精神慰藉等问题,将更加突出,社会总体负担加重,建立社会养老服务体系,确保老年人口安度晚年是一个大问题。

在讨论了上述的因素后,小组成员又针对文化因素,出

生率与死亡率,人口年龄组成进行了细致的分析:

(一) 人口年龄组成因素

主要负责人:

据中共中央和国务院决定我国进行了几次人口普查,经

过这些调查的分析中国人口年龄组成在不断地变化,经统计得出以下人口年龄组成的数据见下表:

随着社会的发展,我国的人口在不不断的增加,人口年龄组成也在不断的改变,下面是每一次普查的人口年龄组成直方图:

新中国成立后,随着出生率和死亡率的变化,我国人口年龄

结构的变化也经历了几个发展阶段。从1949年到60年代中期前,我国人口年龄结构变动基本上是年轻化,即少年儿童人口占总人

口的比重呈上升趋势。从60年代中期开始,我国人口的年龄结构逐渐由年轻型向成年型转变,70年代初以来计划生育工作的开展,进一步促进了这种转变。到1990年,我国人口年龄结构已完全成为成年型。随着出生率的下降,社会经济发展,人均寿命的延长,我国人口老龄化不断发展,人口年龄结构已逐步向老年型转变。

现今中国人口已增长到了15亿。与此同时,人口老龄化也

悄然走来。随着经济的发展,社会的进步与文明,人民的生活水平不断提高,健康水平不断增强,我国人口平均寿命由新中国成立时的40岁,现已超过70岁。按照联合国的标准,一个国家60岁以上的人口超过10%就进入了老龄化社会。据统计,中国在2005年时60岁以上人口达到1.45亿,占全国总人口的11%,且60岁以上人口以平均每年3.3%的速度增加。到21世纪中期,我国80岁以上老年人不少于8000万人。显然我国社会已经进入了老龄化社会阶段。

随着老龄人口的增长、老龄人口占总人口比例的升高,人口

老龄化带来的社会问题将越来越突出。具体表现在以下几个方面:

1、人口老龄化给社会带来的经济压力越来越大。

2、人口老龄化特别是高龄化,增加了社会层面的生活照料难度。

3、人们对人口老龄化的认识存在误区,老龄事业发展滞后于人 口老龄化速度。

4、人口老龄化导致老龄人口医疗费用大幅上升。

5、人口老龄化对社会保障的压力与日俱增。

人口老龄化是不可抗拒的世界性潮流。它是人类社会文明进步的必然结果,同时,也对人类社会的文明进步提出了挑战。对此应当正确认识人口老龄化,妥善处理人口老龄化引发的诸方面问题,以积极的态度应对这一挑战。

社区老龄事业应从满足或基本满足不同类型、不同层次老年人的需求出发,推行积极老龄化战略,以减轻人口老龄化的负面影响,激发人口老龄化的正面效应,推进社会的文明、进步。提高全民素质,关爱老年健康生活,是整个社会的责任:

1、各界重视、组织健全,共同为老年人提供优质的服务。

2、动员社会的力量,建立一支热心社区工作的志愿者队伍。

3、积极扶持一批中介组织,为老年人搭建和谐的平台。

4、社区居委会应发挥自治组织的作用,为老年人提供服务。

(二)文化因素

主要负责人:

据中共中央和国务院决定我国进行了五次人口普查,经过这次调查的分析中国人口文化素质在不断地提高,经统计得出以下

人口文化程度的数据见下表:

人口文化数据统计表

中国政府加快发展教育事业,人口科学文化素质显著提高。下表是中国五次人口普查的统计直方图:

1964198219902000

2010

人口文化程度统计直方图

一个社会的发展,根本上有赖于人口素质提高。过去出国,看到国外车多人少,国内人多车少;现在出国,感到最深的是,国内城市硬件建设不比国外差,但人的素质、文明程度、法律观念、生存环境等软件差距很大。当前,我国多的是人口,少的是人才,如何把人口数量转化为人力资源,是国家发展一大战略问题。

由上图可以看出,我国大学、高中、初中、小学的受教育程度在不断地提高。尤其是从2000年到2010的十年间,大学生的受教育人数由45710000人上升到119636790人,上升了5.2个百分点;高中生的受教育程度上升了2.83个百分点;初中的受

教育程度上升了4.73个百分点。文盲和半文盲率由6.57%下降到3.99%,下降了2.58个百分点。

从今后来看,主要是不断提高高中、大专以上文化程度人口的贡献率,这就要求在进一步提高和巩固九年义务教育的基础上,加速发展高中和中等职业教育和高等本科、专科教育,使未来时期新生的教育人口平均受教育年限程度至少在9年以上,相当多数人口在12年以上,相当部分人口在15年以上,随着较低文化程度人口不断退出劳动年龄,可以使占70%左右总人口的15~64岁人口平均文化程度有明显提高。如果再考虑到15~64岁人口在完成各类正规教育后,有条件、有意愿、有能力接受各类非正规教育,各种培训等方面人力资本投资,实际平均受文化教育年限和质量还会更高,从而极大提高中国劳动力的素质,为经济增长、社会发展、城市化进程奠定良好的人力资本条件(注:教育发展和交通运输设施发展,这本身就成为人口流动过程的强有力的推进因素,它们会扩大人口从农村向城市迁移的数量(A.P.瑟尔沃,2001:60)。)。这表明中国有可能造就世界最大的学习型社会(胡鞍钢,2002)。为实现这一目标需要制定好以下长期性政策。

第一,打破长期以来非义务教育阶段国有单位的行政垄断(供给管制、价格管制)积极促进竞争机制,激励家庭、受教育者、企业、各类社会组织投资人力资本的积极性,进一步扩大私人与社会的教育培训投资来源与比例。中国的基本国情是,用世

界上比例极低的公共教育支出,承办世界人口规模最大、门类齐全的教育,除了义务教育阶段之外,对非义务教育阶段政府不必“包打天下”、“包治天下”,需要引进新思路、采取新机制,大幅度提高私人与社会投资比例。

目前,教育消费是居民消费的重要组成部分,同时反映了在日益灵活竞争的劳动力市场条件下也是居民家庭、个人未来获取较高私人回报率的重要人力资本投资。因此,只要打破非教育义务阶段的各类垄断格局,鼓励各类教育机构竞争,就会吸引大量私人投资和社会投资。便能使得各类民办高等教育和职业教育有了发展的空间。

第二,在加大教育投入的前提下,调整投入结构,提高教育资金使用效率,保证受教育机会的公平性。国家需进一步减少对高等教育占总经费补贴比例和调整补贴结构,补贴对象应区别对待,对那些具有竞争性、私人收益率高的方面少补贴,尽可能利用市场机制;对那些具有非竞争性、社会收益高、外部性强的方面予以补贴。

第三,加强师资队伍建设。振兴教育的关键在教师。在遵循导向性、激励性、公平性的原则基础上,设置集体奖和个人奖。通过奖励机制,积极引进和吸纳高层次、高素质的教育人才,从而建设一支数量充裕、结构合理、素质较高、与社会经济发展相适应的教育人才队伍。

第四,大力发展职业教育。建立和完善政府主导、面向就业

市场、依托企业,社会化、多层次的职业教育和培训体系,为企业输送技能型人才和高素质劳动者。镇社区成人职业学校大力开展农民学历教育和培训,改善农村劳动者的文化结构和专业技术结构,加快农村中、高层次实用型管理人才和技能人才的培养。积极开展“技能+基础”农民中专学历教育,并且与房山农广校、房山电专开展合作,开设了物流、会计、养殖等农民中专学历教育专业,坚持每周上课。中专班的开展强有力地提高了农民素质,提高了农民学历水平。

第五,创建良好的学习氛围。好的学习环境可以激发人们对学习的积极性,良好的学习氛围可以带动一大批人更好的学习。

(三)出生率与死亡率

主要负责人:

随着21世纪科学技术的发展,人们的生活水平不断提高,人的出生与死亡的变化很大,这就需要对我们国家人口出生与死亡进行统计,根据人口的变化做出相应的调整,比如计划生育等方面的工作,以便更好的做出下一步的发展计划,因此出生人口,死亡人口的真实与否,是历届普查的重点与难点,更是衡量普查取得成功的关键性指标。人口数量的变化是由人的出生,死亡,

迁入,迁出,流动共同作用的结果。如果得不真实,准确,可靠的人口出生,死亡,迁入与迁出。必将影响整个普查的数据质量。直接关系到普查工作的成败。

根据最近4次普查得到的数据:.

根据以上数据制作频率分布直方图:

在中国现代化建设总设计师邓小平的领导下,80年代初,中国制定了社会主义现代化建设分三步走的战略部署。第一步,1990年国民生产总值比1980年翻一番,解决人民的温饱问题;第二步,2000年国民生产总值按不变价格计算,比1980年翻两番,人民生活达到小康;第三步,到下个世纪中叶,使经济发展

达到中等发达国家水平,人民生活走上富裕。90年代,中国面临着发展经济和控制人口增长的双重任务。

(一)规划目标

90年代,中国社会经济发展目标总的要求是,实现我国社会主义现代化建设的第二步战略目标,要求国民生产总值年平均增长8%~9%。中国政府控制人口增长的目标是,1991年到2000年平均年人口自然增长率控制在12.5‰以内,到2000年全国大陆总人口力争控制在13亿以内,人口自然增长率降到10‰以下。总和生育率要从1990年的2.3降到2.0以下。基本上完成人口再生产向低出生、低死亡、低增长的现代化类型的转变。

(二)规划措施

为实现中国2000年人口与社会经济协调发展的目标,在继续大力发展经济的同时,要继续贯彻执行计划生育和环境保护两项基本国策。完善与推行有利于人口与社会经济协调发展的政策,采取综合措施有效地控制人口增长,保护自然生态环境。改善和提高计划生育和妇幼保健服务质量,加强各级政府对计划生育工作的领导,继续执行现行的计划生育政策。健全基层计划生育工作网络;增加计划生育事业的经费投入

总之在计划生育与经济发展之间要寻求平衡,不可以一味搞计划生育而忽略经济的发展,也不可以一味搞发展而 任由人口增长,导致人口,经济发展与社会发展不协调。

总 结

我们小组在最初确立课题时,有过好几个方案,但是最终认为中国人口问题是很普遍并且具有很大意义的课题。人口问题始终是制约我国全面协调可持续发展的重大问题是影响经济社会发展的关键因素。

刚开始,我们小组希望能够从政府部门得到最准确的人口数据及人口现状因素,但是很可惜由于政府部门的资料需要保密没能得到,最终我们只能从网上寻找资料。在找到资料后大概分析后,小组进行了明确的分工,由杨秋月来分析我们组所选因素的原因,唐志强带领我们分析出生率死亡率因素,段甜带领我们分析文化因素,施光龙带领我们分析人口组成因素,张中中总结我们组的报告及最后汇编成报告形式。

人口数据比较容易的就能够找到,难点在于人口的现状问题,全国的人民的生活质量,文化程度,人口的增长情况,老龄化对人口带来的巨大影响等,这些因素对中国的人口数量,生活质量都有很大的影响,我们必须通过分析这些因素来说明中国的人口现状。网络上的资料看似都可用但是又都不太贴合我们的课题需要,小组每位成员都觉得十分懊恼。但是通过不断的讨论查阅,最终我们完成了任务。每个不同的模块虽然负责人不同,但

是都是小组共同努力的结果。

其实自从我国开始推行计划生育政策以来,经过30年的奋斗,已经有效地控制了人口的过快增长。1970年,我国妇女总和生育率为5.8。90年代以来,妇女总和生育率稳定在1.8左右,比30年前一对夫妇平均少生了4个孩子。30多年来,我国共少出生4亿多人,使世界人口达到60亿推迟了4年。现阶段,我国人口已成功由“高出生、低死亡、高增长”转向“低出生、低死亡、低增长”。这不能不说中国在控制人口增长方面做出了成绩。 但是我国人口基数庞大,即使是低出生率,人口的增长也是很大的。就目前而言,人口不可能负增长,但是资源的短缺问题刻不容缓,这也要求我们在生活中加强资源环境的合理应用。例如:一些地方“圈地”搞开发,从局部看,减少一片耕地,似乎不会影响国家粮食安全,但从全局看,如果每个地方都如此蚕食耕地,13亿人吃饭就成了天大问题。又如,我国许多餐馆流行一次性木筷,从一个人来说,多用几双筷子似乎没有什么值得大惊小怪,但从13亿人每顿饭都使用一次性筷子,加起来就要毁掉一大片森林。这说明,在一个人口大国,再小的浪费,乘以13亿都是一个天文数字,再雄厚的家底,除以13亿都显得微不足道,而从积极的角度看,再小的节约和善举,乘以13亿都是我们国家一个惊人的财富。

通过研究这个课题,小组的每位成员都较深刻的意识到了我国人口现状及其带来的极大问题,政治问题,文化问题,人口问

题,经济问题等,特别是资源环境问题尤为严重,大家都在表示政治,经济,文化方面仅凭我们的力量能做的很少,效果也不能立竿见影,但是环境方面我们能做的却很多。全组成员都非常希望看到我们课题的同学能够在今后的生活中尽量的保护我们的环境,真正的做到时时环保,为国家的资源环境建设贡献一份自己的力量。

中国农村实用人才现状调查

中国农村实用人才现状调查

【摘 要】随着改革开放的深入发展,我国农村经济也取得到了长足的进步,立足农村的科技人才队伍整体现状如何,他们呈现出什么样的特点和优缺点,本次调查的目的在于了解他们的现状并提出有利于完善农村实用人才建设的方案。本调查采用等距抽样调查方法,以佛山市各县(市、区)为抽样总体,以自加权的方式确定各县的权数,从抽取到的100个行政村中共搜集到农村实用人才样本5809个,推算出全市农村实用人才总量占农村劳动力资源的比例为2.48%,高于全国平均水平。我们发现现有农村实用人才呈现出以下特点:经营型人才为主,科技型人才偏少;女性人员比例偏低;年龄结构偏大;获得技术(技能)资格的人才比例过低;培训力度不够,继续教育渠道匮乏;激励奖励机制不完善。我们可以通过实施“新农村新青年”发展计划、构建农村实用人才培训体系、加强对农村实用人才的管理等方式来完善农村实用人才的建设。

【关键词】农村实用人才;自加权抽样设计;经营型人才

0 引言

科技就是生产力,农村实用人才在推进新农村建设、促进农业稳定发展和农民持续增收过程中,都起着举足轻重的作用。农村实用人才,指具有一定知识或技能,为农村经济和科技、教育、卫生、文化等各项社会事业发展提供服务、做出贡献,起到示范或带动作用的农村劳动者。随着改革开放的深入发展,我国农村经济也取得到了长足的进步,立足农村的科技人才队伍整体现状如何,他们呈现出什么样的特点和优缺点,本次调查的目的在于了解他们的现状并提出有利于完善农村实用人才建设的方案。

本次调查对象是年满16周岁,具有本乡镇农业户口,或具有非农户口且最近一年中在本乡镇工作半年以上的农村实用人才。

1 抽样结果简介

佛山市现辖禅城区,南海区,顺德区,高明区,三水区五个区(即五个县)。按照本次调查方法和抽样设计的统一要求,我市五个区共抽取了100个行政村进行调查,具体数据如下表1所示。

表1

从抽取到的100个行政村中共搜集到农村实用人才样本5809个,按前面介绍的推算方法推出,本市农村实用人才总规模应为25326人,其中党员4578人,占总规模比例18.08%;农村实用人才总量占农村劳动力资源的比例为2.48%(略高于全国的推算1.62%~1.71%),分析我市农村实用人才统计抽样汇总数据基本符合我们的预期。

2 佛山市农村实用人才主要特点

2.1 经营型人才为主,科技型人才偏少

按照人才类别划分,我市农村实用人才以经营型人才为主,占45.46 %,其次是生产型人才,占25.78%。而技能带动型人才(能工巧匠)和科技服务型人才总共占8.5%,科技型人才比例过低。具体数据如图1所示。

在生产型人才的小类别中,如图2所示,又以养殖能手为主,占65%。其次是种植能手,占20%.这符合我市以养殖种植为主的农村产业模式。

2.2 女性人员比例偏低

农村实用人才中女性占的比例较少,总规模中女性3518人,占总规模比例为13.89%。调查表明,女性占总人口的近50%。现有人才性别结构失衡,女性潜在的创造力未能达到充分展现。

2.3 年龄结构偏大

如图3所示,全市实用人才以35岁以上为主,占87.93%。而35岁以下的农村青年人才所占比例仅为12.07%,不到五分之一。且全市45岁以上的人才总数为17359人,占总数的68.54%。

偏大的年龄构成,影响了实用人才作用的持续发挥,实用人才出现断层现象,后续乏人,也不利于对其进行再培训、再提高。

2.4 获得技术(技能)资格的人才比例过低。

如图4所示,96.78%的实用人才没有获得相关技术认定和技术资格。高级职称的比例仅为0.23%。

这一方面是,因为农村人才参与职称评定的意识淡薄,没有建立起“以评促学,以评促进”的观念,另一方面是,因为激励机制不够,要把职称评定和农民收入补贴紧密结合起来,鼓励农村实用人才积极参与职称评审。

2.5 受教育程度不高

如图5所示,在我市25326名实用人才总规模中,具有初中及以下文化程度的15051 人,占59.43% ,大专及以上文化程度的2975人,占11.75 % 。农村实用人才整体文化素质较低,不仅影响了农民对新知识、新技术的接受程度,而且还影响实用人才示范作用的发挥,制约着现代农业的深度发展。

2.6 培训力度不够,继续教育渠道匮乏

现有人才队伍中,参加过正规机构培训的人数仅为813人,占3.21%。绝大部分农村实用人才没有拜师学习和继续教育的机会,这在很大程度上阻碍了农村人才素质的提高和农业劳动生产率的进步。

2.7 激励奖励机制不完善

实用人才队伍中,仅有0.70%的人获得过县级及以上奖励。仅仅0.055%的人获得省部级及以上奖励。

3 加强农村实用人才队伍建设的对策建议

佛山市属于全国经济领先发展的地区,全市农村实用人才总量占农村劳动力资源的比例为2.48%,高于全国平均水平。但从以上的调查结论中我们看出,佛山市的农村实用人才的整体队伍建设不容乐观,目前还处于较低的水平,由此我们可以推断全国农村实用人才的建设水平会更低。因此从整体上说,中国目前的农村实用人才的建设还急需完善,还有很大的提升空间。根据佛山市的特点我们提出以下改进措施:

3.1 构建农村实用人才培训体系

立足佛山实际情况,我们可以开展多种形式的培训活动,切实提高农村人才的素质。构建市、区、镇(街)三级联动,农科教相结合的农村实用人才培训体系。利用多种培训资源,特别是充分发挥农村党员干部现代远程教育网络和各级教育(职业)培训机构、农业技术推广培训机构、科普组织的作用,坚持“走出去”与“请进来”相结合、学历教育与技能培训相结合、集中培训和现场培训相结合,大力开发和培养各类农村实用人才。

3.2 加强对农村实用人才的管理

各级政府要成立农村实用人才管理办公室,确定专人管理。落实培训经费,畅通进修或培训的渠道,确立以省、市农业院校、县农广校为农业实用人才培训主体。农业部门要加强农村实用人才的职称评审和管理,与在职农技人员统一管理,一起考评,颁发证书,晋升职称。通过国家补贴政策,职称与职级相挂钩,鼓励农村实用人才积极参与职称评审,从而提高农村人才的技术水平和创新能力。

3.3 实施“新农村新青年”发展计划

加强全市农村青年人才培训,加大对青年农业创业者、农村青年技工、青年农民企业家三支队伍的培养扶持力度,造就一批新型农村青年。在农村青年中营造创业创新的氛围,树立创业创新典型,努力发掘和塑造一批在农村广大天地中做出突出贡献、具有开拓创新精神的优秀青年领导人物,通过典型的示范导向,让广大青年更加努力地创新,更加勤奋地创业。通过以上措施使得农村实用人才青年人比例得到提高,为整个人才队伍注入更多新鲜血液,解决实用人才出现年

龄断层现象,有利于实用人才作用的持续发挥。

【参考文献】

[1]陈楚玉,冯秀娟.广州番禺区某工业园176名外来工社会保障统计调查报告[J].医学信息,2008,8.

[2]王玉霞,新农村建设中的农村实用人才开发与培养对策[J].河北农业科学,2008(07).

[3]金勇进,侯志强.中国人口变动调查的自加权抽样设计[J].统计与信息论坛,2007,7.

[4]肖芸.对发展农村职业教育新路径的思考[J].调研世界,2010(02).

中国农村实用人才现状调查

中国农村实用人才现状调查

【关键词】农村实用人才;自加权抽样设计;经营型人才 0 引言

科技就是生产力,农村实用人才在推进新农村建设、促进农业稳定发展和农民持续增收过程中,都起着举足轻重的作用。农村实用人才,指具有一定知识或技能,为农村经济和科技、教育、卫生、文化等各项社会事业发展提供服务、做出贡献,起到示范或带动作用的农村劳动者。随着改革开放的深入发展,我国农村经济也取得到了长足的进步,立足农村的科技人才队伍整体现状如何,他们呈现出什么样的特点和优缺点,本次调查的目的在于了解他们的现状并提出有利于完善农村实用人才建设的方案。

本次调查对象是年满16周岁,具有本乡镇农业户口,或具有非农户口且最近一年中在本乡镇工作半年以上的农村实用人才。 1 抽样结果简介

佛山市现辖禅城区,南海区,顺德区,高明区,三水区五个区(即五个县)。按照本次调查方法和抽样设计的统一要求,我市五个区共抽取了100个行政村进行调查,具体数据如下表1所示。 表1

从抽取到的100个行政村中共搜集到农村实用人才样本5809个,按前面介绍的推算方法推出,本市农村实用人才总规模应为25326人,其中党员4578人,占总规模比例18.08%;农村实用人才总量占农村劳动力资源的比例为2.48%(略高于全国的推算1.62%~

1.71%),分析我市农村实用人才统计抽样汇总数据基本符合我们的预期。

2 佛山市农村实用人才主要特点

2.1 经营型人才为主,科技型人才偏少

按照人才类别划分,我市农村实用人才以经营型人才为主,占45.46 %,其次是生产型人才,占25.78%。而技能带动型人才(能工巧匠)和科技服务型人才总共占8.5%,科技型人才比例过低。具体数据如图1所示。

在生产型人才的小类别中,如图2所示,又以养殖能手为主,占65%。其次是种植能手,占20%.这符合我市以养殖种植为主的农村产业模式。

2.2 女性人员比例偏低

农村实用人才中女性占的比例较少,总规模中女性3518人,占总规模比例为13.89%。调查表明,女性占总人口的近50%。现有人才性别结构失衡,女性潜在的创造力未能达到充分展现。

2.3 年龄结构偏大

如图3所示,全市实用人才以35岁以上为主,占87.93%。而35岁以下的农村青年人才所占比例仅为12.07%,不到五分之一。且全市45岁以上的人才总数为17359人,占总数的68.54%。

偏大的年龄构成,影响了实用人才作用的持续发挥,实用人才出现断层现象,后续乏人,也不利于对其进行再培训、再提高。

2.4 获得技术(技能)资格的人才比例过低。

如图4所示,96.78%的实用人才没有获得相关技术认定和技术资格。高级职称的比例仅为0.23%。

这一方面是,因为农村人才参与职称评定的意识淡薄,没有建立起“以评促学,以评促进”的观念,另一方面是,因为激励机制不够,要把职称评定和农民收入补贴紧密结合起来,鼓励农村实用人才积极参与职称评审。

2.5 受教育程度不高

如图5所示,在我市25326名实用人才总规模中,具有初中及以下文化程度的15051 人,占59.43% ,大专及以上文化程度的2975人,占11.75 % 。农村实用人才整体文化素质较低,不仅影响了农民对新知识、新技术的接受程度,而且还影响实用人才示范作用的发挥,制约着现代农业的深度发展。

2.6 培训力度不够,继续教育渠道匮乏

现有人才队伍中,参加过正规机构培训的人数仅为813人,占

3.21%。绝大部分农村实用人才没有拜师学习和继续教育的机会,这在很大程度上阻碍了农村人才素质的提高和农业劳动生产率的进步。

2.7 激励奖励机制不完善

实用人才队伍中,仅有0.70%的人获得过县级及以上奖励。仅仅0.055%的人获得省部级及以上奖励。

3 加强农村实用人才队伍建设的对策建议

佛山市属于全国经济领先发展的地区,全市农村实用人才总量占

农村劳动力资源的比例为2.48%,高于全国平均水平。但从以上的调查结论中我们看出,佛山市的农村实用人才的整体队伍建设不容乐观,目前还处于较低的水平,由此我们可以推断全国农村实用人才的建设水平会更低。因此从整体上说,中国目前的农村实用人才的建设还急需完善,还有很大的提升空间。根据佛山市的特点我们提出以下改进措施:

3.1 构建农村实用人才培训体系

立足佛山实际情况,我们可以开展多种形式的培训活动,切实提高农村人才的素质。构建市、区、镇(街)三级联动,农科教相结合的农村实用人才培训体系。利用多种培训资源,特别是充分发挥农村党员干部现代远程教育网络和各级教育(职业)培训机构、农业技术推广培训机构、科普组织的作用,坚持“走出去”与“请进来”相结合、学历教育与技能培训相结合、集中培训和现场培训相结合,大力开发和培养各类农村实用人才。

3.2 加强对农村实用人才的管理

各级政府要成立农村实用人才管理办公室,确定专人管理。落实培训经费,畅通进修或培训的渠道,确立以省、市农业院校、县农广校为农业实用人才培训主体。农业部门要加强农村实用人才的职称评审和管理,与在职农技人员统一管理,一起考评,颁发证书,晋升职称。通过国家补贴政策,职称与职级相挂钩,鼓励农村实用人才积极参与职称评审,从而提高农村人才的技术水平和创新能力。

3.3 实施“新农村新青年”发展计划

加强全市农村青年人才培训,加大对青年农业创业者、农村青年技工、青年农民企业家三支队伍的培养扶持力度,造就一批新型农村青年。在农村青年中营造创业创新的氛围,树立创业创新典型,努力发掘和塑造一批在农村广大天地中做出突出贡献、具有开拓创新精神的优秀青年领导人物,通过典型的示范导向,让广大青年更加努力地创新,更加勤奋地创业。通过以上措施使得农村实用人才青年人比例得到提高,为整个人才队伍注入更多新鲜血液,解决实用人才出现年龄断层现象,有利于实用人才作用的持续发挥。

【参考文献】

[1]陈楚玉,冯秀娟.广州番禺区某工业园176名外来工社会保障统计调查报告[j].医学信息,2008,8.

[2]王玉霞,新农村建设中的农村实用人才开发与培养对策[j].河北农业科学,2008(07).

[3]金勇进,侯志强.中国人口变动调查的自加权抽样设计[j].统计与信息论坛,2007,7.

[4]肖芸.对发展农村职业教育新路径的思考[j].调研世界,2010(02).

[责任编辑:王静]

中国eHR现状调查

作者:郑大奇

21世纪人才报 2003年05期

什么是eHR

简单来说,"eHR"就是指电子化的人力资源管理,任何利用或引进了各种IT手段的人力资源管理活动都可称之为"eHR"。但是,随着互联网的发展、电子商务理念与实践的发展,我们目前所说的"eHR"都是包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化(BPR)”、“以客户为导向”、‘“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式;它利用各种IT手段和技术,比如互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等;它必须包括一些核心的人力资源管理业务功能,比如招聘、薪酬管理、培训(或者说在线学习)、绩效管理等;它的使用者,除了一般的HR从业者外,普通员工、经理及总裁都将与eHR的基础平台发生相应权限的互动关系。综合来讲,它代表了人力资源管理的未来发展方向。

企业对eHR的接受程度

本次调研的企业性质分布如图1所示,企业员工规模如图2,调研对象的职位分布如图3所示。

图1 调研企业“企业性质”分布

图2 调研企业“员工规模”分布

图3 调研对象“职位”分布

本次调研发现,虽然绝大部分中国境内的企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度,然而这些企业利用IT变革人力资源管理仍处于起步阶段,过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统(HRMS),HR从业者的观念认知和HRMS项目管理的能力受到了极大的挑战。

我们在调查中得出如下结论:

1.绝大部分中国企业认为利用信息技术改变人力资源管理是非常必要的,但仅有三成的企业实施过相关的信息系统,而且集中在员工规模500名以上的企业。

2.在未引进过HRIS/HRMS的企业里,60%的企业计划在未来2年内引进和实施系统。

3.在已经实施过的企业里,超过一半的企业是在最近两年内实施系统的;18%的企业将会在未来2年更换现有系统。

4.企业HR从业者有关IT应用能力、HRMS、项目管理等方面的知识和能力受到了非常大的挑战。

5.目前企业使用功能最多的是“事务处理层面”的功能,比如人事信息管理、薪资、报表、考勤等,涉及“业务流程层面”和“战略管理层面”的较少;未来2年需求突出的功能是自动服务、绩效管理、培训与发展及HR规划等。

6.在实施过ERP的企业里,超过一半的企业使用了独立于ERP之外的HRIS/HRMS。

7.超过一半的企业愿意选择ASP服务;在系统架构方面,企业在未来两年更愿意选择完全基于互联网架构(B/S)的信息系统;在技术利用的范围方面,CTI、呼叫中心等技术很少被国内企业所利用。

8.目前,中国企业引进HRIS/HRMS面临的最大障碍是缺乏专业的HRIS/HRMS咨询和培训;另外,项目管理能力的缺乏也摆在了HRIS/HRMS项目团队的面前;对系统安全机制的担心也是一个重要的影响因素。

9.“决策层领导的重视和参与”成为系统成功实施的首要因素已经被充分认可,“严谨、全面的HRIS/HRMS规划”、“专业的需求分析”及“充分的培训”虽然被认为是系统实施成功的关键因素,但目前企业相关人士的能力非常缺乏。

10.绝大部分企业认为引进HRIS/HRMS能够使HR从业者更加关注企业业务战略,降低人员管理的运作成本,但只有一半左右的企业认为HR的信息化有助于节省时间、提高HR业务的效率。

11.未来两年,更多的企业将在绩效管理、e-learning、网络招聘、自助服务(门户)等方面进行投资,并渴望获得收益;对于那些员工规模在500名以下的企业,超过一半的企业愿意选择ASP(应用租赁服务)。

eHR中国现状

1.中国处于eHR之旅的哪一段?

综合本次调查,我们发现,中国大陆企业与欧美企业在eHR旅程上进展的平均差距达5~10年(见图4)。

图4 中国大陆企业与欧美企业eHR进展对比图

参照资料:《B2E/eHR Survey Result 2002》,WatsonWyatt

2.HRIS/HRMS的普及程度

统计表明,中国大陆的大部分(71%)企业没有实施HRIS/HRMS,但集中在员工规模在500名以下的企业(见图5),员工人数在500名以上的企业实施HRMS的迫切性更大。而一个很乐观的数据表明,在上市公司中,接近一半(47%)的企业实施了HRIS/HRMS,远远高于平均水平(见图6)。

图5 实施与未实施HRMS员工规模分布上市公司已实施HRMS比例

图6 上市公司的实施比例

3.未来两年,18%的企业需要更换HRMS

调查发现,超过一半的企业(55%)是在2年内实施了HRMS系统,而2年以上的占29%。这表明中国企业利用IT变革人力资源管理是在最近两年开始。

此外,在已实施过HRMS系统的企业里,18%的企业需要更换系统。更换系统的原因有:A、功能太简单,希望能够使用系统的HRM解决方案,进行协同工作;B、HR业务流程改善或改变;C、升级到B/S版本;D、系统缺乏稳定性,速度慢。其中,在这些需要更换的企业中,自我开发者超过了50%(见图7、图8)。

图7 已实施HRMS企业使用时间

图8 已实施企业是否需要更换

4.投资eHR的驱动因素

对比惠悦咨询2002年度“eHR/B2E调查报告”发现,选择“满足企业发展和竞争形势”选项者最多,而选择“满足HR业务发展和变革的需要”和“在同行中获得领先优势”选项者较少,说明中国大陆企业在eHR/B2E方面,表现为“跟随”、“被迫”,而不是主动、创新(如图9)。

图9 投资HRIS/HRMS驱动因素

在“满足员工期望”方面,欧美企业的认可度接近60%,是两个主要的驱动因素之一;而中国大陆企业仅为3%,说明中国大陆企业人力资源管理的“客户导向”意识还没有真正建立起来,更不用说人力资源管理服务的“品质。”

5.HRIS/HRMS带来的投资回报

如图10所示,eHR/B2E能够“使HR更加关注企业业务战略”是认可度最高(接近100%)的投资回报,其次被高度认可的因素有:“降低了HR管理的运作成本”、“提高了HR的业务效率”。在这三个因素方面,与惠悦咨询的研究报告是吻合的。

图10 HRIS/HRMS为企业带来的投资回报

不容忽视的是,在“改善对员工个体的服务”方面,这一问题的回答结果同样证实了这样一个现状:中国的人力资源管理仍然处于一个粗放、没有标准和品质理念的阶段。而欧美企业在这一方面的得分仅次于“使HR更加关注业务战略”因素,排在第二位。

6.HR经理的IT应用能力受到极大的挑战

图11的数据表明,超过一半的被调查者IT应用能力一般。其中,未实施HRMS企业IT应用能力更差,回答“一般”和“基础”水平的占68%,即他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。而已实施企业IT应用能力在中等以上的接近一半,占46%,表明他们对软件开发、理解IT引进HRM的意义、过程和方法。综合来看,未实施企业的HR从业者面临着极大的IT引进HRM的能力欠缺的挑战!

图1l HR经理的IT应用能力

除了HR经理的IT应用能力之外,IT部门的IT专业技术人员对于HR业务及业务流程的理解同样是发展eHR中“人”的问题。如图12的折线可以看出,在“很差”和“一般”区段,正在选型的企业高于已实施企业,而在“还可以”和“较好”区段,则相反。这说明,正在选型的企业正面临着IT部门与HR部门相互配合的问题,根据我们的个案调查,两个部门相互推诿,不敢承担责任的现象比较严重。总的看来,IT和HR部门的配合程度也较差。

图12 HR部门与IT部门理解和配合程度

7.eHR,急需什么样的培训?

综合来看,大部分企业的HR相关人士尚未接受过“如何规划和实施HRMS”类似的培训。统计表明,已实施过的企业接受培训的仅占23%,未实施过的企业更少,只占10%。这种情况带来的后果是:很多企业选型时间长,决策慢且风险大,效率低,稍有不慎,即可能存在重新购买系统的问题。

如图13所示,已实施企业和未实施企业需求最大的培训都是C和D两类,即HRM业务流程重组(BPR)和如何规划HRMS发展,它反映了这样的问题:很多企业已经意识到业务流程在上系统中的重要性,但缺乏知识和培训;HRMS规划能力需要同时掌握IT和HRM业务能力的复合型人才,企业HR部门需要设置专职的HRMS经理。

图13 建设HRMS所需要的培训

8.“事务处理层面”功能需求最大

据统计,目前企业使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪资”(68.2%)、“报表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。据此分析,中国企业目前对功能需求最多的可能是“事务处理层面”的功能,对“业务流程层面”的功能需求次之。

图14 目前使用功能与未来2年将选择使用功能

9.超过一半的实施周期拖延

软件实施作为典型的项目管理活动,实施周期的拖延情况常常存在。本次调查的统计结果表明,在已实施过的企业里,超过一半(52%)的企业HRIS/HRMS项目实施周期延期。其中,严重超出预定周期的占7%。

10.引进HRIS/HRMS最头疼的问题

如图15所述,已实施企业最头疼的前5个问题是:缺乏专业的HRMS咨询和培训,缺乏专业的HRMS人才,缺乏相关资源和案例学习,IT人员不能充分理解HR的业务和运作,没有成熟的HRMS产品;未实施企业最头疼的前5个问题是:缺乏专业的HRMS咨询和培训,缺乏相关资源和案例,缺乏专业的HRMS人才,高层领导不太支持和理解,缺乏预算。

图15 实施HRIS/HRMS最头疼的问题

11.ERP与独立HRMS——谁的天下更大?

在现阶段,有很多企业非常关注使用独立的HRMS产品好,还是使用ERP产品里HR模块好。针对这一问题,我们进行了相关的调查。调查数据表明,25%的企业引进了ERP(企业资源规划)系统。在引进了ERP的企业里,有54%的企业使用了独立于ERP之外的HRMS系统。

只有一半的ERP“可以”或“完全可以”满足HRM的业务流程需要,“有较大差距”的占27%,“完全不能满足”的占23%。

12.尚没有突出的HRMS品牌

综合图16和图17,我们可以得出以下结论:在中国大陆,尚没有出现突出的HRMS供应商品牌,就市场占有率而言,占有率最大的不超过10%。企业自我开发者比重较大,占38.2%,其他未统计品牌占24.3%。国内ERP企业HRMS产品尚未成长起来,国际ERP企业HRMS因为价格、实施、本土化等原因市场占有率有限,国内专业HRMS供应商尚处于幼年期,大部分企业尚未有能力建立完整的HRMS解决方案,基本处于软件开发商的状态。

图16 企业自我开发、ERP等HRMS产品市场占有率

图17 独立HRMS市场占有率

13.品牌信赖度——内外有别

图18和图19是我们针对HRMS的品牌信赖度进行的对比分析,一个有趣的现象是已实施过HRMS的企业对外资背景或国外HRMS更加认可和信赖。

图18 对ERP企业的HRMS品牌信赖度

图19 对独立HRMS服务商品牌的信赖度

14.技术策略与选择

调查数据表明,Windows单机版的HRIS仍然受欢迎,这可能适合于中小企业使用。

如图20所示,通过对已实施企业和未实施企业的各自选择对比来看,C/S架构的HRMS将走向衰落,B/S架构由于易实施、易升级、易维护、ROI较高而开始受到追捧。

图20 实施HRIS/HRMS的技术架构选择

eHR中国未来趋势

1.未来功能需求热点

把尚未实施HRMS企业将最需要选择的功能与已实施过企业对功能的选择进行对比,可以发视,在未来2年内,绩效管理、自助服务、培训与发展以及HR规划是企业更愿意选择和投资的功能模块。传统的报表功能、福利功能等虽继续有需求,但其相对重要性越来越小。

2.多少企业将在未来两年内发展eHR?

统计表明,未来两年内,将有超过60%的企业为eHR项目的发展准备预算和资源。同时,16%的企业将在未来一年内实施eHR项目。

图21 企业计划实施eHR项目的时间

3.未来热点

如图22所示,在未来两年内,企业的HR及IT部门人员相信,ASP服务对于中小型企业来说是一种投资回报率较高(较高ROI),而综合成本(TCO)又较低的策略。数据显示,有52%的企业愿意选择ASP服务。在线学习(elearning)、在线招聘(e-recuriting)、ESS(Employee self-service,员工自助服务)被认为是未来eHR发展的热点。

图22 eHR未来发展热点

结束语

综合来看,eHR在中国的起步虽然比较晚,落后于欧美企业5~10年,但随着更多的企业投资于eHR,随着更多的eHR服务商的出现和支持,随着中国eHR产业环境的改善,相信eHR这种全新的人力资源管理模式将成为大多数企业的选择。

首次揭密中国私人调查生存现状:边缘调查

首次揭密中国私人调查生存现状:边缘调查

类别:恐怖·悬疑 | 关键字:边缘 女性

本小说以纪实的手法,揭示了目前处于我国法律边缘的、颇具争议的调查公司的种种内幕。揭密了他们神秘的侦察手段,机智勇敢的个性。许多案例,新鲜生动,离奇真实,反映出现代人的情感追求,理想与挫折,诱惑与本性,让人深思。本书也描写了调查员的喜怒哀乐、情感困惑、价值取向等等,展现他们最本真的一面。

作者:俞子成

出版社:国际文化出版...

1第一部分

2005年6月8日,我的女子调查公司像羞答答的玫瑰一样,静悄悄地开张了。公司地点在市中心附近的一个偏僻的小巷,一栋旧楼上。我之所以取名为女子调查公司,不是外界误解的员工都是女性,而是只为女性服务。因为调查跟踪时,在许多场合必须有男性调查员配合,比如冒充水电工上

第1节:一 误入"歧"途...

第2节:一 误入"歧"途...

第3节:二 喜欢"钓鱼"...

第4节:二 喜欢"钓鱼"...

第5节:三 调查二奶查出三奶(1)

第6节:三 调查二奶查出三奶(2)

第7节:四 查出三个公司(1)

第8节:四 查出三个公司(2)

第9节:五 给张为民股份

第10节:六 二奶反调查情人的老...

第11节:六 二奶反调查情人的老...

第12节:七 令人心痛的婚外情(1...

第13节:七 令人心痛的婚外情(2...

第14节:八 招聘新员工

第15节:九 培训新员工

第16节:十 新员工实习漏洞百出...

第17节:十 新员工实习漏洞百出...

第18节:十一 第一次偷拍激情镜...

第19节:十二 女教授的二十年无...

第20节:十二 女教授的二十年无...

第21节:十二 女教授的二十年无...

第22节:十三 遇上侦察兵(1)

第23节:十三 遇上侦察兵(2)

第24节:十四 六辆汽车跟踪(1)

第25节:十四 六辆汽车跟踪(2)

第26节:十五 深入虎穴(1)

第27节:十五 深入虎穴(2)

第28节:十六 威胁老公

2第二部分

"你为什么怀疑他呢?"我问道。"我朋友说前几天看到他带一个女的……""他还有其它不正常表现吗?""不正常表现……""譬如他一到家就关手机,每月的花费对不上账,总是超支,比以前更注重打扮,对你变得漠不关心,或者夫妻生活减

第29节:十七 最善于伪装的男人...

第30节:十七 最善于伪装的男人...

第31节:十八 内讧

第32节:十九 女调查员为工作丢...

第33节:二十 当私家侦探吓坏了...

第34节:二十 当私家侦探吓坏了...

第35节:二十一 疏远了朋友

第36节:二十二 我国调查公司的...

第37节:二十三 最艰难的跟踪

第38节:二十四 两个月查出真相...

第39节:二十四 两个月查出真相...

第40节:二十五 向委托人退调查...

第41节:二十六 欲自杀的女大学...

第42节:二十六 欲自杀的女大学...

第43节:二十六 欲自杀的女大学...

第44节:二十七 漂亮女上司抢走...

第45节:二十八 对付经理

第46节:二十九 挖来女调查员男...