党政机关应当遵循

范文一:2012党政机关公文种类及其应用

党政机关公文种类及其应用

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

领导指导性

不同部门 协商一致 指导、呈请性

陈述呈请性 除直接交办 不直送领导 商洽性公文 会议文件 公布性公文 普发、知照 内容性质

文种 决定 公告 通告 命令 通知 通报 批复 意见 议案 报告 请示 函 纪要

适用范围

会议讨论通过的重大决策事项。

①对重要事项和重要行动作出决策和部署、②奖惩有关单位和人员、③变更或者撤销下级机关不适当的决定事项。 公布重要决定或者重大事项。

向国内外宣布重要事项或者法定事项。 在一定范围内公布应当遵守或者周知的事项。

①公布行政法规和规章、②宣布施行重大强制性措施、③批准授予和晋升衔级、④嘉奖有关单位和人员。(用通知印发) 发布、传达要求下级机关执行和有关单位周知或者执行的事项,批转、转发公文,任免人员(任免通知),发布规章制度(生效,印发通知)。①先进、批评错误,②传达重要精神和告知情况。 ()答复下级机关请示事项。

对重要问题提出见解和处理办法。 各级人民政府按照法律程序向同级人民代表大会或者人民代表大会常务委员会提请审议事项。

向上级机关汇报工作、反映情况,回复上级机关的询问。(不请示)向上级机关请求指示、批准。(一个主送机关、不得抄送下级机关)不相隶属(不属于同一系统)机关之间商洽工作、询问和答复问题、请求批准和答复审批事项。——可用通知、报告、意见、批复格式 记载(传达)会议主要情况和议定事项。没有主送就没抄送,用分送。

平行文 下、平、上上行文 下

下、平、上

下行文

一般无

下行文

下、平、上

行文方向

主送

抄送

特点、作用、其他说明

规定性、领导指导性

省部级以上、人大、法院发布

规范性公文 领导指导性

普发、知照、约束 指挥性、强制性 普发、知照(限知)性公文 普发、知照(限知)性公文 重要事项、双重领导抄送 办件、专用文件,标注签发人 阅件、不能请示,标注签发人 办件、一文一事,标注签发人 直接行文,坚决不能用请示 知照、规定、协议、指导

下 下 下 下、平、上

下、平、上下、平、上下、平、上下、平、上

上 上、平 上、平 上、平 下、平、上

范文二:有效教学应遵循的几个原则

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有 效教 学应 遵 循 的 几个 原 鳃  I 】

陕 西 省旬 邑县 赤道 中学 有 效 教 学 的 兴 起 与 新 课 改 的 实 施  相 伴 而生 . 科 学 发 展 观 一 脉 相 承 . 与 与  优 先 发 展 教 育 的 时 代 要 求 密 切 相 关  它 关 注学 生 的 进 步 与 发 展 .关 注 教 学

效 益 . 求 教 师 有 时 间 与 效 益 的观 念  要

蒙云 龙

往 中得 到 喜 悦 和 寄 托 .获 得 肩 示 和 力

量 . 以增 强 学 生 的社 会 适 应 性 和 耐 挫

意满足人的需要 。首先 , 以生为本 , 要   促 成 学 生 的全 面 和 谐 发 展  学 生 自己   读书 , 自己 感 受 事 物 , 自己 观 察 、 析 、 分   思 考 . 渐 养 成 自 定 目标 、 逐 自我 监 督 、   自我评 价 的 自主 管理 习惯 其 次 . 以  要 师 为本 . 进 教 师 专 业 的 和 谐 发展  学  促 校 要 为 教 师 搭 建 民 主 、 等 、 展 的 平  平 发

力 . 个性 化 和 社 会 化 相 协 调 。 使

三 、 励 性 原 则  激 兴 趣 是 带 有 浓厚 感 情 色 彩 的心 理

近 年 来 . 有效 教 学 在 一 定 程 度 上起 到  了普 及 教 学 “ 思 维 ” 引 领 课 程 改 革  新 、

活动 . 是学 习 的 最 佳 营 养 剂 和 催 化 剂 .   是 学 习 者 走 向成 功 的 内 动 力 只要 对

深 入 推 进 的 方 向作 用  那 么 . 有 效 教  在

学 的研 究 和实 施 中 .应 该 遵 循 哪 些 原  则呢 7

某 个 事 物 产 生 兴 趣 .就 会 激 发 主 动 学

习 的 热 情 .就 会 处 于 一 种 求 知 欲得 到

俞 . 立为教师专业发展服 务的理念 . 树

以 课 程 改 革 为 契 机 . 以教 学 研 究 为 动

科 学 性 原 则

满 足 的 快 乐 状 态

怎 样 激 发学 生 的 学 习 兴 趣 呢 ? 一  要 科 学 处 理 教 材 . 起 课 堂 学 习 高 潮  激

力 . 师德 建 设 为 根 本 . 设 一 支 思 想  以 建 好 、 务 精 、 质 高 的教 师 队伍 。 i , 业 素 第   要 以 校 为 本 . 立 现 代 学 校 制 度 。以 校  建 为 本 .其 实 质 是 指 学 校 具 有 独 立 的 法  人 地 位 和 拥 有 办 学 自主 权 .有 效 调 节  政 府 、 校 、 : _ 者 的 关 系 , 步 形  学  l 二 会 逐 成 学 校 自主 管 理 、 自主 发 展 、 自我 约  束 、 会 监 督 的新 机 制  社

六 、创 造 性 原 则

有 效 教 学 必 须 全 面贯 彻 落 实 科 学

发 展 观 .遵 循 客 观 规 律 .强 化 目标 意  识 , 重过 程落实 , 出教 学效果 , 注 突 让

二 要 利 川 现 代 远 程 教 育 资 源 .进行 生

动 形 象 的直 观 教

学  罩要 组 织 各 类 兴  趣 活 动 . 发 学 生 参 与 意 以 如 通 过 建  激 立文学社 、 画卒 运 动队 、 艺队 , 书 十、 文 举  行 主题演讲 、 识竞 赛 、 味游 戏 、 知 趣 编  排 课 本 剧 、 办 小 报 刊等 形 式 . 富 教  创 丰 学 过 程 .让 学 生 在 活 动 中体 会 成 功 的   愉 悦  四要 使 用 激 励 性 语 言 . 以积 极 向   上 的精 神 影 响 学 生 的 情 绪

四 、 平 性 原 则  公

学 生 在 单 位 时 间 内获 得 最 大 的 发 展  全 面 推 进 素质 教育 . 施 新 课 程 . 求  实 要

我们 从学 校的宏 观层 面统 筹考 虑 . 规

范 教 育 行 为 . 衡 资 源 配 置 . 学 安 排  均 科

课 程 . 全评 价 体 系: 时 , 微 观 层 面  健 同 从 要 真 抓 实 干 . 变 教 学 理 念 . 化 教 学  转 优 策略 , 新 教学模 式 , 高教学 技 能。 创 提

创 新 是 人 类 文 明进 步 的 本 质 特 征

和 独 有 品格  素 质 教 育 要 求 教 育 面 向

全体学生 . 眼于学生的终身发展 . 着 把

学 生 置 于 一 种 动 态 、 放 、 动 、 元  开 生 多

从而使学生获得和谐 、 康 的发展 . 健 使

教 师 获 得 专 业 成 长 和 教 育 人 生 的 幸

胡 锦 涛 同志 在 十 七 大 报 告 巾 说 :   “ 育是 民族 振 兴 的 基 石 . 育 公 平 是  教 教

的学 习 环境 中 . 重 提 高 其 人 文 素养 , 注   帮 助 学 生 形 成 创 新 的个 性 、创 新 的思

维 和创 新 的能 力  “ 起 于 思 , 起 于 疑 ” 在 教 学  学 思 。

福 .使 学 校 的 教 育 事 业 步 入 良性 发 展

的 轨 道  二  实践 性原 则  “ 上 得 来 终 觉 浅 . 知 此 事 要 躬  纸 绝

社 会 公 平 的重 要 基 础 ” 义 务 教 育 法 》 。《   明 确 规 定 : 府 应 当 “ 理 配 置 教 育 资  政 合

源 . 进 义 务 教 育 均 衡 发 展 ” 只有 办  促 。

巾 .我 们 要 创 设 充 满 趣 味 富 有 挑 战性

的 问 题 情 境 .发 挥 青 少 年 好 奇 好 问 的

天 性 . 励学 生 敢 想 、 说 、 创 、 于  鼓 敢 敢 敢

行 ” 在 教 学 中 . 师 要 重 视 学 以 致 用    教

问题 . 每个学生都参加 实践操作 , 让 运  用 多 种 感 官 参 与 活 动 . 握 技 能 . 一  掌 举 反 j 。首 先 , 加 强 实验 教 学 , 行 实  = 三 要 进

好 每 一 所 学 校 . 注 每 一 个 学 生 , 大  关 扩

优 质 教 育 资 源 范 陶 .提 升 优 质 教育 层

次 . 是真正的教育公平 , 才 才能 真 正 办  出人 民 满 意 的 教 育

五、 自主 性 原 则

标 新 立 异 .增 强 学 生 的 问题 意识 和 质  疑 能 力 . 他 们 在 轻 松 、 快 的 气 氛 巾

使 愉 提 高 悟 性 、 露 灵 性 、 现 个性 。 显 展

物 展 示 , 验 操 作 , 况 “ 示 ”转 换  实 实 演 ,

角 色 、 强 感 知 、 宽 视 野 、 成 能力 。 增 拓 形   其 次 . 开 展 综 合 实 践 活 动 . 变 学 生  要 改 的学 习方 式 . 调 学 生 的 亲 身 经 历 . 强 调

以 人 为 本 是 新 课 程 的核 心 理 念 。

除 1 上 原 则 .有 效 教 学 还 应 该  r以

坚持整体性 、 发性 、 序性 、 力性 、 启 有 量   直 观 性 、 固性 等 原 则 。这些 原 则 各 有  巩 侧 重 . 但 不 是 彼 此 孤 立 .而 是 紧 密 联  系. 为补充 . 成一个统一体系。 互 组   责 任 编 辑 薛 小 琴

尊 重 人 的意 愿 、 发挥 人 的 潜 能 、 障 人  保

的权 益 、促 进 人 的 全 面 发 展 是 现 代 教

查 研 究 . 验 探 索 . 养 学 生 的 创 新 精  体 培

神 和实 践 能 力  再 次 . 励 学 生 参 与社  鼓 会 活动 . 大 学 生 交 往 面 . 他 们 在 交  扩 使

育 事 业 的本 质 特 征 。以 人 为 本 , 是 要  就 把 学校 建 成 一 个 人 性 化 的 组 织 .也 就

是 学校 的一切 工作 要 以人为 r心 , } 1 注

026 陕西教育  2 1 /0期  0 01

范文三:评标应遵循的原则

评标应遵循的原则

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评标办法应当体现《招标投标法》规定的招标投标活动应当遵循的公开、公平和公正原则以及《评标委员会和评标方法暂行规定》规定的评标活动应当遵循的公平、公正、科学、择优原则。

一、公开性原则。

公开性原则是“三公“原则中最基础、最重要的原则,没有公开性原则,公正和公平即是无本之木。评标办法的公开性原则主要体现在:

(一) 评标委员会构成、来源、产生方式和权责的公开;

(二) 评标方法的公开。也即明确是采用综合评估法,还是经评审的最低投标价法;

(三) 对投标文件的要求以及投标文件有效性判定标准和废标条件的公开。例如,招标文件的实质性要求应当明确给予规定并以醒目方式标示;

(四) 评审内容的公开,不管采用何种评标办法,均应明确评标活动需要完成的评审工作内容;

(五) 评标程序的公开。例如,当要求相关技术标投标文件以“暗标”形式递交时,如何规定符合性及完整性评审、技术标评审和商务标评审的评审程序;

(六) 评审标准和条件的公开。采用综合定量评分的,关于技术标与商务标评审项目及其具体评分值、技术标和商务标之评分值的权重比例等均应在评标办法中明确;采用经评审的最低投标价法时,投标人证明其投标价格合理性的证明材料、评标委员会对投标价格各个组成要素进行分析评判的标准、对投标价格是否低于个别成本的评判方法和标准均应在评标办法中明确;允许备选方案的,对备选方案进行评审和采纳的标准和条件的公开。最重要的是,所有标准和条件都必须清晰准确,最理想的状况是达到招标人、投标人、评标委员会成员和招标投标监管人员能够形成唯一的理解,不能存在涵义不清、摸棱两可,以避免投标人对评标结论产生争议;

(七) 评标委员会确定中标候选人或中标人的原则公开。采用综合评估法的招标项目,综合评分值最高的前多少位(最多不超过三名)投标人为评标委员会推荐给招标人的中标候选人,或是否由评标委员会直接确定排名第一的投标人为中标人。如果评分结果出现并列的情形,体现择优原则以便排序的附加条件也属于应当在评标办法中事先明确的内容;

(八) 招标人从中标候选人中选择中标人的规则公开。除非出现符合现行有关法律法规规定的情形,依法应当招标的施工项目均应选择排名第一的中标侯选人作为中标人;

(九) 对评标活动存有疑义或者争议且取得有关证据或有效线索的投标人可以寻求投诉等救济途径的公

开。

二、公平性原则。

评标办法的公平性原则主要体现在:

(一) 评标委员会组成对招标人和投标人双方均是公平的。例如,在招标人委派代表参与评标时,其数量应当符合法律法规的规定,且有熟悉相关业务的能力要求;

(二) 所规定的评标原则对所有投标人都是公平的。例如,所有投标人都必须严格按照招标文件的规定,特别是合同条款的具体规定投标;不响应招标文件实质性要求的投标文件均按废标处理等;

(三) 所规定的评标标准和方法对投标人都是公平的,评标标准和条件应当客观,不得有利于或者排斥特定的潜在投标人;

(四) 评标委员会必须按照招标文件规定的标准和方法进行评标,招标人及其评标委员会在开标后也不得修改已经在招标文件中公开了的评标标准和条件,包括对备选标的评标标准和条件;

(五) 所规定的评标程序对投标人是公平的。例如,所有评标委员会成员须首先进行投标文件的符合性和完整性评审,以判定是否合格,再对技术标进行评审以判定是否符合招标文件要求,然后进行商务标评审以判定投标报价是否合理,最后给出评审结论;

(六) 对投标文件的质疑与投标人的澄清、说明和补正机制的设立和遵循有利于招标人和投标人对招标文件和投标文件理解达成一致,公平地保证招、投标活动当事人的合法权益。

三、公正性原则。

评标办法的公正性原则主要体现在:

(一) 依法必须进行招标的施工项目,必须接受建设行政主管部门的监督;

(二) 评标标准和条件的设立,应当符合现行有关法律法规的规定,切合招标项目的特点,贯彻科学合理和择优选择的原则,包括废标条件;

(三) 评标应当严格按照评标办法规定的标准、条件、方法进行,应当体现科学决策原则。例如,按符合性和完整性评审条件而作出的废标判定,必须依据客观存在而不是主观判断;关于投标报价低于成本价的判定,必须评标委员会全体成员共同作出,并需经过评标委员会和投标人之间互动的质疑及澄清、说明和补正的必要程序,从而获得充分依据,由评标委员会写出书面意见;

(四) 评标标准和条件应当尽可能地限制评标委员会成员主观上的自由裁量权。例如,以评分方式评标的,不应当以范围性分值规定方式或额外加分的方式,设定任何评审项目的评分值,以合理约束不同评委对评标的主观随意性。

四、科学性原则。

评标办法的科学性原则主要体现在:

(一) 首先要求评标标准、条件和方法的设立或选择,应当符合现行有关法律法规的规定。例如,将投标人获得的各类评比奖项作为评审的标准和条件很容易涉嫌搞地方保护;

(二) 评标标准、条件和方法的设立或选择,还应当不违背招投标竞争机制的主旨。例如,为防止投标人之间的恶意串通,抬高标价,可以在评标办法中设立“拦标价”或者公开“最高限价”;

(三) 评标方法的选择以及标准和条件的设立要切合招标项目的实际要求,具有足够的针对性,切忌不加思考地照搬套用一般适用的评标办法,从而影响到招投标成果的质量。例如,对技术质量有特别要求的工程,就不适合采用经评审的最低投标价法;再如,对一般的住宅工程,则不宜过分强调对施工方案的评审;

(四) 所有标准和条件必须是具体和可操作的。例如,对施工方案的评审中,如果仅按“不合格”、“一般”、“较好”、“好”、“可行”等作为量化评审的标准,而不对不同的标准进行必要的和明确的定义,很容易使评标委员会成员产生对评审标准理解上的差异,也无法合理地限制评标委员会成员的自由裁量空间,最终很可能会影响到分值评定的客观性和中标候选人确定的科学合理性;

(五) 评标标准和条件应当充分地鼓励竞争,但又能够有效地防止恶性竞争。例如,在投标价格明显低于标底(设有标底的)或者明显低于其他投标价格时,应当启动质疑与澄清、说明和补正程序,评判是否低于其个别成本;

(六) 评标程序应当符合正常的逻辑顺序,有助于提高评标效率,保证公正、公平。例如,先初步评审、再详细评审;允许备选投标方案的,应当在中标侯选人排序后只对排名第一的中标侯选人的备选投标方案进行评审;

(七) 评标程序应当充分地突出“评审”,评标绝对不是简单的按照评分表格对号打分,必须经过科学的评审过程,才能获得科学合理的招标成果,提高合同的可执行力。例如,对投标价格的评审,首先要分析价格组成的合理性,澄清理解上的偏差,解决计算上的遗漏或错误。

五、择优选择的原则。

评标办法的择优选择原则主要体现在:

(一) 评标标准和条件的设立要体现“褒优贬劣”的原则。例如,以评分方式进行评审的,最符合评标办法规定的标准和条件的,应当获得该项目的最高分;

(二) 评标委员会推荐中标候选人要根据最终评审结论的排名次序。中标候选人的产生原则应当遵照相关法规的规定,严格按评标结果排序;

(三) 确定中标人要依照评标委员会推荐的中标候选人排序,排序靠前者优先。

范文四:信访应遵循的程序

涉法涉诉信访案件办理程序

办理程序是规范处访行为、提高处访工作水平和质量、增强处理结果权威性和社会认同感的重要保障。处理涉法涉诉信访案件,原则上应遵循以下程序:

一、案件受理

要带着责任和感情接处来信来访,了解信访群众的真实诉求,耐心细致做好解疑释惑和思想疏导工作。对非涉法涉诉信访问题,要及时告知信访人其他救济途径。对涉法涉诉诉信诉访问题,实行领导包案责任制,限期加以解决,防止来信转来访,初访转重访。

二、调查核实

对已受理的信访事项要及时落实承办责任部门和责任人员,组织开展调查核实工作,一般应在受理之日起60日内办结。情况复杂的,可以适当延长至90日。办理时限有法律规定的,从其规定。

三、提出初步意见

承办单位和人员通过调查核实后应严格依法依政策研究提出初步处理意见,与信访群众见面或通过其他方式反馈,做好情况沟通和思想疏导工作,争取让信访群众自愿接受处理意见。对涉法涉诉信访案件,在实体没有明显错误的前提下,尽可能采取调解方式进行化解。

四、信访评查

信访群众对初步处理意见不服,提请复查复核的,承办单位应及时组织开展案件评查,邀请人大代表、政协委员、人民陪审员、执法监督员、专家学者、资深律师待各方代表参加,进一步查明事实,分清责任,统一思想,达成共识,并及时向信访当事人反馈,促其息诉罢访。

五、公开听证

信访群众对评查意见仍不服的,承办部门应及时按照中央政法委《关于建立涉法涉诉信访听证工作制度的指导意见》要求,组织召开公开听证会,让社会各界和人民群众来评判诉求的合理性和处理的公正性,以澄清是非,强化监督,争取理解支持,同时多方帮助上访人解开心结,增强息诉罢访效果。

六、信访终结

经过上述程序的处理,诉讼程序已经完结,合理诉求确实解决到位,信访人员仍不息访的,可以根据中央政法委《涉法涉诉信访案件终结办法》的规定,启动信访终结程序。对已依法终结的案件和已签订息诉罢访协议的案件,应采取适当方式将公开听证、答复、质证等

情况及终结结论、息访协议予以公布,并及时通报党委、人大和政府信访部门,还应继续做释法析理和思想疏导工作。

七、帮助救助

对已终结的信访案件,当事人确有“法度之外,情理之中”实际问题的,可酌情给予司法救助。对刑事被害人,要按照中央政法委、最高人民法院等七部门联合下发的《关于刑事被害人救助工作的若干意见》(法发[2009]10号)的规定,做好刑事被害人的救助工作。对接受过刑事被害人救助的,原则上不再给予涉法涉诉信访救助。对仍有实际困难需要继续帮扶的,要积极争取当地党委政府和联席会议的重视和支持,报请纳入政府救助、社会救助、民间互助范围。

范文五:当好班主任应遵循什么原则

“好雨知时节,当春乃发生。随风潜入夜,润物细无声。”许多人希望对学生的教育,就像这首诗中的春雨润物一样去滋润学生的心田,使学生得以茁壮成长。但作为一个班主任,要使学生真正地在春雨润物似的教育中得以全面发展,并非易事,而须用心去想办法,甚至就是用心去感动学生。围绕这一点,就如何做好班主任工作,阐述以下必须遵循的几个原则:

理解学生的原则――用理解架起师生友谊之桥

“理解万岁”,生活在这个世界上人人都需要理解和被人理解,军人得到理解,更加勇敢;工人得到理解,力量倍增;教师得到理解,更加呕心沥血地献出自己的光和热。学生呢?他们也需要理解,他们得到理解会变得更加自信、自觉。理解会成为他们学习的动力,前进的勇气。比如学生在考试中成绩不佳。作为班主任不应为此就责备和批评他们。而是应帮助寻找他们失败的原因。甚至应设身处地的体谅到许多对考试有影响的因素。诸如学习方法不对头,应试心理素质不好,或者还不适应某一阶段的教师的教学方法等等。班主任的态度诚恳,言行亲切。学生就会感到教师对他们的理解和信任。他们就会认真总结,努力学习,用理想的成绩来报答老师苦口婆心的教诲。所以,对学生们的理解和宽慰会比“暴风骤雨”式的教育方式效果更好。理解是师生友谊的桥梁,理解是做好班主任工作的前提原则。

作为班主任,如果能够自觉地理解学生,就会使学生感到老师对他们自己的信任,就会增强“自控”能力。从而使他们潜移默化地形成一种以自尊、自爱为基础的“独立人格”。也即自己管理自己,由自尊、自爱走向自立、自强。

尊重个性的原则――尊重学生个性,有针对性地加以正确教育、引导

俗话说:百人百性。学生也一样,对于什么个性的学生,就应该采取什么样的态度。一位班主任给我们讲过这样一件事:在他的学生中,有一位女学生叫秦红,家是当地的。她性格开朗,但很倔强。秋季运动会前,班里要选拔运动员,正巧秦红与另一女同学是跳远候选人,而班里只需要一名跳远队员。这位老师便让他们一起试跳,结果另一名女同学因比秦红较强而当选。秦红当时表面上也没说什么。可第二天,那名女同学哭着来找班主任,说秦红骂她,且说要叫人揍她,让她小心点。这位班主任了解了一下情况,果真是为那跳远之事。她觉得秦红主要是因为“好胜心”强,才嫉妒那位学生的,如果简单地将她叫来批评一顿了事,只会使她与那位女学生的隔阂更深。再说秦红是本地人,又是本校初中毕业生,真要为难那个女孩子,总是个麻烦。于是,便想对此事进行“冷处理”。当天晚自习,班主任就在教室里对这次运动会选拔队员活动工作做了总结。他说:“在这次运动员选拔活动中。为了班集体的荣誉,每个同学都表现得很积极,并且涌现出了许多好人好事,比如秦红同学,为了班集体的荣誉,主动而愉快地放弃了自己喜欢的项目。让成绩更好的同学参加。这种为班级荣誉做出自我牺牲的精神值得大家学习。”晚自习刚下,秦红就到这位班主任办公室找他。但一句话也没说,而是给了他一张纸就走了。他打开一看,上面工工整整地写着:

老师:

我知道我错了,但您不批评我,而是表扬我,我真觉得惭愧。我是自费生,分数低。在初中就不是好学生,从没有老师看得起我。老师,您是第一个表扬我的人,我以后一定要好好学习,团结同学,热爱班集体,为您争光!老师,谢谢您,您看我的行动吧!

学生:秦红

这件事充分说明了要成功地做好班主任工作,必须针对性地加以正确教育与引导,有时会产生意想不到的良好效应。所以尊重学生个性是做好班主任工作必须遵循的重要原则。

转移热点的原则――重视集体活动,及时转移热点

有的班主任认为在班里举办各种活动会影响学生的学习,所以尽量不举办或少举办活动为好。对学校举办的活动也是能少参加就少参加,其实这种看法,比较偏激。适当举办和参加一些有益于学生身心健康的各种活动。这是很必要的,亦是非常有益的,关键是要适时,能控制,并及时加以引导和转移热点。

举办和参加活动要适时,要有一定的计划和目的。比如学生刚升入高中,大家都来自不同的地方,彼此十分陌生。此时举办一个“中秋文艺联欢会”或结合作文举办一个“自我介绍认识联欢会”等等,无疑会增强新同学之间的了解与交往,使学生们真正体会到“大集体”的温暖和快乐,从而对稳定学生情绪,使其安心学习都很有作用。

当然,中学生的年龄都不大,活泼好动,好胜心极强,正是形成独立性格的重要阶段,思想可塑性很大,往往在情绪上表现得很极端,尤其是对搞一些与学习关系不大的活动积极性很高。如果这个活动成功了,那更是激动不已。比如,有一位高一年级的班主任,他所带的班级,在刚开学后的军训、秋运会上都得了冠军,学生就别提多高兴了,每个学生都是神采飞扬。此时,这位班主任心里清楚,如果不及时把这个“热点”进行转移,时间一长就会演化为纪律散漫、满不在乎等情况,于是他在与学生共同分享胜利欢乐之时,同时做了一个简洁的总结:第一,说明胜利是大家用汗水争来的,荣誉属于每一个学生,通过这次活动,大家可以认识到,只要有信心,有行动,就能战胜困难。第二,在这些活动中,证明了我们的班集体是不可战胜的。但是在学习上呢?我们也应该证明我们同样也是强者。我们要明白,要想在学习上也让人佩服,就得立即投入到刻苦的学习中去,这同样也是一种竞争。因为有了这个总结,学生的心就会立即收回来,情绪也会很快趋于平稳。经过活动的洗礼,学生学习的劲头会更足,班集体的凝聚力会更强。

集体进步的原则――采取有效途径,使学生集体进步

作为班主任,应着眼于全班学生的进步,而不应该只盯住某几个好学生。曾为全国优秀班主任的任小艾说过:“没有不合格的学生,只有不合格的老师。”的确,有许多学生,只要我们真正了解他们,并真正想方设法去帮助他们,他们就会进步的(即使考不上大学,但也会“健康”地进步)。有位代语文课的班主任说,为了尽可能地使全班学生集体进步,他曾采取如下两个方法,并且实践证明它们是很有效果的。

第一个方法是设立札记本。

让每个学生自己准备一个笔记本。每周除要求摘录一些优美文章段落外。还要求必须有学生本人的一篇小作文。小作文的内容题目自定,可以是读后感、观后感,可以是周围的人和事的记叙。也可以是对一些问题的看法和认识等等,札记本每周交一次。这样既可以扩大知识面,也可增加练笔机会,更主要的是可以发现许许多多班主任不易察觉到的学生中的动向,包括学习、纪律、生活及思想认识等方面,班主任可以从中发现问题,及时采取措施解决之,也可以从中发现某些学生内心的想法,及时加强引导和教育,使其轻装上阵。班主任还可以针对性地激发和鼓舞一些好同学再接再厉……那位班主任曾兴奋而郑重地对我们说:“久而久之,小小札记本,你会觉得它像百科书、指南针一样,为你的班主任工作提供着宝贵的信息,指引着努力的方向”。

第二种方法是在班里举办学习经验交流会。

一位班主任说:“实践告诉我,在班里适时举办学生学习经验交流会,是提高学生学习成绩的一条捷径”。的确,举办学习经验交流会,在促进全班学生共同进步这一点上,具有很大作用。

1.举办学习经验交流会可以促使学生进行总结,开阔学生学习思路,激发学生学习激情。每次考试下来,大部分学生只关心自己的名次与分数,考得好的心安理得,考得差的垂头丧气。因一时的侥幸名列前茅而再次考试一落千丈者,因成绩不好而从此一蹶不振,或者开始作弊者也屡见不鲜。对这些情况,若视而不见,那是十分有害的。作为班主任应重点思考怎样去解决、避免它。而欲要做到这一点,就得在考试之后及时总结,不只是各科教师的总结、班主任总结,学生也要及时总结,总结此次考试的得失,总结这段时间的学习方法是否得当。这都是十分重要的。

2.举办学习经验交流会,可以使一些好的学习方法在一个班里迅速得以推广。有句话说得好:步子对了头,一步一层楼。在学习上也是如此,学习方法得当,定会取得事半功倍的效果。尤其到了高中年级,学生们大都能下苦功学习,但有相当一部分学生的学习方法不得当。你看他们每天“披星戴月”,但学习成绩并不理想。这个时候在班里开个学习经验交流会,给这部分学生“指点迷津”,让这些学生找到适合自己的学习方法,那真是“及时雨”。

范文六:有效教学应遵循的几个原则

有效教学的兴起与新课改的实施相伴而生。与科学发展观一脉相承,与优先发展教育的时代要求密切相关。它关注学生的进步与发展,关注教学效益,要求教师有时间与效益的观念。近年来,有效教学在一定程度上起到了普及教学“新思维”、引领课程改革深入推进的方向作用。那么。在有效教学的研究和实施中。应该遵循哪些原则呢?

一、科学性原则

有效教学必须全面贯彻落实科学发展观,遵循客观规律,强化目标意识,注重过程落实,突出教学效果,让学生在单位时间内获得最大的发展。全面推进素质教育,实施新课程,要求我们从学校的宏观层面统筹考虑,规范教育行为。均衡资源配置。科学安排课程,健全评价体系;同时,从微观层面要真抓实干,转变教学理念,优化教学策略,创新教学模式,提高教学技能。从而使学生获得和谐、健康的发展,使教师获得专业成长和教育人生的幸福,使学校的教育事业步人良性发展的轨道。

二、实践性原则

“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”。在教学中。教师要重视学以致用问题,让每个学生都参加实践操作,运用多种感官参与活动,掌握技能,举一反三。首先,要加强实验教学,进行实物展示。实验操作,实况“演示”。转换角色、增强感知、拓宽视野、形成能力。其次,要开展综合实践活动。改变学生的学习方式,强调学生的亲身经历,调查研究。体验探索,培养学生的创新精神和实践能力。再次,鼓励学生参与社会活动,扩大学生交往面,使他们在交往中得到喜悦和寄托,获得启示和力量,以增强学生的社会适应性和耐挫力,使个性化和社会化相协调。

三、激励性原则

兴趣是带有浓厚感情色彩的心理活动,是学习的最佳营养剂和催化剂,是学习者走向成功的内动力。只要对某个事物产生兴趣,就会激发主动学习的热情,就会处于一种求知欲得到满足的快乐状态。

怎样激发学生的学习兴趣呢?一要科学处理教材,激起课堂学习高潮。二要利用现代远程教育资源,进行生动形象的直观教学。三要组织各类兴趣活动,激发学生参与意识。如通过建立文学社、书画社、运动队、文艺队,举行主题演讲、知识竞赛、趣味游戏、编排课本剧、创办小报刊等形式,丰富教学过程,让学生在活动中体会成功的愉悦。四要使用激励性语言,以积极向上的精神影响学生的情绪。

四、公平性原则

胡锦涛同志在十七大报告中说:“教育是民族振兴的基石,教育公平是社会公平的重要基础”。《义务教育法》明确规定:政府应当“合理配置教育资源,促进义务教育均衡发展”。只有办好每一所学校。关注每一个学生,扩大优质教育资源范围,提升优质教育层次,才是真正的教育公平。才能真正办出人民满意的教育。

五、自主性原则

以人为本是新课程的核心理念。尊重人的意愿、发挥人的潜能、保障人的权益、促进人的全面发展是现代教育事业的本质特征。以人为本,就是要把学校建成一个人性化的组织。也就是学校的一切工作要以人为中心,注意满足人的需要。首先,要以生为本。促成学生的全面和谐发展。学生自己读书,自己感受事物,自己观察、分析、思考,逐渐养成自定目标、自我监督、自我评价的自主管理习惯。其次,要以师为本,促进教师专业的和谐发展。学校要为教师搭建民主、平等、发展的平台,树立为教师专业发展服务的理念,以课程改革为契机,以教学研究为动力,以师德建设为根本,建设一支思想好、业务精、素质高的教师队伍。第三,要以校为本,建立现代学校制度。以校为本,其实质是指学校具有独立的法人地位和拥有办学自主权,有效调节政府、学校、社会三者的关系,逐步形成学校自主管理、自主发展、自我约束、社会监督的新机制。

六、创造性原则

创新是人类文明进步的本质特征和独有品格。素质教育要求教育面向全体学生,着眼于学生的终身发展,把学生置于一种动态、开放、生动、多元的学习环境中,注重提高其人文素养,帮助学生形成创新的个性、创新的思维和创新的能力。

“学起于思,思起于疑”。在教学中,我们要创设充满趣味富有挑战性的问题情境,发挥青少年好奇好问的天性。鼓励学生敢想、敢说、敢创、敢于标新立异,增强学生的问题意识和质疑能力,使他们在轻松、愉快的气氛中提高悟性、显露灵性、展现个性。

除了以上原则,有效教学还应该坚持整体性、启发性、有序性、量力性、直观性、巩固性等原则。这些原则各有侧重。但不是彼此孤立,而是紧密联系,互为补充,组成一个统一体系。

范文七:谈“说课应遵循的原则”

摘 要:说课有其规范性要求,要想在说课活动中取得好的成绩,体现说课的水平,是有原则需要遵循的。本文重点讨论说课应遵循的内容精准、语言简明、布局合理、设计有效等原则,并从结合学情吃透教材体现精准、依照时间锤炼语言体现简明、明确要求精心设计体现合理等三个方面探讨遵循原则的可操作性方略,旨为广大一线教师更好地把握说课理论与方法提供一定的参考。

关键词:说课;原则;精准;简明;合理;有效

中图分类号:G633.96 文献标识码:A 文章编号:1005-2410(2016)04-0016-03

说课活动尽管不像上课、备课那样日常开展,但是,它也是衡量一位老师专业技能水平高低的重要方面。几乎所有的说课者都希望在说课活动中表现突出,或许有的说课者已经积累了丰富的说课经验和技巧,但是,依然有说课者对如何成功说课存有疑惑,假如有基本的原则可以遵循的话,不仅会缩短说课能力发展适应期,而且还能够更好、更快地在说课活动中脱颖而出,与此同时,还能够随着说课能力的提高,有助于促进教学能力和水平的改进。下面重点从说课原则与落实方略两个方面讨论。

一、说课的四项原则解析

说课要遵循的原则集中体现在内容精准原则、语言简明原则、布局合理原则、设计有效原则等,下面对其逐一解析。

1.内容精准原则

内容精准是指说课的内容尽可能地完整和准确无误。完整是需要说的要素要尽可能地都包含其中,准确无误是说每项内容要素都要重点突出且无错误表述。一般情况下,几乎每次说课活动组织者都会提前制定标准、提出要求,尤其会要求说课者提供一份说课文本材料,也可称为是说课设计稿或说课案。但是,具体到说课现场要说的并不一定要与提交的说课案完全一致,现场要说的内容如果用文字呈现出来是说课稿,说课现场要说的说课稿和提交的说课案文本材料有一定的区分,在上期的研究中已做了分析说明。说课稿中的内容或具体要说的内容要求精准,应几乎达到“字字千金”没有实际意义的话,不能说明问题的话尽量少说或不说。一方面说课时间十分有限,另一方面要想把课的设计和教学组织方法讲明白要求把握好关键内容。假如要说的内容不够精准,很有可能出现内容未说完时间已到;也有可能是时间没到内容却早早说完了;还有可能出现尽管时间够用,但说的内容未能达到详略得当,该一语带过的却在细说(如指导思想等),该说清说透的却简单介绍(如教学手段与设计意图等)。总之,内容精准是成功说课的关键,但要达到精准需要明确说课的核心要素,并把握好说课的流程。

2.语言简明原则

语言简明是用最简单明了的语言方式表达所要呈现的内容。说课时的语言要求简洁明了,因为需要让听众或评委在有限的时间内了解很多内容,诸如课的基本信息,哪个学段、哪个年级、学生人数、学生性别等;还要了解前提信息,如课的目标、教学内容、重点难点、教材分析和学情分析、场地器材等;更需要对主要信息有所把握,如教学流程,得说清楚准备部分、基本部分、结束部分都安排的是什么内容,能够让人听明白这些部分的内容安排是否匹配与合理;更要重点说清楚主教材教学的方法步骤。有的说课组织者还要求说课者对教学创新、教学效果预计情况进行阐述等。因此,这么多内容需要呈现,假如语言不够简明的话,从内容上来看很有可能出现漏项或都蜻蜓点水,从时间上来看,还有可能前松后紧完成说课或时间不够用。为此,语言简明需要认真遵守,这就要求说课者事先有充分的准备。当然,以上内容要素,可以打破要素界限,不严格按照说课设计文本上的要素呈现顺序,更可以不具体说每一个要素的名称,而把要说的内容统合成一个整体来说,当然,这样的效果或许等说课者积累了丰富经验的说课后才能达到。

3.布局合理原则

布局合理是需要表达的内容在说课中各时间段的分配恰到好处。之所以要遵循布局合理,是因为它将有利于确保在规定的时间内把要说的内容完整且巧妙地呈现出来,让听者能够很容易且富有逻辑地获取到说课信息,也能反映出说课内容条理清晰、详略得当。当说课布局不合理时,多表现在各部分内容详略分配不当上,即应简单说甚至可以不说的内容描述过多,该详细说、深入说的却又没有如此。更有甚者,有的说课者将各部分内容在详略上都视为等同,结果,听者很难听出哪里是重点。假如是说课评优活动的话,说课者很难取胜;假如是作为评定职称时的一种考核方式的话,也难以达到理想的结果。例如,有的说课者因事先对每一部分要说的内容未能分配好时间,结果当评委们提醒时间快到时,说课者不得不仓促收尾,这是即将超时的表现,甚至课未能说完不得不叫停。还有一种不良情况,因布局不合理,课说完了可时间还有剩余,出现了浪费时间的现象。以上两种现象都需要引起说课者在准备阶段的高度重视和合理规划。

4.设计有效原则

设计有效主要是指说课的结果要能够达到预期的目的,除了让听者清清楚楚、明明白白地听清声音,最好还要让听者了解体育课的设计思路、方法和创新意图等。实际上,遵循设计有效原则,其中包含两层含义,一是体育课的设计要合理,具有可操作性,并能达到一定的教学效果;二是说课文稿的设计要能够让听者听清楚说的是什么,以及为什么。因此,对说课的设计工作,首先是包含了课的设计过程,说课文本的设计等于是在课的设计前提下的一次延伸设计,是要把课说出来,不是课设计后的教学实施(若是上课,无需再做延伸性设计)。看似时间虽短的简单活动,实际上从文本呈现上来看,远比备课写教案更为复杂。即设计有效要充分地考虑课与说两个方面,任何一个方面的设计工作做的不充分,都难以达到理想效果。

二、遵循原则说课的方略

说课的原则对于说课者而言只是一个明确的方向或具体的要求,至于如何使用这些原则,相比较而言,后者显得更为重要。下面重点从以下几个方面讨论遵循四项原则参与说课活动的具体可操作性方略。

1.结合学情吃透教材体现“精准”   说课的时候,要体现内容的精准性,就需要首先吃透教材,而且需要站在学生的角度,先分析学情,在充分掌握学生具体情况的基础上认真分析教材。同样的一项内容,不同的学段、年级的学习者衡量是否教准和说准的标准有所区分。即便是同一个年级不同的班级,学生特点各异,说课内容的精准性也不完全一致。因此,学情是说课内容精准与否的前提,离开了学情,所说内容无论选择与搭配多么合理都不切实际。例如,同样是学习篮球的行进间运球,我们不能脱离学生实际,单纯地谈行进间运球教材特点、采取哪些形式组织学生练习、如何评价等。因为,不仅小学、初中、高中各学段篮球技术教学各有侧重,而且,内容难度和要求学生掌握的程度有所不同,再有就是学生的身体素质和运动技能基础也可能会存在一定差异,因此,说课时针对主教材内容说的精准与否,必须考虑学生所处的年级,具体地说是年龄特点、兴趣爱好、运动基础、目标定位等都需要事先做充分考虑。否则,即便是说得头头是道,也不能称其为准。这一部分需要说的具体呈现为教材内容说准,所说组织方法内容要准,甚至场地器材布置规划也需要充分考虑学情说准。但如何做到这一点呢?一是先分析学生的具体情况,教学对象确定以后,要充分了解施教对象的特点,具体到性别、人数、年级等最基本信息要把握,有无特殊学生;二是结合学情认真研读教材,尤其需要考虑教材与学生的关联性,例如兴趣爱好,已有基础,适宜方法等,否则就很难达到说准的目标。

2.依照时间锤炼语言体现“简明”

说课的时间合理分配十分关键,这是因为说课时间一般都有一定的限制,如果语言不够简洁明了或��哩��嗦,说课效果就会带来难以避免的负面影响。仓促收尾与未能完成,要么就是时间布局上出了问题,要么就是语言表述上不够简明。这两种情况都表明未能在准备阶段依照时间反复演练,未能达到语言的精准性。那么,如何依据时间合理分配各部分内容语言表达的形式呢?例如,说课总时间规定在10分钟之内完成全部说课内容。可以事先规划一下,每一部分要说的内容根据重要性,分配所需时间,本着重要程度越大时间越长,反之亦然的分配原则,先将其进行时间分割,然后限定各部分要说的文字量。假如1分钟说260个字的语速的话(介于播音员与平常人说话语速之间),可以把每部分的说课稿事先写好,并修改为大约对应的字数的文本,反复修改,高度提炼,减少套话、废话,保留或增加能说清楚并听明白的精准语言。例如,有的说课活动要求说“指导思想”,说课者在说课前要明白这里的指导思想究竟是什么,是教学要遵循的依据、达到的目的等。因此,说这一部分的时候,就应该用最简洁的语言把本次课需要遵循的依据说到,目的提到。千万不可长篇累牍地说个不停,这样的话,不仅听者不爱听,而且也听不明白。说指导思想的时候就可以用一两句话表达出来,而且最好不用明说,要能够尽可能地采取暗说的方式。即不用说“这节课的指导思想是……”可以直接进入主题,如“本节课遵循‘健康第一’和‘激发兴趣’的课程理念,重点把握学生在体育学习过程中的体质健康促进和兴趣培养”。大家也能够听明白,本次课重点放在了体能素质锻炼和兴趣激发上了。

另外,值得进一步提醒的是,当我们把要说的重点放在基本部分主教材教学的时候,就要明确这部分该如何做到语言简明,必须要说的是什么,可说可不说的是什么,最好不说的又是什么。要求语言简明,最好只留下必须要说的内容。例如是如何设计的,采取了哪些教学手段,设计的目的意图是什么等。

3.明确要求精心设计体现“合理”

说课的合理性总体上可以从课“设计”的合理和课“说”的合理两个方面理解。如果设计的合理,说的不合理达不到说课的最佳效果;相反,如果设计的不合理但说得很好,也同样达不到预期目的。因此,合理性上要放宽视野,不要仅仅聚焦在某一个方面。从课的设计的合理性上,大家都十分熟悉,主要体现在目标设置难度是否适中和是否具体和可操作、重难点确定是否准确、教学方法步骤与手段是否科学有效、密度与负荷预计是否合理,等等。从说的合理性上,我们可以看所说的内容取舍是否合理、说课时间分配是否合理、说课过程把握是否合理、说课过程中的突发事件处理是否合理,等等。如何才能达到说课合理呢?明确说课活动的具体要求,对课与说进行巧妙的布局十分重要,具体从以下几个方面把握。

首先是研读说课要求,把握规定性和灵活性,即了解哪些是必须遵守的,哪些是可以有自主性的。如果不按规定完成说课,显然不可取;如果要求中已经提出在某方面可以灵活把握有自由度,而没有理解,缺乏新意或没有想法,说课效果自然也会大打折扣。因此,对说课组织者提出的具体要求不可只是浏览一遍,要仔细认真研读,理解透彻,方能很好执行。

其次是科学规划课要如何上,前面我们分析过,说课的设计包含两层含义,一是课的设计,即如何上;二是说的设计,即如何说。课的设计是说课的前提和保障,所以认真把握好课的设计至关重要。要充分考虑课实施的可操作性,所以,课的设计要实、要新、要准、要真。课的设计要科学、合理,方能达到一定的实效,假如设计有偏差,说的再好,课的设计问题还依然存在,或说的不切实际。就教学设计而言,需要提示的是,与过去写一份教学设计所不同的是,设计的目的意图要有所呈现,过去我们的教学设计,设计的目的意图或许没有时间或机会在教学中表达出来,因此,有很多人的教学设计文本中并没有体现这些内容。但是,要把课说给别人听,并让人能听明白,就需要更深入地说出设计思路、方法,甚至目的意图。

第三是说课稿的设计,因为说课的时候,基本上是按照说课稿的内容和大致顺序去说的,因此,先说什么后说什么,每个部分说多少、说多久、怎么说都需要精心设计,否则就很难顺利完成说课任务。但该如何巧妙布局说课稿呢?一是“定要素”,在说课要素的取舍上要结合具体要求,违背要求的说课要么要素过多,要么要素不足,这都不利于对说课效果的评判,符合要求,才能体现“全”字。二是“定顺序”,即先说什么、后说什么,要在规划的时候有一个合理安排,顺序不颠倒、不错位,才能体现“顺”字。三是“定时长”,即每个要素的内容说多长时间合适,需要事先做好合理分配,该详说的和略说的,在时间分配上要先规划好,合理规划好时间,才能体现“准”字。四是“定方法”,怎么说才能最有效?说课时自己说明白,听者听清楚,这仅仅是好的说课的底线或最基本要求,还需要有一定的方法技巧,让听者想听,不至于边听边跑神或打瞌睡等。因此,说课要有变化,无论是语音上,还是内容的处理方式上,最好能够让听者有耳朵一鸣或眼前一亮的感觉,即被吸引。为此,说课稿的巧妙设计更不容忽视。

三、结束语

说课作为一项教研活动或教师专业技能竞赛形式,甚至作为招聘或职称晋升的一项考核指标,越来越多的研究者在着手研究说课基本理论与方法,实践者在理论的指导下,研究如何把课说好。说课的原则看似理论化的研究命题,但假如脱离实际,很难对说课实践活动发挥指导作用。本研究提出的内容精准、语言简明、布局合理、设计有效等原则,正是从实践中归纳,又希望能够回到实践中去的可操作性理论。这些原则的确定,希望能够给后续研究者提供一点基础数据。遵循原则的方略,希望能够给未来说课者或多或少地带来一点启发。

范文八:奖金分配所应遵循的几个原则

摘要:薪酬设计不仅要做到公平合理,还要具有很强的激励性。一般来说,基本工资因其职位不同导致所具有的基础性也不同,而奖金则作为一份灵活且较为丰厚的收入,在一些组织或企业的发展中起着至关重要的作用。因此,本文从薪酬制度设计的角度,阐述奖金分配问题所应当遵循的几个原则,即奖金分配制度应优先考虑激发核心层员工的积极性。奖金设计上要体现出足够的、合理的差异性;奖金发放应该公开、公平和透明。

关键词:薪酬制度;员工满意;量化指标

一、合理薪酬分配制度的重要性

公平合理的薪酬分配制度是保持团队凝聚力的核心。其关系到员工的切身利益,是激励员工的重要手段,如果把握不当,非但不能起到激励的效果,反而引起员工的不满情绪和组织内部关系,进而影响到组织正常的工作秩序,降低整体绩效。

一般来说,薪酬结构主要是由两大部分构成:一部分是保障性薪酬,与员工的岗位有关,具有明晰的层次之分,差异不明显,其主要用途是用于确保员工基本生活需求,以减少员工过分流动给公司业绩造成的不稳定。另一部分则是与业绩紧密挂钩,以激励员工获取更高业绩为目标的薪酬,通常称之为业绩薪或奖金。

对于有一类型的组织来说,因其工作性质和目标结构的特殊性,奖金在其员工收入中所占的比例相对较大。然而,当企业在进行薪酬设计时,往往会忽略了奖金所带来的巨大作用,这种作用即可能是具有正面积极的,也可能产生是具有反面消极的。公平合理的奖金分配制度不仅能有效激发员工极大的工作热情,还有利于保持组织内部高度的稳定性。反之,不能满足员工需求的奖金分配制度不仅会导致员工丧失对组织的信任、缺乏工作激情,还容易造成组织内部的员工关系紧张,不和谐因素递增,甚至离职现象异常严重。因此,企业在进行薪酬体系的设计时,必须从组织战略的角度来考虑,即如何最大限度的激发员工为组织创造更大的价值,因为薪酬设计不是一个简单的物质分配问题,它关乎到企业的生存与发展,具有极其重要的战略意义。

二、奖金分配制度所应遵循的几个原则

管理无所谓的先进与落后之分,最适用于本组织的才是最科学的。但一些组织在实际操作过程中,盲目追求科学的、先进的薪酬分配制度,而不与组织实际相结合。奖金作为员工薪酬里的重要部分,如何进行合理而有效的分配,是组织内部上下级都很注重的问题。然而,当组织在进行奖金分配制度设计时往往会陷入一个误区,通常忽略了一些较为关键的决定因素,而把一些非决定因素充分考虑在内。因此,为了更好的激励员工,充分发挥分发奖金所带来的积极作用,组织领导者在进行奖金分配时,应遵循以下几个原则:

1.奖金分配制度应优先考虑激发核心层员工的积极性

奖金分配制度在设计之初,都希望保证其分配制度的公正和公平性,并且能够促使组织内的每一名员工满意。然而,这种绝对的公平只具有一种理论意义,不具有实际操作性。对于任何事物来说,公平是相对的,不公平是绝对的。要想让组织内每一个员工都满意的分配制度是绝对不存在的,如何在这种公平和不公平之间进行权衡才是关键。

首先,组织应确保其内部人员的稳定性,特别是核心层员工的稳定性。

核心层员工对多数企业而言是企业最重要的资源,必须保持稳定性。而基层员工的适度流动不仅有利于降低人力成本,也有助于激发员工的积极性。比如,房地产中介公司诸如“我爱我家”、“链家地产”这样知名的公司,基层员工流动性是非常大的。公司给基层的销售人员以较大的销售任务压力,无法承受的员工只能离开,从而也实现了留住最优秀的人员,提高企业的业绩。但核心层员工一般不允许有过高的流动性。核心员工可看做是组织发展的内在引擎,是支撑组织继续发展的动力,他们是否能够高效运转关乎到整个组织的发展前景。核心员工都是曾为和现在正在为组织发展做出了巨大的贡献的人,他们是组织的无形资产,在物质上应当予以他们最大的满意,一方面体现的是,组织对他们工作成绩的肯定,另一方面也是确保他们在组织中的地位,保持组织内部的稳定性,并促进他们更进一步的工作,为组织的发展再做贡献。

其次,通过组织文化培训和有效的激励措施,促使非核心员工认同组织的奖金分配制度,

激发非核心员工的工作热情,进一步为组织服务。非核心员工虽不拥有核心员工那样在组织中的地位,但也是组织里重要的组成部分。正是因为他们的存在,才能从竞争中体现出核心员工的价值,促进核心员工为组织创造效益。之所以称为非核心员工,是可能因为某种原因,他们在组织中的地位、层次以及工作业绩还不具备较高地位,但并不意味着他们没有创造更大价值的能力,只是需要时间和机会来验证。因此,组织同样需要重视非核心员工在组织中的发展,以及他们的薪酬需求。但是组织在实际发展当中,因为各方面的原因,不可能做到完全满足组织内每一名员工的需求,这是任何事物都存在的矛盾性。我们在抓住核心员工这个主要方面的同时,也不应当忽略非核心员工的存在。通过领导者的个人魅力和有效的激励措施,激励非核心员工努力工作,为组织创造更大的效益,提升其在组织中的地位,使其身份向核心员工转变。

2.奖金设计上要体现出足够的、合理的差异性

员工因在组织里的工作年限、职位、贡献等诸多方面都不同,因此应在奖金设计中体现出合理的差异性。有一些观点认为,根据员工的工作年限和在组织中所处的地位,来设定其工作奖金,与按劳分配的思想相悖。实际上并不矛盾。本文提出一种解决思路,能体现出把员工的工作年限及在组织中所处的地位作为奖金分配依据的必要性和重要性。

如果某组织内存在于一批核心老员工,他们曾经为组织的发展立下过汗马功劳,但在这个过程中,他们可能因为身体、年龄、以及职位需求等各方面原因而不能继续为组织做出那么大的贡献时,如何来划分这一类群体的奖金层级?

这个假设的前提是,此类员工属于在组织中具有一定地位,并且是为组织发展做出了应有的贡献后,或因某种客观因素而不能为组织继续创造更大的价值。虽说他们现在已不具备以前在组织中的价值地位,但并不意味着组织没有承担相应的责任和义务,来保障此类员工的生活需求。从表面上来看,充分保障此类员工的收入需求,会增加组织的财务成本,在一定程度上会给组织带来经济负担,但从长远的角度来说的话,这会提高员工对企业的归属感,使其感受到组织的温暖,加深对组织的认可,进而激发工作热情,为组织创造更大的价值。

其实,对此类员工的优厚待遇,在客观上也是对其他员工的一种侧向激励。站在员工的角度来看,组织对于员工的长期收入是具有保障性的,即使将来因为某种客观原因而不能为组织创造价值的时候,组织也不会因此而抛弃个人。这在一定程度上也是对员工的一种启迪,一种福利保障体系的实际承诺,能使员工摒弃那些不必要的后顾之忧,全身心的投入到工作当中。正所谓“得人心者得天下”,组织的行为如果不能够获得员工的认同,不能够保障员工的基本权益,带给员工的是风险,那么员工也就丧失了对工作的热情和积极,进而产生消极怠工的情绪,危害到组织的长远利益。

对事业单位和国有企业而言,奖金发放的具体操作可以通过工龄工资和职位工资来体现差异;对民营企业而言,奖金发放可以通过工龄工资以及企业其他内部规定来实现,更为灵活。

3.奖金发放应该公开、公平和透明

对每一个员工所作出的贡献和业绩尽量做出具体的奖金标准。奖金的发放必须有一个让组织内部人员一致公认的、明确的参照依据,而不是由组织的领导者完全凭个人感情来任意支配的。这样不仅能有效的让每一名员工清楚的了解团队中每一个人的工作状况,还能够满足员工对所得收入进行横向比较或纵向比较的人性心理。

同时,也是促使奖金分配制度更加公正,使之透明化。反之,则容易使员工认为分配制度不具有公平性,存在营私舞弊的现象,导致员工产生逆反心理,给组织带来极大的不和谐因素,造成组织内部人员关系紧张、相互猜忌,甚至出现严重的拉帮结派的现象,进而导致离职率上升。

本文是针对奖金分配制度设计的问题,具体提出应当遵循的几点原则。但在实际操作过程当中,根据组织自身状况的不同,还应当结合实际情况来进行。

我们应当看到,薪酬设计不只是简单的利益分配问题,它牵扯到组织内部的人际关系、未来发展前景等诸多因素,同时,领导者的个人魅力也在薪酬分配问题上起到了极其重要的作用。因此,组织在进行奖金分配的时候,应当结合组织自身的类别形式、发展状况、员工类型等实际情况,制定出一份符合组织内部发展需求的奖金分配制度。

范文九:奖金分配所应遵循的几个原则

奖 金 分 配 所 应 遵 循 的 几 个 原 则

杨 阳

( 北京理工 大学管理 与经济学院 , 北 京 1 0 8 )   0 1  0

摘要 :薪酬设计不仅 要做 到公 平合理 ,还 要具有很 强的激励性 。一般来说 ,基本工资 因其职位不 同导致所具有 的基础

性也不 同,而奖金则作为一份灵活且较为丰厚 的收入 ,在一些组织或企 业的发展 中起着至关重要 的作用。因此,本文从薪

酬制度设计 的角度 ,阐述 奖金分配 问题所应 当遵循 的几个原则 ,即奖金分 配制度应优先考虑激发核心层 员工 的积极 性;奖  金设计上要体现 出足 够的、合 理 的差异性 ;奖金发放应 该公 开、公平和透 明。   关键词 :薪酬制度 ; 员工满 意; 量化指标

合理薪酬分配制度的重要性

平合理 的奖 金分配制度不仅能有效激发员工极大的工作热情 ,还

公 平合 理 的薪 酬分 配 制 度 是 保 持 团 队 凝 聚 力 的 核 心 。其 关 系  有 利于 保 持 组织 内部 高 度 的 稳 定 性 ;反 之 ,不 能满 足 员 工 需 求 的

到员工的切身利益 ,是激励员工的重要手段 ,如果把握不当 ,非  奖金分配 制度不仪会 导致员工丧失 对组织 的信 仟、 缺乏工作激

但 不 能起 到 激 励 的 效 果 ,反 而 引起 员 工 的 不满 情 绪 和组 织 内部 关  情 ,还 容 易 造 成 组 织 内 部 的 员 工 关 系 紧张 ,不 和 谐 因 素递 增 ,甚

系 ,进 而 影 响 剑 组 织 正 常 的 工 作 秩 序 ,降 低 整 体 绩 效 。

至 离 职现 象 异常 严 重 。因 此 ,企 业 在 进 行 薪 酬 体 系 的设 计 时 ,必  创 造 更 大 的 价 值 , 因 为薪 酬设 计 不 是 一 个 简 单 的 物 质 分 配 问 题 ,

般 来 说 ,薪 酬 结 构 主 要 是 由两 大 部 分 构 成 :一 部 分 是 保 障   须 从组 织战 略 的 角度 来 考 虑 ,即 如何 最 大 限度 的激 发 员工 为 组 织

性 薪 酬 ;与 员 工 的 岗位 有 关 , 有 明晰 的层 次 之 分 , 异 不 明 显 , 具 差

其 主要 用途 是 用 于 确 保 员 工 基 本 生 活 需 求 ,以减 少 员工 过 分 流 动   它 关 乎 到 企 业 的 生 存 与发 展 ,具 有 极 其 重 要 的战 略 意 义 。   给 公 司 业绩 造 成 的不 稳 定 。另一 部分 则 是 与业 绩 紧 密挂 钩 ,以激

二 、奖金分配制度所应遵循 的几个原则

管 理 无 所 谓 的 先进 与落 后之 分 ,最适 用于 本组 织 的 才 是 最 科

励员工获取更高业绩为 目标的薪酬 ,通 常称 之为业绩薪或奖金 。

对 于 有一 类型 的组 织来 说 ,因 其 工 作 性 质 和 目标 结 构 的 特殊   学 的 。但 一 些 组 织 在 实 际 操 作 过

程 中 ,盲 目追 求 科 学 的 、先 进 的  性 ,奖 金 在 其 员 工 收 入 中 所 占 的 比例 桕对 较 大 。然 而 ,当企 业在   薪 酬 分 配 制 度 ,而 不 与 组 织 实 际 桕结 合 。奖 金 作 为 员工 薪 酬 里 的  进 行 薪 酬 设计 时 ,往 往 会 忽 略 了奖 金 所 带 来 的 巨大 作 用 ,这 种 作   重要部分 ,如何进行合理而有效的分配 ,是组 织内部上下级都很  用 即 可 能是 具 有 正 面 积 极 的 ,也 可能 产生 是 具 有反 面 消极 的 。公  注 重 的 问 题 。然 而 ,当组 织 在 进 行 奖 金 分 配制 度设 计 时 往 往 会 陷

招 聘 需 求 。其 次 按 照 内 部竞 聘优 先 的 原则 确 定 人 才 来 源 ,这 样 既  限 度 地 减 少 员工 之 间能 量 的 内 耗 ,充 分 发 挥 员工 的主 观 能 动 性 , 人人有事干 ,事事有人干 ” 。另外 ,   可 以 降 低用 人 风 险 ,节 省 招 聘 成本 ,又 有 利于 调动 现 有 员工 的积   提高劳动生产率 ,真正做刨 “

极 性 。但 对 应 急 职 位 ,可 以 考虑 聘 用临 时 工 ,租 用 某 公 司的 人 或  部 门之 间 、岗位 之 间 必 须 衔 接 ,从 而 形 成 整 个 组织 的合 理 的 业 务  者 把 工作 完全 外 包 出去 ,从 而既 可 以迅 速 地 解 决 问题 ,又 可 以 节  流 程 ,提 高 工 作 效 率 。

约 大 量 经 费 ,还 可 以在 不 需 要 时很 快 撤 消 。   () 2 开发 成 本 控 制 :实 施 有 效 培 训 ,优 化 培 训 效 果  相 关 的 ,所 以为 了减 少 后 续 的 开 发 成 本 或 高 效 地 利 用 开 发 成本 ,

企 业 可 分 三 步 开 展 业 务 流 程 优 化 管理 :即 现 状 流 程 的 梳 理 、

关 键 流 程 的 优 化 以 及 建立 、完 善 企 业 流 程 管理 体 系 。首先 梳 理 现

首 先 ,由于 人 力资 源 开 发 成 本 是 与 人 员 素 质 和 岗位 需 求 紧 密  状 流 程 ,查找 存 在 的 问题 ;然后 分 析 现 状 问题 并 结 合业 务需 求 优

化关键流程 ;最 后在企业 内部建立 、完善流程 管理体系 ,实现流

( )提 升 员 工 素 质 ,实 现 人 岗 匹 配 最 优 化  4 企 业 要 降 低 人 力 资 源 成 本 固 然 需 要 尽 量 减 少 员工 的数 量 , 但

我 们 在 选 拔 人才 时就 应 选 择 那 些 适 合 岗位 发 展 需 要 的 、富 有 潜 力  程 优 化 管理 的 持 续 运 转 。

的人才。其次 ,日常开 发成本控制应 以提高开发成本的使用效率

为 重 点 。可 从 三 方 面 着 手 :一 是 加 强 培训 需求 分 析 ,做 好 不 同 岗

增   位 人 员 的 素 质需 求或 能 力需 求 分 析 ,不 必 盲 目地 对 员工 进 行 千 篇  是 更重 要 的 是提 升 员 工的

素 质 , 大 知 识 型 和技 能型 员工 的 比 例 , 增 律 或 大 众 化 的培 训 ,可 对 核 心 员 工 采 取 特 色 培训 ,接 受 培 训 的  使 员工 的 素 质 与 其 岗位 相 匹 配 以充 分 挖 掘 员 工 的潜 力 , 加 员 工

人 员 还 必 须 对企 业其 他 人 员进 行 培 训 。这 样 既 可 优 化 受 培 核 心 人

的创 造 力 ,真正 做 到 人 尽 其 才 ,从 而实 现 人 力 资 源 成 本 的 相 对节

员的 培 训 效 果 ,又可 共 享 培 训 资 源 ,节 约培 训 费 用 ;二 是 精 确 核  约 。人 员 素 质 的 提高 是指 人 员综 合 素 质 的 提 高 。一 是 培 养 员 工端  正 的工 作 态 度 、敬业 精 神 和价 值 理 念 ;二 是要 加 强 知 识 学 习 和技   算 、严格控制培训组 织费用 ,减少不必要的开 支。

() 用 成 本 控 制  3使

能 的提 高 。从 业 人 员 要 有 扎 实 的 业 务 功 底 , 练 的 操 作本 领 , 能  熟 并 掌 握 最 新 的 知 识 信 息 和 使 用现 代 化 工具 的技 能 , 有 这 样企 业 的  只 效益才可能大幅度提高 。

参考文献 :

调 整 组 织 结 构 , 明确 岗位 职 责 ,优 化 业 务 流 程  为 从 根 本 上 减 少使 用 成本 , 业 应 改 变 金字 塔 式 的组 织 结 构 , 企   减 少 中 间层 ,推 行扁 平 式 的组 织 结 构 , 免 机 构 的重 叠 性 和 无 效  避 性 。要 明确 规 定 每 一 个 部 门的 职 能 ,规 定 实 现 这 些 职 能 应 当设 立

的 岗位 ,规 定 每 一 个 岗位 应 承 担 的 工 作 责 仟 。要 做 刨 各个 岗位 职

[] 1 郑亚君 : 企业如何有效控 制人 力资源成 本[] N.伊犁 日报( , 汉)

200   8.

责 清 晰 、权 责 剑位 、分 工 明 确 和 考 核 有 据 。通 过 机 构 调 整 ,最 大

[] 2戚伟红 : 从人 力资源管理 中要效益【]中国企业报 ,0 6  N. 20 .

ue  贸 ・ ・ s苹 经  ‘ 。   国 _6   中 I7

(www.wenku1.com)人

入一 个 误 区  通 常忽 略 了一 些较 为 关 键 的 决定 因素 ,而 把 一  非  以及 职位 需 求 等 各方 面 原 因 而不 能 继续 为 组 织做 出那 么大 的 贡献   决定 因素 充 分考 虑 在 内 。 因此 ,为 了更 好 的激 励 员 T ,充 分发 挥  时 ,如 何 来 划 分 这 一类 群 体 的 奖 金 层 级 ?   这 个 假设 的 前 提 是 ,此 类 员工 属 于在 组 织 中具 有 一 定 地 位 ,   分 发 奖 金所 带 来 的 积极 作 用 ,组 织 领 导 者 在进 行 奖 金分 配 时 ,应  遵 循 以下 几 个 原 则 :   并且 是为 组 织 发 展做 出 了应 有 的贡 献 后 , 因某 种 客观 因素 而不   或

能为组织继续创造 更大 的价值

。虽说他们现在 已不具备以前在组  1 奖金 分 配 制 度 应优 先考 虑 激 发 核 心层 员工 的 积 极 性  . 奖 金分 配 制 度 在设 计 之 初 ,都 希 望 保 证其 分 配 制 度 的公 正 和  织中的价值地位 ,但并不意味着组织没有承担相应的责任和义

公 平 性 ,并 且能 够 促 使 组 织 内 的每 一 名 员 工满 意 。然 而 ,这 种 绝  务,来保障此 类员工的生活需求。从表面上 来看 ,充分保障此类  对 的 公平 只具 有 一种 理 论 意义 ,不 具 有实 际操 作性 。对 于 仟 何 事  员工 的收入需求,会增加组织的财务成本 ,在一定程度上会给组  物 来 说 ,公平 是 相 对 的 ,不 公 平 是绝 对 的 。 要想 让组 织 内每 一 个  织带 来 经 济 负担 ;但 从长 远 的 角 度来 说 的 话 ,这 会提 高 员 工对 企  员 工都 满 意 的 分配 制 度 是 绝对 不 行 住 的 ,如何 在 这 种公 平 和 不 公  业 的 归属 感 ,使 具 感 受到 组 织 的温 暖 ,加 深 对 组 织 的认 可 ,进 而  平 之 间 进行 权 衡 才 是 关 键 。   首 先 ,组 织应 确 保 其 内 部人 员的 稳 定性 ,特 别是 核 心 层 员工

的 稳定 性 。

激 发 工 作 热 情 ,为 组 织 创造 更大 的价 值 。   其 实 ,对 此类 员工 的 优厚 待 遇 ,在 客 观 上 也是 对其 他 员工 的

种侧向激励。站在 员工的角度来看 ,组织对 于员工的长期收入

核 心 层 员 工对 多数 企 业 而 言 是企 业最 重 要 的 资 源 ,必 须保 持  是 具 有保 障性 的 ,即使 将 来 因 为 某种 客 观 原 因 而不 能 为组 织 创 造  稳 定性 。而 基 层 员工 的适 度 流动 不仪 有 利 于降 低 人 力 成本 ,也 有  价 值 的时 候 ,组 织 也 不 会 因此 而 抛 弃个 人 。这 在 一 定程 度 上 也是  助 于激 发 员 工的 积 极性 。 如 , 地 产 中 介公 司诸 如 “ 爱我 家 ”  对 员 工 的一 种 启 迪 ,一 种 福利 保 障 体 系 的实 际 承诺 ,能 使 员 工摒  比 房 我 、

全 正所 谓 “ 得  “ 家 地 产 ”这 样 知 名 的 公 司 ,基 层 员 ]流 动 性 是 非 常 人 的 。 公  弃那 些不 必 要 的 后顾 之 忧 , 身心 的 投入 到 工 作 当 中 。 链 一 ,组 织 的 行 为 如 果不 能 够 获 得 员 工 的认 同 ,不 能  司给 基 层 的销 售 人 员 以较 大 的 销 售仟 务 压 力 , 法 承 受 的 员工 只 无   人 心 者得 天 下 ” 能 离 开 ,从 而也 实 现 了留 住最 优 秀 的 人 员 ,提 高企 业 的 业 绩 。但  够保 障 员 工 的 基 本权 益 ,带 给 员 工 的是 风 险 ,那 么 员工 也 就 丧失  核 心 层 员工 一 般 不允 许 有 过 高 的流 动 性 。核心 员工 可

看做 是 组 织  了对工作的热情 和积极 ,进而产生 消极怠工的情绪 ,危害到组织  发 展 的 内在 引 擎 ,是 支撑 组 织 继 续 发展 的 动 力 ,他 们 是否 能 够 高  的长 远 利 益 。   效 运 转关 乎 到 整个 组 织 的 发 展前 景 。核心 员 T都 是 曾 为和 现 在 正

在 为组 织发 展 做 出 了巨 大 的 贡 献 的 人 , 他们 是组 织 的 无 形 资 产 ,

对事业 单位和国有企业而言,奖金发放的具体操作可以通过

工 龄 工 资 和 职位 工 资 来 体现 差 异 ;对 民 营 企业 而 言 ,奖 金发 放 可

3 奖 金 发 放 应 该 公 开 、公 平 和 透 明  .

在 物质 上 应 当予 以他 们 最 大 的 的满 意 ,一 方 面体 现 的 是 ,组 织对  以通 过 工 龄 工 资 以 及 企业 其 他 内部 规 定 来 实 现 ,更为 灵 活 。   他 们 工作 成 绩 的 肯 定 ,另 一 方 面也 是确 保 他 们 在 组 织 中 的地 位 ,   保持 组 织 内 部 的稳 定 性 ,并 促 进他 们 更进 一步 的T 作 ,为 组织 的  发 展再 做 贡 献 。   工 认 同组 织 的 奖 金分 配 制 度 ,   对每 一 个 员 工昕作 出的贡 献 和业绩 尽 量做 出具体 的 奖金 标准 。   奖 金 的 发放 必 须 有一 个 让组 织 内部 人 员一 致 公认 的 、明确 的 参 照

其 次 ,通 过 组 织 文化 培 训 和 有 效 的激 励 措 施 ,促 使 非核 心 员  依 据 ,而 不 是 由组 织 的 领导 者 完全 凭 个人 感 情 来 任意 支 配 的 。这

样不仪能有效的让每一名员工清楚的了解团队中每一个人的工作

激 发 非核 心 员 工 的 工作 热 情 ,进 一 步 为 组 织服 务 。非 核 心 员  状 况 ,还 能 够满 足 员工 对 所 得收 入 进 行横 向 比较 或 纵 向 比较 的 人  工 虽 不 拥有 核 心 员 工那 样 在 组 织 巾的 地 位 , 也 是组 织里 重 要 的  性 心理 。 但   组 成 部分 。正 是 因 为 他们 的存 在 ,才 能 从竞 争 中体现 出核 心 员工

同时 , 是促 使 奖 金分 配 制 度 更加 公 正 , 之透 明化 。 也 使 反之 ,

的 价值 , 进 核 心 员 工为 组 织 创造 效 益 。 促 之所 以称 为 非 核 心 员_ , 则 容易使 员工认为分配制度不具 有公平性 ,存在营私舞弊的现  丁  = 是 可能 因为 某 种原 因 ,他 们 在 组 织 中 的地 位 、层 次 以及 工 作业 绩  象 ,导 致 员工 产 生逆 反 心 理 ,给 组 织 带 来极 大 的 不 和谐 因素 ,造

还不具备较高地位 ,但并 不意味着他们没有创造 更大价值 的能  成组织内部人员关系紧张 、相互猜忌 ,甚至出现严重的拉帮结派

力 ,只是 需要 时 间 和机 会 来 验 证 。因 此 ,组 织 同 样需 要 重 视非

核  的 现 象 ,进 而 导 致 离 职率 上 升 。

心 员工 在 组 织 中的 发展 ,以 及他 们 的 薪 酬需 求 。但 是 组 织 在实 际

本 文是 针 对 奖 金 分 配制 度 设 计 的 问题 ,具 体 提 出应 当遵 循 的

发 展当 中 ,因 为各 方 面 的原 因 ,不可 能 做 到 完全 满 足 组 织 内每 一  几 点 原 则 。 但 在 实 际操 作 过 程 当 中 ,根 据 组 织 自身状 况 的 不 同 ,

名 员工 的 需求 ,这 是 仟 何事 物 都 存 在 的 矛盾 性 。我 们 在抓 住 核 心  还 应 当 结 合 实 际情 况 来 进 行 。

员 工 这个 主 要 方 面 的 同时 ,也 不 应 当 忽略 非 核 心 员工 的存 在 。通

我 们 应 当看 刨 ,薪 酬 设 计 不 只是 简 单 的利 益 分 配 问题 ,它 牵

过 领导 者 的个 人魅 力和 有 效 的激 励 措 施 , 励 非 核 心 员工 努 力 工  扯 剑组 织 内部 的人 际关 系 、未 来 发 展 前景 等 诸 多 因 素 ,同 时 ,领  激

作 ,为组织创造更大的效益 ,提升其在组织中的地位 ,使其身份  导者的个人魅力也在薪酬分配问题上起到了极其重要的作用。因  向 核 心 员工 转 变 。   此, 组织在进行奖金分配的时候 , 当结合组织 自身的类别形式、 应

2 奖 金设 计上 要 体 现 出 足够 的 、合 理 的 差 异 性  . 因此 应 在奖 金 设 计 中体 现 出合 理 的 差异 性 。有 一 些 观 点认 为 ,根  据 员工 的 工 作 年限 和在 组 织 巾所 处 的 地 位 ,来 设 定 其工 作 奖 金 ,

发展状况、员工类型等实际情况,制定出一份符合组织 内部发展

参考文献 :

员工 因在 组 织 里 的 工 作年 限 、 位 、 职 贡献 等 诸 多 方面 都 不 同 , 需 求 的 奖 金 分 配 制 度 。

… 朱  飞: 绩效管理 与薪酬激励一全程实务操作 [ . J 企业管理  ] [ 张维迎 : 2 】 激励 与领 导艺术【 . J 上海人 民出版社 ,2 0 () 】 051.   [】 志华 : 业人 力 资源 管理 原理 . 华 大学 出版社 ,2 0() 5秦 企 清 08 . 5

【] 进 强  史春 祥 : 酬管 理 实 务 . 4解 薪 机械 工 业 出版 社 ,088. 2 0()

与按 劳分 配 的 思 想 相悖 。实 际上 并 不 矛 盾 。本 文 提 出 一种 解 决 思  出版 社 ,2 0 () 0 7 1.

路, 能体现出把员工的工作年 限及在组织中所处的地位作为奖金  分 配 依据 的必 要 性 和 重 要 性 。

如果 某 组 织 内存 在 于 一 批 核心 老 员T ,他 们 曾经 为组 织 的 发

展立 下 过 汗 马功 劳 , 在 这个 过 程 中 , 但 他们 可 能 因为 身体 、 龄 、 年

1I 丁 : 力资 源 管理 . 京 大

学 出版 社 ,2 0()   孟  5 人 北 0 68.

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范文十:安装系统应当遵循

安装系统应当遵循“六步走”技巧 第1步、安装网络安全防范软件(注意搭配合理、配合默契)。开启系统和安全防范软件自动更新(推荐到Microsoft Update下载所有自定义更新,这有助于有些软件的正常运行)。

第2步、运行激活和正版验证破解。备份系统盘根目录有关文件。记录以下数据:1.从开机到运行启动时间;2.打开特定网页的速度;3.各方面有无异常现象。

第3步、进行系统优化设置。同时,本着“不在多,而在精”和“使用原版、循序渐进”的原则,逐步安装常用软件:安装一个,确认系统运行无异常后,再安装下一个。在安装软件过程中,注意:1.增加查杀病毒、木马的扫描频率;2.与第五步有关数据进行比对以确定原因。安装完毕并确保系统运行正常后,做一个GHOST备份,以备不时之需。

第4步、安装前用不同的查杀病毒、木马的软件进行全面扫描查杀,确保各个磁盘均无病毒木马之类。此后备份:1.C盘(或拟安装磁盘)重要资料;2.IE收藏夹中珍藏的网页;3.驱动程序(最好用驱动精灵生成自安装.EXE文件)。

第5步、确保给拟安装系统预留充足的磁盘空间(建议NTFS文件格式)。使用原版(不主张使用所谓“美化版”“精简版”或者“XX版”之类)+破解安装操作系统。最好采取格式化安装方式。 第6步、安装驱动程序(运行自安装.EXE文件),调整网络、显示和声音设置。注意:此时不要上网浏览网页。

遵循“六步走”安装操作系统,完全可以达到:1.完整保存重要资料和系统启动文件。2.避免病毒木马乘虚而入进行偷袭。3.避免因滥装软件带来系统异常的隐患。