关于文化的论文

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关于电建单位基层员工文化建设的探讨

摘要:在经济全球化、企业规模化的发展趋势下,电建单位基层员工已经成为企业发展壮大不可忽视的力量,越来越多基层企业员工的频繁跳槽引起电建单位的重视。为了电建企业更好的发展,并吸引和挽留住优秀的基层技术人才,笔者通过实地调查法、问卷调查法、走访座谈法从文化建设方面对电建单位基层员工进行了相关研究,旨在为改进电建企业工会的工作起到一定的参考作用。

关键词:电建单位;基层职工;文体活动

一、电建单位基层员工文化建设现状

“电建单位”是一个广义概念,泛指从事电力工程设计施工的企事业单位,包括线路施工企业和火电、水电、核电施工企业,以及相应的设计、监理单位等。电建企业文化是上述企业在长期生产经营过程中形成的,具有自身特色的价值理念、行为准则、工作模式,以及相关制度规范和组织体系的总和。笔者通过2个月实地考察基层电建人工作和生活现状,对相关人员进行了座谈交流,并发放了调查问卷20份,回收19份,回收率95%。问卷调查显示目前基层项目部员工的文化生活中选择缺乏的为6份,占总数的31.5%;选择比较缺乏的为7份,占总数的36.8%;其余6份选择了一般。目前基层员工业余最主要的文体活动中选择基本没有的为9份,占总数的47.4%;

选择上网的为4份,占总数的21.1%;选择打麻将的为2份,占总数的10.5%;选择打篮球的为2份,占总数的10.5%;选择其他的为2份,占总数的10.5%。目前基层员工业余最希望公司提供的项目中有14人选择了丰富多彩的文体活动,占总数的73.6%。在问卷中问及基层员工活动组织形式时5人选择了定期定时展开,4人选择了定期不定时,10人选择了视情况而定。在问及选择参加活动原因的时候10人选择了工地无聊缺乏精神生活,占总数的52.6%。在最后的开放式回答中16份问卷在工会活动中提出了定期在项目部开展丰富多彩的员工活动,有3份问卷明确提出要求工会组织同其他单位的联谊活动,解决基层员工的婚姻问题。从统计数据上我们可以看出,目前电建单位基层员工的文体活动是比较缺乏的,业余时间主要靠上网、打麻将、聊天度过。很多工地没有配备文化阅览室,基层由于缺乏文艺方面的骨干,造成基层员工精神生活较缺乏。这在一定程度上影响了公司优秀技术人才的稳定性和基层员工的工作激情。

二、电建单位基层员工文化建设存在的主要问题及原因

1.认识不足,工作难开展

加强电建单位基层文化建设已是老生常谈,但从目前的现状来看,仍然没有从根本上解决问题,基层文化工作很难开展。在交通不便、通信不便等诸多因素下,电建单位出现了经费难保证、队伍难稳定、设施难巩固的“三难”尴尬局面。在思想认识上,主要表现为重经

济、轻文化。部分项目管理人员在抓好项目工程工作的同时,没有正确处理好“两手抓、两手都要硬”的关系,没有把精神文明建设特别是文化建设放在应有的位置。一些基层项目管理人员认为搞基层文化建设是“软指标”,要“先富口袋、再富脑袋”,只要项目工程搞上去了,其他的都不重要,使文化工作说起来重要,做起来不要。文化工作往往满足于一般的号召,因而效果甚微。

2.文化基础设施建设极度贫乏,基层文艺骨干缺乏

近年来,随着经济快速发展,电建单位各项目部的硬件设施都得到了较大改善,但文化基础设施建设严重滞后。经过调查访问一家电建单位的68个工地都无一例外地无独立文化阵地,无活动场所,基层文化建设基本是个“空壳”,因此电建单位基层员工的文化建设基本上是个空白。

基层文化工作开展的好坏,基层文化干部的素质起着决定性作用。近年来,造成基层文化队伍不“精”的原因是:电建单位基层员工基本是技术出身,懂文艺的同志凤毛麟角,加之基层员工调动频繁,致使基层文化建设工作很难实施。二是基层文化建设资金投入基本为零,项目管理人员只重视工程管理,忽视员工文化建设的情况在电建单位非常突出。

3.组织不力,群众文化活动形式落后单一

目前电建单位基层文化工作的组织管理职能弱化,没有尽到组织引导、艺术辅导的职责,使基层文化活动停留在自发的、散乱的、无组织的状态,难以发展壮大,难以丰富基层员工的文化娱乐生活。许多项目部举办文化活动只是限于重大节日前后应付了事,一般只能组织单一的篮球赛、看电影等活动,其单调乏味已调动不了员工参与的热情,远远不能满足广大基层员工的需求。

三、电建单位基层员工文化建设的对策和建议

1.重视基层文化,加大对基层文化的投入

“三个代表”重要思想,把文化工作摆在非常突出的位置,为全面推进火电文化建设发展满足构建和谐电建的内在要求,深入贯彻落实了科学发展观的重大举措。充分认识发展基层文化的战略地位和文化的巨大力量,牢固树立和落实科学发展观,为深化电建企业的改革起到重要作用。

电建单位要切实改善基层文化建设,本着“高度重视、勇于创新、循序渐进”的基本方针,加大对基层员工文化建设的投入力度,有针对性地制定相应的文化建设方案。

文体设施是开展文体活动的必要条件。随着企业经济效益的增长和职工精神文化生活需求的多元化,公司加大对项目部文化建设投资力度和基础设施投入,使基层文化建设达到了“多层次、多侧面”。

2.提高认识,切实加强对职工文体活动的领导

电建单位应当把基层员工文化建设作为企业文化建设的重要组成部分和建设“四有”职工队伍的重要工作来抓。每年都将文体活动列入年度工作计划,把重大文体建设工作均列入企业发展的战略高度予以实施。基层文体活动项目管理领导都需亲自组织开展并做好基层员工的动员工作。同时身体力行,大大激发基层员工参与的热情。

3.健全组织,积极构建职工文体活动新格局

电建单位可以首先在有条件的项目部进行试点,组建基层员工文艺队、体育协会。在新招员工中发现和培养文艺骨干,组建起各类团队、协会,逐步形成了一套“以大型文体活动为龙头,以节庆活动为契机,以小型、多样、日常活动为基础,以各种赛事为手段”的多层次、多元化的电建基层员工文体活动模式。各工程项目管理部门齐抓共管,树立“大文化”观念,积极参与到各层次的业余活动和文体赛事中。努力在1~3年内形成“工会系统抓,职能部门协助抓,项目部门深入抓,基层员工合力抓”的文化建设机制。

四、结束语

首先,电建单位一定要把企业文体建设工作摆上重要议事日程,要有分管领导具体抓,要有组织机构履行职责,要有办事人员专门落实,真正将文体工作与企业业务工作和职工队伍建设同研究、同部署、

同落实。将基层文化建设这项工作列入工程项目管理人员工作考核中去,并与项目管理人员年终绩效奖金挂钩。

其次电建单位在招聘工作中要有重点地招聘一些在文艺上有特长和天分的新员工,为基层项目部组建和扩大文艺社团做好铺垫。最后电建单位广大基层领导要起好带头作用,要亲自带头参与基层组织的各项文体活动,以此来推动基层员工文化建设的发展,为我国电建单位留住基层优秀技术人才和开发海外市场做好铺垫。

参考文献:

[1]吴柏林.公司文化管理[M].广州:广东经济出版社,2004.

[2]张丽,张宁宁.企业文化建设网络化定位[J].北方经济,2006,(7).

[3]杨萍.澄清企业文化建设的6大误区[J].企业研究,2005,(1).

关于茶文化的论文[1]

茶文化与大学生素质培养

摘要: 从茶文化的内涵出发,通过我国古代个时期、各阶层人士对茶的概述,结合当今大学生所面临的实际情况,从身体素质和品质素养两个方面就茶文化对大学生素质培养提出了一些看法。

关键字: 茶文化、大学生、素质培养

茶,是中华民族的举国之饮。发于神农,闻于鲁周公,兴于唐朝,盛于宋代。中国茶文化糅合了中国儒、道、佛诸派思想,独成一体,是中国文化中的一朵奇葩。

对于当今社会,茶文化已经不仅仅只是一种饮食文化,而是我国五千年文明的精髓的体现,学习我国的茶文化,对于当今大学生的各方面素质的培养具有积极地促进作用。

所谓“素质”,根据《辞海》的解释,素质主要包括人的身体素质和品质素养两个方面,通过一个学期茶文化的学习,下面我将从“健、礼、静、博”四个方面,围绕身体素质与品质修养,简要的谈一下茶文化对于当代大学生素质的积极促进作用。

健:茶圣陆羽的挚友、诗僧皎然在其《饮茶歌诮崔石使君》诗中写道:“一饮涤昏寐,情思爽朗满天地;再饮清我神,忽如飞雨洒轻尘;三饮便得道,何须苦心破烦恼。„„熟知茶道全尔真,唯有丹丘得如此。”唐末刘贞亮倡茶亦有“以茶散郁气,以茶驱睡气,以茶养生气,以茶除病气。”之说。由上足见,早在千年前,我们的老祖宗就以认识到了茶能清神、养身、得道,大大的有益于人们的身体健康。

同样,当代科学的研究也是支持古人的观念的。现今,茶以是风靡世界的三大无酒精饮料(茶叶、咖啡和可可)之一,全世界已有50个国家、地区产茶,不少人把饮茶当作了明目、减肥、利尿、降压、降脂的保健方法。研究表明,茶叶中含有320多种(类)化学成分,其中比较重要的有茶多酚、咖啡碱、茶碱、可可碱、维生素、叶绿素、挥发油、蛋白质、糖类、果胶、氨基酸和茶氨酸等。其中的咖啡碱、茶碱、可可碱属于嘌呤类化合物,有使神经中枢兴奋的作用,因此喝茶可以提神;茶叶中的茶多糖具有防辐射、抗凝血及抗血栓、降血糖、增强机

体免疫功能等作用;茶叶中的茶多酚能降血脂,降血压,抗血栓,改善血流变,防治心脑血管疾病。茶的上述对于当今这样一个“健康病”泛滥的时代无异于一剂良药,而大学生对茶文化的学习,既能提高其对我国传统茶文化的了解,也能增强其对健康的认识,强化身体素质意识。

礼:我国是一个文明古国、礼义之邦,无论贫富,大凡家有客至,均有以茶待客的礼仪。在民间亦有“粗茶淡饭,不成敬意”的说法,此处“粗茶”尚且在“淡饭”,茶在我国古代社交中的地位,由此可见一斑。茶有茶的礼仪,在我国,茶礼基本上贯穿了整个传统礼仪。首先,敬茶有敬茶的礼仪;一定要洗净茶具,切忌用手抓茶,茶汤上不能飘浮一层泡沫和焦黑黄绿的茶末或粗枝大叶横于杯中,茶杯无论有无柄,端茶一定要在下面加托盘,敬茶时温文尔雅、笑容可掬、和蔼可亲,双手托盘,至客人面前,躬腰低声说"请用茶",以示对客人的尊重。其次,吃茶也有吃茶的礼仪;当主人向你敬茶时,你应当立即起立说声"谢谢",并用双手接过茶托。接过茶后,也要慢啜细饮,边谈边饮,并连声赞誉茶叶鲜美和主人手艺,不能手舞足蹈,狂喝暴饮。主人陪伴客人饮茶时,在客人已喝去半杯时即添加开水,使茶汤浓度、温度前后大略一致。

总之,我们待客敬茶所遵循的就是一个"礼"字,我们待人接物所取的也是一个"礼"字。让人间礼仪渗透在一杯茶水里,渗透在每个人的心灵里„„。大学生学习茶文化,当通茶礼,并推而广之,将礼仪之道体现到自己成长生活的各方面。

静:赵佶《大观茶论》说茶"祛襟涤滞,致清导和","冲淡闲洁,韵高致静","天下之士,励志清白,竟为闲暇修索之玩。"朱权《茶谱》记:"予故取烹茶之法,米茶之具,崇新改易,自成一家。„„乃与客清谈欺话,探虚玄而参造化,清心神而出尘表。由此可知,茶能洗净尘心、能致清导和。

对于生活在当今这样一个嘈杂繁忙而有高度紧张的社会的大学生,他们面临着学习、工作,甚至情感等各方面的压力,很难得有一点时间得以宁静。他们能做的就是不停地学习、工作、一切为了物质、金钱而努力。他们觉得生活很压抑,每天都过得很烦躁,但是还得继续生活。对于茶文化的学习,或许能对一些大学生的生活观念有一些的改变。我们需要茶的宁静,宁静方能致远,他能让我们去思考生活的真正内涵,而不仅仅是为了生活而生活。只有能静若处子,方能多若脱兔。只有懂得在宁静中去思考生活,才能体会生活的意义,才能动的去享受幸

福,才会感受到生活的美好。

博:中国茶文化糅合了中国儒、道、佛诸派思想,唐代诗人温庭筠《西陵道士茶歌》诗中则有"疏香皓齿有余味,更觉鹤心通杳冥。"这些诗是说饮茶能让人"通仙灵","通杳冥","尘心洗尽",羽化登仙,胜于炼丹服药,暗合“道”意。临济宗开山祖义玄禅师又说:"佛法无用功处,只是平常无事。屙屎送尿,著衣吃饭,困来即眠"。道不离于日常生活:修道不必于日用平常之事外用功夫,只须于日常生活中无心而为,顺任自然。自然地生活,自然地作事,运水搬柴,著衣吃饭,涤器煮水,煎茶饮茶,道在其中,不修而修,与禅相通。茶是一门综合性的艺术。它与诗文、书画、建筑、自然环境相结合,集宗教、哲学、美学、道德、艺术于一体。其内涵广博,通融万物。

作为当代大学生应该具有茶文化一样的广博胸怀,能海纳百川,充分吸取古今中外的各种先进的科技文化,取其精华去其糟粕,争取做一名全面发展,综合能力强的大学生。

综上所述,“健”在体现茶文化至于大学生身体素质的促进作用,“礼、静、博”在体现茶文化对于大学生“品质素养”的促进作用。

参考文献:

[1]杨晓鸣,《说古论今茶文化》、浙江大学出版社2000年10月出版

[2] 舒玉杰,《中国茶文化古今大观》

[3] 何草,《中国茶的品饮艺术 》

[4] 高旭晖,刘桂华,《茶文化学概论》

[5] 赖功欧,《中国茶文化与儒释道》

[6] 于川,国的茶与茶文化

[7] 朱世英, 王镇恒, 詹罗九,《中国茶文化大辞典》

关于酒文化的论文-独创

酒文化

学生:史建建

学号:093108

专业:物流管理

班级:09物流

指导老师:朱晓燕

河南财专工商管理系

二0一一年九月

目录

中文标题.中文摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

一、流光溢彩的赏酒具„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

二、丰富多彩说酒礼„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

三、花样繁多说酒令„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

酒文化

摘要:中国人酿酒已经有悠久的历史了,自酒出现以后,便与生活紧密相连。从文化意义上说,酒是物质文化和精神文化的结合体,一方面,酒是物质的饮料,另一方面,酒承载了中国精神的心理的诉求,丰富多彩的中国酒文化,包含有深刻的哲学,诗文,科技,艺术乃至于安邦治国的道理,是中国文化的重要组成部分。

关键词:酿酒;酒文化;安邦治国;艺术

一、流光溢彩的赏酒具。

饮酒须持具。酒是人们盛酒,饮酒的用具。酒具不仅是饮酒的工具,

是成为工艺品,具有艺术的价值,酒具的发展过程反映了中国古代手工

业得发展水平,又影响着历史人们的饮酒习俗,同时也作为悠久而漫长的中国古代酒文化中的一部分得到传承与推广。

(一).陶制酒具

早在一万多年前,中华名族的先民们便学会了制陶具,并且能够制作简

单的陶器。陶具的出现,具有划时代的意义,它使人类的物质文化生活向前大大推进了一步,制陶是中国社会进入新石器时代的重要标志之一,用陶不仅可以制作饮具,食具,同时也可以制作酒具。

远古时代的主要陶制酒具有孟,尊,杯,碗等,陶盂是古代用来温酒和

调酒的器具。具有三足,大汶口时期的还带有中柄,到了龙山文化时代又带有嘴,形成于今天的壶很相似,陶尊在先秦时代用作酒具,有时也用作祭祀;一般体型均大,应为固定的安放之物。陶杯等多种形制,陶碗是古代用来盛饭,盛水兼盛酒的器具。

(二)青铜酒具。

中国的冶炼业发端于原始社会后期,随着冶金技术的提高,中国进入青

铜器时代,青铜最早出现于夏代,至商周时达到鼎盛时期,青铜器较陶器美观,又经久耐用,人们用青铜来制造多种工具和武器,酒具也是其中重要一项。

当时社会主要的酒具有尊,爵,侑,角,哿等,尊为盛酒之具。在商代

及初年,人们普遍使用尊这种酒具,以至于使用尊和酒紧密的联结在一起,尊的形制有很多种,比如模仿各种鸟兽的尊,如鸟尊,象尊,犀尊,羊尊,虎尊,兔尊等,同时,尊还在一些重大的宗庙祭祀活动中发挥着重要作用,其千变万化,内容丰富的纹饰透射出浓郁的文化的气息,具有较深的文化底蕴,爵,商周时普遍使用的一种饮酒器具,特点是园服,前边有倾酒的“流”,后边有尾,两边有把手,口上有两栓,下方有三尖而高的足,少数爵为单栓,也有腹作方型者,极为罕见,例外,在商周奴隶的墓葬中,爵也是不可或缺的重要随葬品,侑,古代盛酒器具中较为重要的一类, 器型椭圆,大腹瘦颈,上有盖,盖有纽,下有圈足,附提梁,其扭变形,或

全园若柱,如体型为方形,或像鸟兽之形,角形状与爵相似,前后均有尾,无两柱,主要盛行于商代,是奴隶主贵族成员中的地位较低者的饮酒器具,斝,古书中也称作散,古代大型饮酒器具,也作为祭祀神时的灌尊,形状似爵而大,三足,园口,口前部分有两栓,无流无尾,常装饰有鸟兽纹,然而,青铜器存在着自身致命的弱点,随后,漆器登上上流社会的大雅之堂。

(三)漆木酒具。

就漆器工艺的发展,历史上第一次兴盛繁荣出现在战国时期,漆器酒具

也随着应运而生。随着青铜器的衰落,漆木酒具的性能得以体现并受到重视,有了新的发展,而漆器真正意义上取代青铜器则是从秦代开始到汉魏南北朝时一度盛行。

漆器酒具有竹木等制作器胎上综漆而成为的酒具,将漆具涂于竹木漆具

的表面,附着力强,遮盖性好,因为漆木酒具大多外涂黑漆,内涂朱漆,并有花纹,所以显得在重典牙,美观大方,而且具有防潮,防腐,易清洗和质量轻的特点,以耳杯,尊,垝,扁壶等实用为主,纹饰具有清新活波得艺术风格,富有浓厚的生活气息,在装饰中开始使用了金属镶嵌的方法,并为以后瓷制酒具的装饰奠定了基础。

(四),瓷制酒具。

中国是世界上最早的发明瓷器的国家,东汉以前是陶制酒具和青铜酒具盛行的时期,此后 的瓷酒具则以新的姿态跃居主导地位,瓷酒具造型美观,釉层光润,装饰华美,坚固耐用,深受喜欢,历史不率。

瓷酒具随着制瓷业得发展不断增多,主要的有联体壶,执壶,盏,柱子,杯子,杯,碗,盅,双耳瓶,金钟杯。瓷酒具取料方便,造价廉价,耐腐蚀,耐高温性能好,极大地弥补青铜酒具和漆木酒具的弱点,所以深受人们的欢迎,造型各异,姿态万千,不仅具有深远的意境与丰富的内涵,而且还具有较高的艺术价值,充满了浓郁而深厚的文化底蕴。

(五)其他酒具。

除上述说讲到的陶制酒具,青铜酒具,漆木酒具,陶瓷酒具,还有金银玉石水晶玛瑙象牙酒具等名贵材料制成的酒具,以及玻璃,金属材料制成的酒具。。。。

二、丰富多彩说酒礼

中国是“礼仪之邦”,凡是都讲“礼”,喝酒有酒礼,而且几乎与酒同步诞生。古代饮酒的礼仪约有四步:拜、祭、啐、卒爵。中国礼节源自“周礼”,即周朝的礼,西周时的酒礼非常严格和具体,但随着儒家学说在古代中国政治上的正统地位的确立和发展,酒礼的基本精神——旨在推行酒食的合欢活动,亦随之发扬光大。

1、古代宴饮礼仪

请客、宴请前三天送请柬,先跟客人预订时间,到时间只请一次,被邀请者如不能赴宴,应及早通知主人,摆设酒席,最好早些,若已经到时间,客人有未到的不比等候,已到的所有人围坐在一起可先斟酒并开始酒席。酒席的规格因人而异,酒席所用的酒,最好要陈酒、清酒,防止酸酒或甜酒。点心,先吃点心是垫腹,饮酒时候就不会伤胃。吃完点心,就上荤菜、主菜,然后再上羹汤,上羹汤的用意在于能够醒酒。席间还应备水果,宜新鲜,不限多少,另配小菜八碟。在酒席上,行酒一周为一巡,在三巡之前,按照座客的尊卑上下依次先后斟酒。中国厅堂大多坐北朝南,正宴以首面南向为尊,其余依次是面北、面西、面东。主人和斟酒者均坐在面东一方,这样斟酒的次序是北东、北西、南西、南东、东北、东南,最后是主人上下两位。入席后到最初三巡都要按座次先后行酒,三巡一过,斟酒便可以随便了。一般由左至右顺时针方向进行。在酒宴上,主人要向客人敬酒,客人要回敬主人敬酒时还有说上几句敬酒辞。客人之间相互也可敬酒。有时还要依次向人敬酒。敬酒时,敬酒的人和被敬酒的人都要“避席”,起立。普通敬酒以三杯为度。

2、祭拜酒

祭拜酒涉及范围较宽,一般有两类:一是立房造屋,修桥铺路要行祭拜酒。二是逢年过节,遇灾有难时,要设祭拜酒,古代的人在酒熟以后荐饷于祖庙,然后天子与群臣饮之于朝廷,甲古文中的酒字军均是记载祭祀活动而无一例外,毛泽东诗词中的“把酒酹滔滔”就是祭祀长江,将酒洒向长江。现在饮酒的习俗中保留的先将酒抛向空中,在洒在地上,就表示祭天地的意思。看《史记·五帝本纪》,就知道轩辕黄帝的主要工作就是祭祀,祭祀天地山川诸位之神,而酒与祭祀同在,于是也就了解了酒在中国历史中的重要地位。天是无处不在的。《礼记》记载“食必祭天”,开饭的时候必须先祭祀天,由尊长担任祭酒。祭酒是主持祭

祀的人,只有年高德望的人才能够担任。《史记·孟子荀卿列传》记载十分有学问的荀子三次担任祭酒的职务,后来,祭酒主掌太学院,即今日的大学校长,“周礼天官”设酒官,有酒人,酒正,好东西不能自己独吞,需与天地祖宗鬼神共享。 在我国,不管什么民族,在人生最重要的三个里程碑——出生、结婚、死亡中,酒的作用都是无可替代的,孩子出生之后的满月酒,成人之后的婚庆酒、回门酒,以及死亡之后的丧葬酒。同时,纵观我国的节日,酒在节日中同样有着不可替代的作用。根植于民族文化深处的节令,全都离不开酒,无论何种情境,有酒就有礼,丰富多彩的酒文化也孕育了绚丽的适合不同场合的酒礼。

三、花样繁多说酒令

酒令是中国酒文化的精华之一,也是中华民族独特的文化现象,酒令增添了饮酒的“食外之趣”,一种好的酒令,不仅要能够为广大酒友所接受,有相当广阔的流行区域。而且应该有一定的文化品位和文化内涵,酒令分俗令和雅令,猜拳是俗令的代表,雅令则文字令,通常是在具有较丰富文化知识的人士间流令,因从古自今有很多酒令,以下略介几例。

1、骰子令

骰子,用兽骨制成的边长为五毫米左右的正立方体,呈白色,共六个面,每个面刻有从一到六的点数,四点为红色,其余为黑色。骰子令在唐代尤为盛行。皇甫松《醉乡日月》中说:“大凡出筵,皆先用骰子,盖欲微酣,然后迤逦入令”。在唐代的酒宴中,往往变令,先用简单,热闲的骰子令调动气氛,待饮酒微酣之际,再转用其他种类的酒令。骰子令的种类很多,玩法也很多。中秋赏月令一骰递摇,“幺”点是“月”,摇到者满桌饮酒,没摇到者,及自饮。

2、猜拳

众多酒令中一种既简单,又不需要做任何行令准备的行令方式,多在一般百姓中流行,最常见也是最简单的就是“同数”,即出手时用若干个手指的手姿代表某个数,两人出手后,两数相加必等于某数,出手的同时,每人报一个数字,如谁说出来的数字正好与两数之和相同,谁就是赢家,输者就要喝酒,倘若两个人说出来的数字一样,则不计胜负,重新再来一次。

3、接龙令

文人中一种普遍流行的酒令形式,行令时,先选一人为起令人,并且除了在各人面前的酒杯中斟满酒外,还要再取一公杯斟满,以作罚酒之用。起令者在发号施令前必须先将自己杯中的酒一饮而尽,方可提出酒令要求,在具体操作过程中,“接龙令”大致可以分为两种:一种是起令人抽取酒筹后起令,待起令人说出首句成语后,接令者须将该成语发的最后一个字作为接句的第一个字,以此类推。每位接令者在接令时均须先饮干自己杯中的酒,接令顺序可以顺时针,也可以是逆时针,但须事先约好。还规定,不许接含有不吉利色彩的成语,倘若有人违令,应将席间公杯中的罚酒喝尽,在由受罚人抽筹起令,如此接龙游戏。另一种是起令人随口说出一句成语来,末一字必须作为下一人成语的首字,否则,起令者罚酒。

4、击鼓传花

击鼓传花也是酒令的一种,规则非常简单,一人击鼓,跟随鼓音,花在宾客间传递,鼓停,传递也停止,花在谁手上则饮酒。击鼓的人也有些技巧,节奏要有时快,有时慢,造成一种捉摸不定的气氛。这是一种老少皆宜的酒令游戏,也因其简单好玩,常用于女宾之间的游戏。

除此之外,还有转桌子、老虎拳令、谜语酒令、即兴赋诗令、数字令、人名令、联句令等等,需要行令者敏捷机智。因此,饮酒行令既是古人好客传统的表现,又是他们饮酒艺术与聪明才智的结晶。

参考文献:

1、《中国酒文化概论》徐兴海著 中国轻工业出版社

2、《饮酒》龚莉著 中国大百科全书出版社

3、《酒经·酒艺·酒药方》王冰莹 王缵叔著 西北大学出版社

4、《酒趣妙饮》姜铁军 姜书航著 百花文艺出版社

5、《帝国尚饮·元代酒业与社会》杨印民著 天津古籍出版社

关于企业文化的论文

关于企业文化的论文

关于企业管理及企业文化的思考

摘 要:文章以富士康公司为例,对现代企业管理及企业文化进行了思考,指出企业管理靠企业文化比来维系,企业要做到让员工有归属感、成长感、成就感,这样才能发挥员工的最大价值,使员工产生最终的使命感。

关键词:企业管理 企业文化 富士康公司

中图分类号:F270 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2011)01-275-02

作为全球最大的代工工厂,富士康公司创造了许多奇迹,令人钦佩。然而在不到半年时间里连续发生12起员工坠楼事件{1},这种员工的迷失,缺乏让员工幸福、快乐的文化,成为富士康管理的症结,暴露出富士康在企业管理和企业文化方面存在着问题是不容搪塞和置疑的。诚然,富士康发生的员工连续坠楼事件,是快速工业化、城市化、现代化转型期出现的特殊问题,涉及员工个体、企业和社会多个方面的因素。但富士康的反应令人失望,富士康科技集团负责人在深圳龙华厂区表态称,“一系列员工跳楼自杀事件跟工作压力和企业管理没有直接关系,而是由部分员工天生的个性、基因以及感情因素导致。”{2}笔者认为,富士康科技集团没有注重企业管理,没有意识

到自己的责任,而是把这一系列事件看成是员工个人的自身问题。连续的跳楼事件,涉及的不仅仅是员工自身的问题,更重要的是涉及企业管理和企业文化的问题,应从管理制度和经营方式的改善等方面入手,切实避免此类恶性事件连续发生。

一、富士康员工坠楼事件反映出企业管理的缺陷

跳楼的员工都是20岁左右的年青人,这就让我们不得不在个体心理层面上思考“世界工厂”及新生代农民工的前途问题。

从员工个体层面看,富士康员工绝大多数是“80后”和“90后”,是典型的“新生代农民工”,他们时代观念不够明确,涉世不深,经历磨炼不够,心理脆弱,对一些情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不够。

从社会层面看,这些员工远离家乡,缺少亲人、朋友的关心,社会服务、关爱、支持、援助也不够,容易产生一些意想不到的事情。 笔者认为,更重要的原因则在于企业自身。富士康公司将几十万相同年龄段员工聚集在一起,加上企业管理的缺陷及企业文化建设方面的问题才使得一些问题和情绪产生叠加效果。

富士康公司是一个劳动密集型的企业,产业结构难有动力为员工提供较好的福利待遇和休息时间,而要给员工提供良好的福利待遇和充足的休息及生活条件,势必要增加成本。更重要的是,富士康公司

管理上的粗糙更容易忽视员工的情绪,加之企业的制度和文化建设也缺少人性化,使员工在身体和精神上不堪重负。

媒体报道,富士康公司几十万人同时生活、工作在一个近乎于军事化管理的区域里,出现工作压力的时候,很少有渠道去排解心理上的痛苦和不满。一般来说,遇到压力的时候人有两种途径排解压力,一是放松,二是交往。而企业和员工都可以从这个角度上去尝试解决问题,给员工正常的休息时间、放松的条件,给他们交往、娱乐的机会去发泄自己的压力和疲惫。如果上班时间是高强度的工作,休息时间又被加班吞噬,就算可以休息也只是回到宿舍睡觉。一旦人的状态长期如此,就很容易产生抑郁、挫败感。人有挫败感的时候就有可能出现心理不适,出现跳楼事件也就正常了。改革开放以来,我国依靠数亿来自农村的廉价劳动力打造了一个出口导向型的“世界工厂”,实现了经济的持续快速增长。但同时,一些地方、一些企业劳动者的基本生存权利却被忽略了,以相当低的劳动报酬为企业创造了无数的价值。他们无法在城市中安家生活,漂泊徘徊于城市与农村之间,过着无根无助、家庭分离、父母无人照顾、孩子缺乏关爱的没有尊严的生活。富士康悲剧的发生,也警示全社会共同反思这种以牺牲人的基本尊严为代价的发展模式。富士康的今天,离不开广大农民工的心血汗水。作为一个强调企业社会责任、回馈社会、关爱员工的行业领袖,富士康理应给员工一份有尊严的工资,为劳动者过上正常的、有尊严的生活创造基础的物质条件,让农民工成为真正的“企业公民”。

二、富士康公司悲剧的发生折射企业文化的缺失

跳楼事件集中发生在富士康,绝非偶然。面对这样的必然事件,折射出对员工的不负责任,更反映出企业文化的缺失。富士康首先应该做的是躬身自省。企业作为社会的一个重要组成部分,有责任和义务去承担该承担的社会责任。深圳政府新闻发言人所深究的“三个方面因素”,其中有两个在当今社会条件下是普遍地存在着的,“80后”、“90后”已经成为中国社会各个阶层的新生力量,而“80后”、“90后”农民工已经成为农民工中的主体;而“远离家乡,缺少亲人、朋友的关心,社会服务、关爱、支持、援助等”在所有新生代农民工身上普遍地存在着。为什么这些因素却没有使其他地方的新生代农民工去跳楼?而富士康的员工便具有神奇的力量,能让员工们前赴后继地慷慨就死?对富士康管理高层而言,至少有一点是值得深刻检讨和反思的,这就是在自己的企业为什么有这么多的员工竟然对生没有留恋,对死却那么从容?

企业文化代表组织的目标、信念、哲学伦理及价值观,是管理精神中最核心的成分。是指将一个组织的全体人员结合在一起的标准和行为方式,其核心是管理的价值观念。管理文化是一种文化样式,必然会渗透和反映在一定的管理过程中,管理文化其实就是一定文化特征在管理中的体现。

企业的最终目的是为了让顾客满意,获得最大利润,实现企业的价值。顾客固然重要,但员工同样重要。员工是水,企业是舟,“水能载舟亦能覆舟。”企业核心价值理念一定要获得员工认同,否则企业文化就是没有用的附庸。实际上,包括富士康公司在内的不少企业仍把员工定义为“工具”,一方面想方设法利用其来创造利润,另一方面,又把员工视为“成本”,是企业的减利要素,千方百计节约人力成本。企业关注的是事件和利润,而不是“人”本身,结果是命令加控制模式在企业盛行,员工没有积极性和创造性。这是因为企业的关键资源存在于员工的头脑中,传统的命令加控制模式对确保企业成功已显得苍白无力。

三、关于富士康公司加强企业管理,建设企业文化的建议

1.重视沟通。沟通是建立共同价值理念的基础。对富士康来说,与员工进行沟通是至关重要的。管理者要作出决策就必须从员工那里得到相关信息,而信息只能通过与员工之间的沟通才能获得。同时,决策要得到实施,又要与员工进行沟通。为此,要充分利用各种沟通渠道,使员工对共同价值的思想在精神层面得到充分交流,把内心情感尽可能多且真实地表现出来,在工作中摆正位置、端正行为、调整心态,努力在员工之间、员工与领导之间、员工与企业之间建立感情,增强员工自信心和对企业的自豪感与责任感。

2.尊重员工。企业管理,要以人为本,也要以德治人。企业制定规章制度,用以保证员工完成工作。但是企业不可能通过制度来保证员工没有怨气。制度尽管详细与严厉,奖罚也很得当,人都有趋利避害的本能,有赏必有罚,难免会影响一部人的个人利益。所以,员工常会通过消极怠工来表现,而消极怠工等表现被压抑,极端的事情就可能出现。因此,企业经营要以人为本,要充分尊重员工的各种需求。尊重员工是管理的立足之本。要尊重员工的言行和尊重员工的价值观。最大限度地与员工进行平等交流,而不是对员工的言行不闻不问或打击压制。员工来自不同的环境,有着各自的背景,每个人的价值观不尽相同,只要员工价值观和企业核心价值不相悖,就要尊重他们。只有尊重员工,才有可能让他们融入企业管理及文化中

3.构建员工的“亲情”感受。(1)归属感——树立“员工是财富”的理念,让员工感觉企业就是自己的家。为此,企业要建立宽松、自由的工作环境,给员工弹性工作时间,只要能完成规定的工时和任务即可。归根到底,就是管理要人性化,不仅为员工提供创意的良好环境,还要致力营造家的氛围。只有这样,员工才能充分展示自己的聪明才智、创新精神和工作主动性。(2)成长感——摒弃把员工视为单纯获利手段的思想,把员工发展视为目的。企业能否给员工提供一个适合人发展的良好环境,是衡量一个当代企业或优或劣、或先进或落后的根本标志。所以,企业要注意员工的全面发展,珍视多元化的员工队伍带给企业的不同观点和意见,坚持多样化,努力创造一种有利于集思

广益的环境。最优秀的人才加上最好的发展空间以及开放的工作环境,无论是对于企业,还是对社会,都有着极其重要的意义。(3)成就感——成就感来自于员工的内心。若员工的付出得到了肯定,那么他就非常有成就感。员工作出了业绩,企业要让他享受成长、成就的喜悦,他的聪明才智就会开发出来。笔者认为,富士康在激发员工成就感这方面是很欠缺的。(4)使命感——使命感是企业文化升华的最高表现。员工有了使命感,会让员工以解决企业大事为己任,尽心尽忠。员工也绝不会在企业困难的时候为了保全自己而背弃企业,使命感也更容易让员工在工作里得到快乐。员工有没有使命感,是决定他是痛苦地工作还是快乐地工作的关键因素。员工有了使命感,他们会觉得工作绝对不仅仅是一种谋生的工具,而是实现自我价值的一个途径。即使是一份非常普通的工作,也是社会运转所不能缺少的一环。

4.摆正制度、管理和文化的关系。任何企业,影响员工行为的都有三种力量——制度、管理和文化。(1)运行好制度。一是行为准则,即应该做什么、不应该作什么;二是工作标准,即应该怎样去做。前者是强制性的,后者是指导性的,两者应当互相配合,相辅相成。

(2)抓好管理。企业有了制度和程序,还需企业各级管理人员发挥作用,但这种作用绝不是像富士康那样严厉地斥责和惩戒。管理功能有两个:控制和指导。控制指主管人员依照企业目标、制度、标准和程序,对部属的工作进行安排和监控,使部属的工作在预期的范围内

进行运作,以期达成工作目标。指导包括两方面含义,一是指导部属怎样正确地执行标准规范以及提高员工的工作技能;二是例外事务的调整与指导。(3)加强企业文化建设。企业文化是企业精神物质文明的传承,是看不见、摸不着但感觉得到的东西,而且无时不刻地影响着员工的行为。形成企业文化的主导因素是企业领导的价值观、习惯与修养,认为一个企业的文化就是企业负责人、乃至企业老板的文化,是有一定道理的。

三种力量中,制度和管理是有形的,文化是无形的。制度是基础是硬件,文化是动力是软件,管理是桥梁,制度和文化透过管理发挥作用。制度是企业管理的低层次,制度化的管理绝不是好的管理;管理的中级形式是管理人员所实施的管理;文化是企业管理的高级形式,因为企业文化靠管理者发起,是管理者的责任。

因此,管理靠企业文化来维系。企业要做到让员工有归属感、成长感、成就感,这样才能发挥员工的最大价值,使员工产生最终的使命感。

注释:

{1}深圳市政府26日举行富士康跳楼事件说明会,第一财经日报,2010年5月27日

{2}富士康再次发生员工跳楼身亡,系半年来第12例。2010年05月27日新民网

关于中国文化的论文

关于中国文化的论文

关于中国武术发展

摘 要:通过文献资料法对中国历史文化进行剖析,指出影响中国武术发展的主要原因:文化观念、思想意识、自身因素的影响。 关键词:现代武术发展 中国文化影响 浅析

武术是中国传统的体育运动,被作为优秀的文化遗产继承发扬,同时,作为一种技术体系,它是徒手或持械(冷兵器)的杀敌自卫本领,在我国有着优厚的文化底蕴。最近几年发展很快,但也存在一些带根本性的问题,笔者从历史的角度浅析中国武术是中华文化的组成部分提出自己的看法。

一、中国武术是中华文化的组成部分

1、中华文化观念与武术

文化学者认为:“文化主要包括三个层次,第一层是思想意识、观念等,第二层是文物,即实物,第三层是制度、风格”【1】武术是身体运动的表现,是一种看得见的实物,但武术在发展中融合、扬弃创新这一过程又属文化,第一层的思想观念起到了重要作用,思想意识、观念是行为的导向,应首先考虑。

中国武术是在中华文化土壤里生长出来的奇葩。在秦时,商鞅就有“故王者之政,使民怯于邑斗而勇于寇战”之说。【2】庄子在“说剑”中褒扬是“匡诸侯,天下服”的“天子之剑”而“蓬头突鬓,垂冠,曼胡之缨,短后之衣……上斩颈领,下决肝肺”之“庶人剑”,被讥为无异于斗鸡。【3】中国在汉唐之前,统治阶层中也曾富有“尚武”精神,但是到上19世纪初,当中国遭帝国主义列强的瓜分时,有许多人才开始重视武术。孙中山先生就提倡“尚武”精神,爱国将领冯玉祥在军中提倡实用武术,张之江先生身体力行,创立了中央国术馆,主张以武术强身强种,在学校、军队中推广武术运动,并把武术称为“国术”,即使这样,民风武勇却不被提倡。

众所周知,不同的地理环境,不同的生活方式,必然会造就不同的国民性格。相对于游牧民族的骁勇强悍,富于开拓,以农耕蚕织为手段生存的中国人,则更乐于自给自足的安稳生活。万里长城是中华民族的象征,那是典型的防御性建筑,是中华民族抵御海外,维护和平的象征。

中国人历来“尚武”,然而,中国是文治的国家,在儒学思想中,“劳心者治人,劳力者治于人”一直是正统。孔子创立了有教无类的教育,在教育内容中除强调德、智兼修,并在教学内容中列入军事体育的“射”、“御”等,但到了后面,孔子主张“兼武”的一面被抹去了,善于

驾车、射箭,并“多能鄙事”的孔子淡去了,经过统治者的重塑,孔子的形象变成了学富五车,文质彬彬。

儒家的人才设计是一种“尚文”的模式。学儒必重文,自中唐科举发达以来,此风进一步滋长。到北宋,宋真宗的《劝学诗》所言:“书中自有黄金屋,书中自有颜如玉,男儿欲遂平生志,六经勤向空前读”

【4】。满族入主中原,以“八旗”将士的骁勇善战为基础,但坐定江山,则重蹈“重文轻武”之辙。以致鸦片战争一起,领军去和英军打的不是职业军人,而是翰林学士林则徐。由此可知,“尚武”在中华主体文化中却地位低下。

2、传统社会心理与武术

在中国传统的心理中,赳赳武夫是不若谦谦君子的。今天,我国政府提倡向在奥运会上为国争光的体育健儿学习,但对于多数家长来说,有些偶像是只能赞赏而不能比肩的。与其让子女成为体育冠军,倒不如让子女在学业上有所建树,从观念的深层来看,“万般皆下品,唯有读书高”的影响还是根深蒂固的。

3、武术功能的社会认定

“不战而屈人之兵”的“威而不猛”和“泰山崩于前而不惊”的武人特有的风度,在我国武术界亦早有提倡,但操作程序上尚不成体系。中国民众对武术的认识,大致可以这样归纳:武术更多的是被作为一种

实用的技艺。作为锻炼身体,自卫防身,调节性情。由于诸多原因,武术并没有得到应有的认可,因而,武术的师资总体水平不足满足培养人格的需求。可见,在根基并不十分牢固的情况下,迫于形势的需要,武术作为民族文化博大精深,推向世界,以展示中国人“自强不息”的精神。50年代初期到60年代中期,新中国武术运动是以推广长拳与太极拳为主要方向。经整理的长拳运动以“高、难、新、美”为艺术表现形式的,武术的踢、打、棒、拿、击、刺的内涵,赢得各国青少年喜爱。作为健身、养生、圆活轻松、柔和缓慢的太极拳运动则深得世界中老年人的欢迎。但是,我们必须清醒地认识到,国人对武术的地位认识是不充分的,甚至不及外国人。

二、武术的国际化过程中存在的问题

改革开放以后,武术发展、普及非常之快,可以预言,武术列为奥运项目已为期不远了。但是,我们必须清醒地认识到,在武术走向世界过程中,不仅有文化冲突,而且还有如何进入世界的理念确认。例如,“散打”作为中国武术的一种主要形式,登上竞技台。散打选手与美国职业拳击手、泰国拳击手、欧洲自由搏击手的对抗显示出中国武术的实力。然而,现在武术的套路与散打都是全国运动会和亚洲运动会的正式比赛项目。但竞赛队伍的专业化,使武术的套路竞赛与散打竞赛分离,最终使武术“打练一体”内涵的完整性被完全分离。对于这类问题我们必须正视,并作深入研究。

三、结论与建议

结论

1、中国封建社会的改朝换代都是依靠武力的,但政权一稳,“重文轻武”又占主导地位,武学不被列入后世儒学的教学内容的范畴之中,“武技”更不被重视。

2、武术在中国民间有着广泛的基础,但武术作为有效地教育手段,尚没有被充分注意。

3、中国武术作为体育运动项目之一,重健身、怡情、竞赛,重展示武术丰富多彩的内容。在艺术表现方面有较大的发展空间,具有非常明显的优势。

建议

1、加大宣传力度,改变人们重文轻武的文化观念和思想意识,使武术具有应有的地位,并把武术运动真正开展起来。

2、在保留武术内容的同时,需要在表现、组织形式方面加以开发,改造武术内容,使它向徒手格斗方向偏重,并注重实效性。

3、广泛普及武术运动,使武术成为老幼妇孺皆知的世界体育运动项目。

参考文献

【1】张岱年 程宜山 中国文化与文化论争(M)北京:中国人民大学出版社1990

【2】商鞅商君书(M)北京:改革出版社1998年P187

【3】曹础基 庄子浅注(M)北京:中华书局1998年P466

【4】陈峰 武士的悲哀—北宋,崇文抑武现象透析(M)西安:陕西人民教育出版社2000

关于企业文化的论文[1]

关于企业文化,员工素养的思考

摘 要:文章以富士康公司为例,对现代企业管理及企业文化进行了思考,指出企业管理靠企业文化比来维系,企业要做到让员工有归属感、成长感、成就感,这样才能发挥员工的最大价值,使员工产生最终的使命感。

作为全球最大的代工工厂,富士康公司创造了许多奇迹,令人钦佩。然而在(…….),成为先康的症结,暴露出富士康在企业管理和企业文化方面存在着问题是不容搪塞和置疑的。诚然,富士康发生的员工连续坠楼事件,是快速工业化、城市化、现代化转型期出现的特殊问题,涉及员工个体、企业和社会多个方面的因素。但富士康的反应令人失望,富士康科技集团负责人在深圳龙华厂区表态称,“一系列员工跳楼自杀事件跟工作压力和企业管理没有直接关系,而是由部分员工天生的个性、基因以及感情因素导致。”{2}笔者认为,富士康科技集团没有注重企业管理,没有意识到自己的责任,而是把这一系列事件看成是员工个人的自身问题。连续的跳楼事件,涉及的不仅仅是员工自身的问题,更重要的是涉及企业管理和企业文化的问题,应从管理制度和经营方式的改善等方面入手,切实避免此类恶性事件连续发生。

跳楼的员工都是20岁左右的年青人,这就让我们不得不在个体心理层面上思考“世界工厂”及新生代农民工的前途问题。

从员工个体层面看,富士康员工绝大多数是“80后”和“90后”,是典型的“新生代农民工”,他们时代观念不够明确,涉世不深,经历磨炼不够,心理脆弱,对一些情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不够。

从社会层面看,这些员工远离家乡,缺少亲人、朋友的关心,社会服务、关爱、支持、援助也不够,容易产生一些意想不到的事情。 笔者认为,更重要的原因则在于企业自身。富士康公司将几十万相同年龄段员工聚集在一起,加上企业管理的缺陷及企业文化建设方面的问题才使得一些问题和情绪产生叠加效果。

富士康公司是一个劳动密集型的企业,产业结构难有动力为员工提供较好的福利待遇和休息时间,而要给员工提供良好的福利待遇和充足的休息及生活条件,势必要增加成本。更重要的是,富士康公司管理上的粗糙更容易忽视员工的情绪,加之企业的制度和文化建设也缺少人性化,使员工在身体和精神上不堪重负。

媒体报道,富士康公司几十万人同时生活、工作在一个近乎于军事化管理的区域里,出现工作压力的时候,很少有渠道去排解心理上的痛苦和不满。一般来说,遇到压力的时候人有两种途径排解压力,一是放松,二是交往。而企业和员工都可以从这个角度上去尝试解决

问题,给员工正常的休息时间、放松的条件,给他们交往、娱乐的机会去发泄自己的压力和疲惫。如果上班时间是高强度的工作,休息时间又被加班吞噬,就算可以休息也只是回到宿舍睡觉。一旦人的状态长期如此,就很容易产生抑郁、挫败感。人有挫败感的时候就有可能出现心理不适,出现跳楼事件也就正常了。改革开放以来,我国依靠数亿来自农村的廉价劳动力打造了一个出口导向型的“世界工厂”,实现了经济的持续快速增长。但同时,一些地方、一些企业劳动者的基本生存权利却被忽略了,以相当低的劳动报酬为企业创造了无数的价值。他们无法在城市中安家生活,漂泊徘徊于城市与农村之间,过着无根无助、家庭分离、父母无人照顾、孩子缺乏关爱的没有尊严的生活。富士康悲剧的发生,也警示全社会共同反思这种以牺牲人的基本尊严为代价的发展模式。富士康的今天,离不开广大农民工的心血汗水。作为一个强调企业社会责任、回馈社会、关爱员工的行业领袖,富士康理应给员工一份有尊严的工资,为劳动者过上正常的、有尊严的生活创造基础的物质条件,让农民工成为真正的“企业公民”。 跳楼事件集中发生在富士康,绝非偶然。面对这样的必然事件,折射出对员工的不负责任,更反映出企业文化的缺失。富士康首先应该做的是躬身自省。企业作为社会的一个重要组成部分,有责任和义务去承担该承担的社会责任。深圳政府新闻发言人所深究的“三个方面因素”,其中有两个在当今社会条件下是普遍地存在着的,“80后”、“90后”已经成为中国社会各个阶层的新生力量,而“80后”、“90后”农民工已经成为农民工中的主体;而“远离家乡,缺少亲人、朋友的

关心,社会服务、关爱、支持、援助等”在所有新生代农民工身上普遍地存在着。为什么这些因素却没有使其他地方的新生代农民工去跳楼?而富士康的员工便具有神奇的力量,能让员工们前赴后继地慷慨就死?对富士康管理高层而言,至少有一点是值得深刻检讨和反思的,这就是在自己的企业为什么有这么多的员工竟然对生没有留恋,对死却那么从容?

企业文化代表组织的目标、信念、哲学伦理及价值观,是管理精神中最核心的成分。是指将一个组织的全体人员结合在一起的标准和行为方式,其核心是管理的价值观念。管理文化是一种文化样式,必然会渗透和反映在一定的管理过程中,管理文化其实就是一定文化特征在管理中的体现。

企业的最终目的是为了让顾客满意,获得最大利润,实现企业的价值。顾客固然重要,但员工同样重要。员工是水,企业是舟,“水能载舟亦能覆舟。”企业核心价值理念一定要获得员工认同,否则企业文化就是没有用的附庸。实际上,包括富士康公司在内的不少企业仍把员工定义为“工具”,一方面想方设法利用其来创造利润,另一方面,又把员工视为“成本”,是企业的减利要素,千方百计节约人力成本。企业关注的是事件和利润,而不是“人”本身,结果是命令加控制模式在企业盛行,员工没有积极性和创造性。这是因为企业的关键资源存在于员工的头脑中,传统的命令加控制模式对确保企业成功已显得苍白无力。

1.重视沟通。沟通是建立共同价值理念的基础。对富士康来说,与员工进行沟通是至关重要的。管理者要作出决策就必须从员工那里得到相关信息,而信息只能通过与员工之间的沟通才能获得。同时,决策要得到实施,又要与员工进行沟通。为此,要充分利用各种沟通渠道,使员工对共同价值的思想在精神层面得到充分交流,把内心情感尽可能多且真实地表现出来,在工作中摆正位置、端正行为、调整心态,努力在员工之间、员工与领导之间、员工与企业之间建立感情,增强员工自信心和对企业的自豪感与责任感。

2.尊重员工。企业管理,要以人为本,也要以德治人。企业制定规章制度,用以保证员工完成工作。但是企业不可能通过制度来保证员工没有怨气。制度尽管详细与严厉,奖罚也很得当,人都有趋利避害的本能,有赏必有罚,难免会影响一部人的个人利益。所以,员工常会通过消极怠工来表现,而消极怠工等表现被压抑,极端的事情就可能出现。因此,企业经营要以人为本,要充分尊重员工的各种需求。尊重员工是管理的立足之本。要尊重员工的言行和尊重员工的价值观。最大限度地与员工进行平等交流,而不是对员工的言行不闻不问或打击压制。员工来自不同的环境,有着各自的背景,每个人的价值观不尽相同,只要员工价值观和企业核心价值不相悖,就要尊重他们。只有尊重员工,才有可能让他们融入企业管理及文化中

3.构建员工的“亲情”感受。(1)归属感——树立“员工是财富”的理念,让员工感觉企业就是自己的家。为此,企业要建立宽松、自由的工作环境,给员工弹性工作时间,只要能完成规定的工时和任务即可。归根到底,就是管理要人性化,不仅为员工提供创意的良好环境,还要致力营造家的氛围。只有这样,员工才能充分展示自己的聪明才智、创新精神和工作主动性。(2)成长感——摒弃把员工视为单纯获利手段的思想,把员工发展视为目的。企业能否给员工提供一个适合人发展的良好环境,是衡量一个当代企业或优或劣、或先进或落后的根本标志。所以,企业要注意员工的全面发展,珍视多元化的员工队伍带给企业的不同观点和意见,坚持多样化,努力创造一种有利于集思广益的环境。最优秀的人才加上最好的发展空间以及开放的工作环境,无论是对于企业,还是对社会,都有着极其重要的意义。(3)成就感——成就感来自于员工的内心。若员工的付出得到了肯定,那么他就非常有成就感。员工作出了业绩,企业要让他享受成长、成就的喜悦,他的聪明才智就会开发出来。笔者认为,富士康在激发员工成就感这方面是很欠缺的。(4)使命感——使命感是企业文化升华的最高表现。员工有了使命感,会让员工以解决企业大事为己任,尽心尽忠。员工也绝不会在企业困难的时候为了保全自己而背弃企业,使命感也更容易让员工在工作里得到快乐。员工有没有使命感,是决定他是痛苦地工作还是快乐地工作的关键因素。员工有了使命感,他们会觉得工作绝对不仅仅是一种谋生的工具,而是实现自我价值的一

个途径。即使是一份非常普通的工作,也是社会运转所不能缺少的一环。

任何企业,影响员工行为的都有三种力量——制度、管理和文化。

(1)运行好制度。一是行为准则,即应该做什么、不应该作什么;二是工作标准,即应该怎样去做。前者是强制性的,后者是指导性的,两者应当互相配合,相辅相成。(2)抓好管理。企业有了制度和程序,还需企业各级管理人员发挥作用,但这种作用绝不是像富士康那样严厉地斥责和惩戒。管理功能有两个:控制和指导。控制指主管人员依照企业目标、制度、标准和程序,对部属的工作进行安排和监控,使部属的工作在预期的范围内进行运作,以期达成工作目标。指导包括两方面含义,一是指导部属怎样正确地执行标准规范以及提高员工的工作技能;二是例外事务的调整与指导。(3)加强企业文化建设。企业文化是企业精神物质文明的传承,是看不见、摸不着但感觉得到的东西,而且无时不刻地影响着员工的行为。形成企业文化的主导因素是企业领导的价值观、习惯与修养,认为一个企业的文化就是企业负责人、乃至企业老板的文化,是有一定道理的。

三种力量中,制度和管理是有形的,文化是无形的。制度是基础是硬件,文化是动力是软件,管理是桥梁,制度和文化透过管理发挥作用。制度是企业管理的低层次,制度化的管理绝不是好的管理;管理的中级形式是管理人员所实施的管理;文化是企业管理的高级形式,因为企业文化靠管理者发起,是管理者的责任。

因此,管理靠企业文化来维系。企业要做到让员工有归属感、成长感、成就感,这样才能发挥员工的最大价值,使员工产生最终的使命感。

关于文化强国的论文

3月11日上午9时,全国政协十一届五次会议在北京人民大会堂举行第四次全体会议,多名政协委员就我国如何建设文化强国积极建言献策。全国政协文史和学习委员会主任陈福今建议,传承文化遗产建设文化强国;知名媒体人杨澜表示,要充分调动社会力量,促进文化事业发展;来自台盟的骆沙鸣委员呼吁,加强两岸文化交流合作,共同塑造中华文化时代形象;北京银行董事长闫冰竹则在发言中提出,要加强金融对文化产业发展的支持力度。

近年来,我国的文化事业发展取得了一定成就。在今年的全国两会上,社会民意对推进文化体制改革、促进文化产业发展的呼声日益高涨。建设文化强国是民心所向,大势所趋。

概况来讲广义的文化是人类创造出来的所有物质和精神财富的总和。其中既包括世界观、人生观、价值观等具有意识形态性质的部分,也包括自然科学和技术、语言和文字等非意识形态的部分。文化是人类社会特有的现象。文化是由人所创造,为人所特有的。有了人类社会才有文化,文化是人们社会实践的产物。因此我们可以得知所谓文化基于人类社会发展过程中一系列意识,思想,精神形成,发展。同时不同的名族分布的地理环境不同,各名族发展道路,方式的不同,就形成了不同的民族文化。

( 一是全社会的文化创新活力充分激活,在继承中华优秀文化传统的基础上,文化发展和创新能力明显提高,哲学社会科学和文化艺术高度发展繁荣,涌现出一批有国际影响力、广泛传播的文化艺术作品和精品节目,不仅满足国内市场需求,而且在国际文化市场上占有一席之地,在国际社会具有较强的吸引力、影响力。二是文化产业的规模大幅提升,竞争力大幅提高,占到GDP比重的8%到10%左右,形成一批有国际竞争力、影响力的文化企业和跨国文化产业集团,能够与迪士尼、时代华纳、贝塔斯曼、索尼等国际跨国文化传媒产业集团展开竞争,在世界文化产业发展中引领潮流,在世界舆论竞争中掌握话语权。三是文化人才辈出、济济一堂,既拥有一支规模庞大、结构合理的宏大文化人才队伍,同时也要涌现出一批有国际影响力的文化艺术大师和文化产业领军人物,形成有中国风格、国际表达的文化艺术流派、学派及其代表人物,以及百家争鸣、百花齐放的文化发展创新的生动活泼局面。 四是文化贸易特别是版权贸易由净进口转变为净出口,从根本上扭转我国版权贸易长期以来逆差严重的尴尬局面,实现从国际文化贸易大国而转变为国际文化贸易强国的战略目标,与我国未来作为新兴经济体的经济强国和贸易强国的地位相适应,在世界文化贸易中发挥重要作用。五是国家文化软实力大幅提高,能够提出引领国际经济社会发展潮流的各项议题,在构建国际新秩序中发挥积极作用,从而改变目前国际议题主要由西方发达国家提出,中国及发展中国家处于边缘状态的不利地 什么是文化强国

为什么建设社会主义文化强国

全会提出建设社会主义文化强国,振奋党心、民心。我们要及时提高对建设社会主义文化强国的认识。

1. 科学发展需要建设文化.

强国科学发展观,是我国经济社会发展的重要指导方针,是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。科学发展观空前地突出了文化建设的重要地位。没有文化的发展繁荣,就不是科学发展。文化建设在落实科学发展观中承担着重要的使命。

2.人民幸福需要建设文化强国

全面建成惠及十几亿人口的更高水平的小康社会,既要让人民过上殷实富足的物质生活,又要让人民享有健康丰富的文化生活。文化是人的精神需求,是人的普遍需求,也是终生相伴的需求。文化直接关系民生幸福。如果没有精神文化上的充实和丰盈,就不能说有真正幸福的生活和美好的人生。

3.国家强盛需要建设文化强国

当今世界正处在大发展大变革大调整时期,文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显,维护国家文化安全任务更加艰巨,增强国家文化软实力、中华文化国际影响力要求更加紧迫。

国家文化软实力把文化建设上升到国家战略的高度。一个国家的综合国力不仅包括由经济、科技、军事等表现出来的“硬实力”,而且也包括文化软实力。政治、外交、意识形态、价值体系以及哲学、法律、语言、宗教、艺术等等所产生的综合力,就构成一个国家的“文化软实力”。文化软实力突出地表现为文化生产力、文化创造力、文化传播力、文化影响力和文化竞争力。

改革开放特别是党的十六大以来,我们党始终把文化建设放在党和国家全局工作重要战略地位,推动文化建设不断取得新成就。 然而,我们要清醒地看到,文化上仍然是西强我弱。

文化竞争力成为一个国家最根本、最持久、最难替代的竞争优势。要想国家强盛,一定要建设文化强国。

4.和谐社会需要建设文化强国

和谐社会需要建设和谐文化,建设文化强国。建设和谐文化,就是倡导和谐理念,培育和谐精神,形成共同的理想信念和道德规范,推动形成我为人人、人人为我的社会氛围,引导人们正确对待自己、他人和社会,正确对待困难、挫折和荣誉,塑造自尊自信、理性平和、积极向上的心态。文化是民族的血脉,是人民的精神家园,是凝聚人心的精神纽带,是维系社会团结和睦的精神力量,是提升精神境界的丰富营养。建设文化强国,就是让人民享受丰富的文化生活,提升人民的精神境界,不断增加社会生活中的和谐因素,为构建和谐中国培育良好的社会环境、可靠的政治保障和良好的文化条件。

怎么建设文化强国

关于文化改革发展的出发点和落脚点,有许多很好的说法。为了好懂好记,我归纳为三句话:

1.丰富群众生活

这是文化建设的首要任务。要以基层为重点,优先建设涉及群众切身利益的文化设施,满足基层群众的基本文化需求。公共文化设施要做到“横向无盲区,纵向成体系”。“横向无盲区”就是特别注意覆盖农村,覆盖社区,向边远贫苦地区延伸。“纵向成体系”就是使图书馆、群艺馆文化中心、广电覆盖等,能够形成一个从省区市到市县乡镇的纵向体系。用省区市级公共文化设施带动市县、带动基层。

为了丰富群众生活,国家实施了五大惠民文化工程:广播电视村村通工程、乡镇文化站建设工程、文化信息资源共享工程、农村电影放映工程、农家书屋工程。

这里要特别重视文化广场和广场文化。文化广场是基层文化活动的重要场所。文化广场像一个开放的舞台,以文化广场为场所的群众性文化活动,就是广场文化。广场文化有群众性、自发性和广泛性等特点。抓好文化广场和广场文化是基层文化建设的基础工程,不要轻易指责是“形象工程”。

2.调整经济结构

文化产业也是经济产业。文化创意、影视制作、出版发行、印刷复制、广告、演艺娱乐、文化会展、数字内容和动漫,都是文化产业。从国际经济来看,发展文化产业,有利于优化经济结构和产业结构,有利于拉动居民消费结构升级,有利于扩大就业和创业。

《决定》更加看重文化的经济意义,规划再过9年,到2020年文化产业成为国民经济支柱性产业。文化产业具有资源消耗低、环境污染小、科技含量高的特点,是典型的“低碳经济”、“绿色经济”、“朝阳产业”。

3.提高文明水平

文化是社会文明进步的重要目标。一个文明进步的社会必然是物质财富和精神文化共同进步的社会。全会指出,文化引领时代风气之先。

社会主义核心价值体系是社会主义先进文化的精髓,是兴国之魂,决定着中国特色社会主义发展方向。要用社会主义核心价值体系引领社会,坚持马克思主义指导地位,坚定中国特色社会主义共同理想,弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神,树立和践行社会主义荣辱观。在全党全社会形成统一指导思想、共同理想信念、强大精神力量、基本道德规范。

四、加快文化体制改革步伐

一是事业单位内部改革。从体制机制入手,转变政府职能和管理方式,明确事业单位功能定位,创新政府管理方式,调整和规范政事关系,建立适应各类事业单位特点的运行机制、用人机制、分配激励机制。主要承担行政职能的事业单位,逐步转为行政机构或将行政职能划归行政机构;主要从事生产经营活动的事业单位,逐步转为企业,走向市场;主要从事公益服务的事业单位,要整合资源,强化公益属性,加强政府监管。

二是推进经营性文化单位转企改制。首先是完成了新华书店系统的转企改制。全国3000多家新华书店全部转制,走上了市场竞争的道路。其次是完成了出版社的改革。到现在为止,包括地方出版社、高校出版社和中央各部门各单位出版社在内的经营性出版社已基本转制成企业。第三是报刊的改革不断推进。时政类党报党刊的49家集团现已全部组建了报业集团,下一步的改革重点是深化发行体制改革的问题,非时政类的报刊已改革了1200多家,下一步还要推进。第四是影视改革。全国有35家电影制片厂、70家电视剧制作机构、204家省市电影公司、293家电影院等国有经营性事业单位完成转企改制,9家广播影视企业重组上市。第五是文艺院团改革。到2010年底,461家文艺院团已改制。2011年5月12日,中宣部、文化部联合下发《关于加快国有文艺院团体制改革的通知》,要求在2012年上半年全部完成转制(中央确定的及新疆、西藏等除外)。《通知》要求加大资金扶持力度,转制后一定年限内继续拨款,提出文化产业发展专项资金、宣传文化专项资金要支持院团重点项目;为县级转制院团配舞台车,资助更新设备,以政府采购方式支持发展等。

三是推动文化产业结构战略性调整。比如组建大型出版集团,重点打造三大国家级出版集团。中国出版集团已经在几年前组建,中国教育出版集团前不久刚刚挂牌,中国科技出版传媒集团也已于2011年7月成立。

四是培育现代文化市场体系。《人民论坛》杂志开展“中国居民文化消费倾向”问卷调查。调查结果显示,90%以上的城市居民每天以电视为主要娱乐,城市居民文化消费构成单一、层次偏低,仍处于放松、休闲的初级阶段。城市居民文化消费尚且如此,广大农村文化消费可想而知;文化内需拉动尚且严重乏力,对外文化贸易更无从谈起。《决定》指出扩大文化消费:“增加文化消费总量,提高文化消费水平,是文化产业发展的内生动力。”

增加文化消费总量,就要解决制约我国文化消费增长的障碍。这些障碍主要有:文化消费观念相对薄弱,文化产品价格虚高,特色文化消费开发不够,文化产品创意能力不足,文化产品供求结构性矛盾突出(比如,缺少适应群众购买能力的图书报刊),抑制了文化消费需求的释放,文化商业模式单调(比如,缺乏个性化、分众化的文化产品和服务),文化管理体制相对滞后,影响了文化市场机制的健康发育。这些障碍影响消费,消费影响发展。

第一,正确对待娱乐文化。这里所说的娱乐文化主要指日常的消遣娱乐,比如打扑克、玩麻将、上歌舞厅等,这是群众日常生活的一部分,但要注意引导人们正确对待,不可泛滥、沉迷,更不能走向消遣娱乐的反面。

第二,正确对待外来文化。我们要善于吸收人类的一切优秀文化成果,但现在有些地方、有些人热衷于过洋节,热衷于宣扬西方的个人主义、自由主义思想,盲目宣扬西方的文化和传统,这是值得重视的文化现象。尤其需要警惕的是,当前的西方文化,以其雄厚的经济、科技实力作为后盾,在与中国的文化交流和竞争中处于一定的优势,影响着中国文化的构成这一事实。这就更需要我们明辨是非利害,维护好我国的文化安全。

第三,正确对待历史文化。中华民族历史深厚,有非常优秀的传统文化,值得我们发掘利用。同时,由于封建主义的思想文化在我国的影响很深,遗留的糟粕也不少,也需要我们坚决地剔除。在对待历史文化上,虚无主义或复古主义的态度皆不可取。当前我国的文化娱乐界有一种对历史文化无批判的、过分宣扬的不良倾向,电视屏幕上充斥着帝王将相、才子佳人,反映现实生活的影视作品数量很少。各级领导应当加以重视,加以引导。

三,当代大学生在文化强国中的作为

1从大的方面讲文化传统使我们作为中国大学生精神支撑的脊梁柱。独立的思想不仅仅以个人为主,作为一国的公民在日益复杂的国际环境里思想独立性的根本在于对本国文化的坚持与传承中国是社会主义国家,由中国共产党领导,我们始终坚持的是中国特色的社会主义文化,建设有中国特色社会主义的文化,以马克思主义为指导,以培育有理想、有道德、有文化、有纪律的公民为目标,发展面向现代化、面向世界、面向未来的,民族的科学的大众的社会主义文化。这是面对科学技术迅猛发展、综合国力剧烈竞争,面对世界范围各种思想文化相互激荡,面对中国国民素质和人才资源开发的现状,面对小康社会人民群众日益增长的文化需求,只有在此基础上人民才可能向着一个共同的方向发展,团结。在国家稳定发展的环境下人民的思想文化道德水平才会提高,文化修养才可能不断加强。个人的思想发展才会有广阔的发展空间。

2专业知识是永恒不变的主题。无论何时评定个人能力,专业知识熟练程度都很重要。同样兴趣也很关键。如果此时的专业是你感兴趣的那你已经成功了百分之三十;如果不是就自己去寻找,发掘。长时间的接触后你总能找到与自己感兴趣有关的亮点,激发自己潜能去深入理解探究。

3不要一味的否定自己,守住自己的梦想。过程中的正确与否不过像光明与黑暗以最直接的方式告诉我们生活目标的所在,适时学习总结;更改不定的结果不代表我们的初衷就是错的。中国是一个古老的国度,五千年的文化积淀是他精神中不可或缺的的精髓;中国也是一个年轻的国家,在新世纪发展的大潮中他必须如同一个初学者抱有百分之百的激情去融入,探索,学习。而这份不灭的激情来源于每个国民心中的梦想,去带着自己最淳朴的热爱实现自己的梦想,为祖国谱写不同的篇章。

对大学生进行社会主义核心价值体系教育是当前我国高校思想政治教育的重要内容,开展大学生社会主义核心价值体系教育具有鲜明的现实意义和深远的历史意义。

文化强国视域下的大学生社会主义核心价值体系教育的途径

第四、注重理论联系实际,强化知行合一。 社会实践是大学生社会主义核心价值体系教育的重要环节。要将理性教育和感性教育结合起来,引导他们把理论知识运用于实践。学校要经常组织开展主题鲜明、内容丰富、形式多样的社会实践活动,通过多渠道的实践锻炼,为学生学习社会主义核心价值体系提供不可或缺的实践基础,学校要建立大学生社会实践保障体系,探索实践育人的长效机制。只有在实践中才能深化对社会主义核心价值体系的理解,实现从“知”到“行”的转变,达到知行统一。

关于企业文化的论文

论企业如何提高员工的忠诚度

专 业:

姓 名:

指导教师:

日 期:

目 录

中文摘要 .............................................. 3

一、员工忠诚度的内涵 .................................. 4

(一)企业文化的内涵 ............................... 4

(二)员工忠诚度 ................................... 4

二、提高员工忠诚度的意义 .............................. 5

(一)员工忠诚增强企业的核心竞争力。 ............... 5

(二)员工忠诚减少企业的人员置换成本。 ............. 5

(三)员工忠诚提高生产和服务效率。 ................ 5

(四)员工忠诚决定了员工的工作绩效。 ............... 5

(五)员工忠诚有利于员工的职业稳定与发展。.......... 5

(六)员工忠诚其本质是员工品质的优良表现。.......... 6

三、影响员工忠诚度的因素 .............................. 6

(一)员工自身因素 ................................. 6

1、个性因素。 ................................... 6

2、职业素质。 ................................... 6

(二)企业的政策 ................................... 6

1、管理机制 ..................................... 6

2、企业的人文关怀机制 ........................... 7

3、企业的人际环境 ............................... 7

4、公平理论在企业薪酬管理的体现 ................. 7

(三)企业外部因素 ................................. 7

1、观念的变化。 ................................. 7

2、 行业竞争。 .................................. 7

3、 就业机制。 .................................. 8

四、忠诚度的理论基础 .................................. 8

(一)“温饱”是员工忠诚度的“基础建设” ............ 8

(二) “归属感”是员工忠诚度的“重要砝码” ......... 8

(三) “自我实现”员工忠诚度的“定音之锤” ......... 9

五、企业忠诚度案例研究 ................................ 9

(一)伊美特公司简介 ............................... 9

(二)伊美特员工忠诚度的简析 ...................... 10

六、提高伊美特公司员工忠诚度的措施 ................... 10

(一)强化企业文化建设 ............................ 11

(二)重视员工个体,开展职业生涯管理 .............. 11

(三) 情感管理 ................................... 12

七、结论 ............................................. 12

参考文献 ............................................. 13

中文摘要

根据美国经济学家舒尔茨的人才理论,人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长,据估算人力投资增加

3.5倍,利润将增加17.5倍。可以说,企业的生存与发展,关键在于人才。谁拥有丰富的人才资源,谁就掌握了至胜的法宝,就能在激烈的竞争中立于不败之地。相反,一个企业如果没有人才来支撑就等于人体缺少骨骼,就像一个泄了气的气球,是无法参与市场竞争的,根本谈不上生存与发展。

企业管理理论的发展史告诉我们:管理无论是忽略人还是尊重人,人始终是管理理论与实践的永恒话题。特别是企业文化理论的产生,对员工这一人的因素得到了前所未有的重视。

在企业人力资源管理中,企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标,也是制约企业健康发展的一个重要因素,如何培养和提升员工忠诚度,加强员工忠诚度的管理,是每一个企业必须面对的课题。

本文主要从企业文化的角度对员工忠诚度的内涵、提高员工忠诚度的意义、影响员工忠诚度的因素,以及如何提高员工忠诚度的对策等问题进行一定探讨。

关键词:企业文化 员工忠诚度 影响因素 解决措施

一、员工忠诚度的内涵

(一)企业文化的内涵

企业文化建设,企业员工起主体作用。企业文化的本质是以人为本,以人为中心。就其实质而言,就是体现以员工为本的理念,在员工中树立并形成企业的核心价值观,发挥员工的主体作用,自觉服务该企业的发展目标。

铸造企业文化之灵魂,内容涉及较广,其中如何培养和提高员工对组织的忠诚度,也是企业文化建设应该重视的重要内容之一。

(二)员工忠诚度

企业员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度与行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业作贡献,时刻维护企业集体的利益。在影响企业员工忠诚的因素中,企业文化和组织环境起着重要的作用。众所周知,人的欲望是无穷的, 有限的物质激励或金钱永远无法满足人的无限需要,只有用无限的文化或精神给予满足。依照马斯洛的需求理论,自我价值的实现是人的价值的最高体现。所以,优秀的企业文化应该成为企业员工待遇的一个重要部分。因此,尊重员工的追求,为员工搭建事业发展的平台,使其显性智能和隐性智能都发挥出来,使员工的个人发展与企业的发展融为一体,从整个企业文化建设的角度提高企业员工的忠诚度, 才是优秀企业文化的真谛。

企业文化不仅具有提高企业形象、指导经营方向和推动企业创新等作用,同时还具有统一员工思想、激励员工创造和约束员工行为等员工忠诚培育功能。它能在最好的企业管理制度失灵的时候,发挥出独到的有效的管理作用。同时,企业文化不仅是一种管理方法,也是一种象征企业灵魂的价值导向,反映了一种从事物质生产的精神气质,一种类似于宗教信仰的精益求精的工作态度与献身事业的生活取向。企业文化是一种氛围,能够形成一种正气,形成一种积极向上的、崭新的精神面貌,让员工能够感受到这个公司与那个公司不一样。这种氛围比制度的管理可能更有效。企业需要员工忠诚、主动,既能共富贵也能共患难,总能保持高昂的士气, 员工除了利益要求之外,需要更多愉快、尊重、自豪和温暖的感受。企业文化作为员工努力信奉的信条,

体现了员工团队归属、要求认可和尊重以及自我价值的实现等方面的需求,必然在一定程度上影响着员工的忠诚度。

二、提高员工忠诚度的意义

(一)员工忠诚增强企业的核心竞争力。

在所有的资源中,人力资源是最具活力的资源,科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势,企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力,但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

(二)员工忠诚减少企业的人员置换成本。

当员工的忠诚度降低时,就会对其为之服务的企业不满,甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工,这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险,这样就会形成置换和交替成本。

(三)员工忠诚提高生产和服务效率。

效率是人们如何熟练地工作与其如何勤奋地工作的乘积。一般来说,员工在一个企业中待得越久,他们对业务和企业文化就越熟悉,积累的经验越多,他们的工作就越有效率。忠诚员工熟悉企业的经营理念和工作流程,了解企业的客户群体,与新员工相比,他们懂得如何更好地降低成本,提高产品质量。忠诚是效率,员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。

(四)员工忠诚决定了员工的工作绩效。

员工是企业的基本成分,他们的热情代表企业的士气,他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力,使员工潜在能力得到充分发挥,而员工的成就感及责任感也得到进一步的升华。

(五)员工忠诚有利于员工的职业稳定与发展。

忠诚是双向的,员工对企业忠诚,企业也将劳动成果分享给忠诚的员工,员工的工作稳定性起到促进作用。员工从而可以进一步的规划其职业发展,

企业又可帮助员工实现其职业规划,从而实现双赢,而忠诚也可认为是一种职业生存方式。

(六)员工忠诚其本质是员工品质的优良表现。

忠诚胜于能力,更多的企业愿意招聘忠诚的员工。在这个世界上,并不缺乏有能力的人,那种既有能力又忠诚的人才是每一个企业的理想人才。不管你的能力如何,只要你真正表现出对公司足够的忠诚,你就能赢得老板的信赖。老板会乐意在你身上投资,给你培训的机会,提高你的技能,因为他认为你是值得他信赖和培养的。

三、影响员工忠诚度的因素

(一)员工自身因素

1、个性因素。

不同的个性特点会影响人们的行为方式,如富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高,相反,胆量小、“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。另外,不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。

2、职业素质。

忠诚是一种职场上的职业道德,也是一种服务企业力量的源泉。当一个人忠诚存在的时候,他会以企业的兴衰成败为己任、以企业发展为思考的方向,真正把企业当成是自己的家来看待,这跟个人在公司的位置、工资高低等等无关.而跟个人的职业操守与自我要求有关。

(二)企业的政策

1、管理机制

企业能否建立透明公平的管理机制至关重要,动荡的企业培养不出员工忠诚度。政务公开、制度透明、决策民主是国家一直所倡导的,只有这样才能够取信于民,德政于民。企业也不例外,也必须要讲求企业信息的透明、管理制度的透明和制度执行的公平。这里就要求企业在内部要建立一套沟通机制,随时把企业工作的进展,可能面临的问题,对企业员工的工作要求等及时、得当地与员工进行沟通。而且这种沟通应该是双向的,企业要及时听取员工的心声,从容应对和采纳员工的建议,并关注员工的工作和生活的动

态。

2、企业的人文关怀机制

建设企业文化的目的之一,就是要将传统的、消极的、形化的管理变成文化性的管理,人文关怀属于企业文化的精范畴。现代意义上的人文关怀在强调国家、企业、单位公共益的同时,同样重视和关心个人的价值和利益及个人的苦和困境。人文精神培育是企业文化建设中的核心内容,如果一个企业普遍缺乏道德感和人文关怀意识,普遍缺乏系统的敬业精神,那么到一定程度就会使企业的凝聚力下降,造成管理秩序的失范。因此,人文关怀对于企业而言,具有深远意义和深远价值。

3、企业的人际环境

健康的人际关系是企业发展的基石。在价值观思想认识上产生了统一,企业内部才容易形成协调融洽的人际关系,干群之间,职工之间团结友爱,消除心理上的障碍,减少矛盾纠纷,避过影响团结的暗礁,才能形成无懈可击的群体。此外,融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。

4、公平理论在企业薪酬管理的体现

公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出来的。它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。 薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去,把能力相近的人配置在相同的岗位上、以机会公平代替结果公平与形式公平等。当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。不仅体现企业在薪酬管理上的公平,也影响了员工的工作积极性。

(三)企业外部因素

1、观念的变化。

随着社会和经济的快速发展,人们的思想观念发生了很大的变化。工作只是其追求实现自我价值的一个途径,员工在流动中寻觅机遇,于变化中求发展。

2、行业竞争。

随着经济的发展,新企业的崛起及外资企业的加入给员工流动提供了肥沃的土壤,企业也更注重对人才的挖掘,导致一些企业采取不正当手段的实施。

3、就业机制。

随着中国就业体制的不断完善,提供了劳动适龄人口更好的就业机会条件。

四、忠诚度的理论基础

1马斯洛在《需求层次理论》中指出,每个人都潜藏着五种不同层次的需求,在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满足后,就会随之产生高一层次的需求。根据员工在企业中所处的阶段,来定位员工的需求,企业最后加以满足。通过三位一体的方式来培育、打造员工对企业的“忠诚度”。

(一)“温饱”是员工忠诚度的“基础建设”

任何一名员工在面对工作时的首要需求就是生理需求和安全需求。即:温饱“等于”薪资加稳定。一方面,薪资是否“合理”。即:已达到同行业同类岗位的平均水平;另一方面,薪资是否“对等”。即:正所谓按劳取酬,也就是说工作的付出(包括:脑力、体力等)与工作的酬劳对等程度。员工对企业“忠诚”的最低标准是,在保证基本生活前提下,有一份稳定而对等的收入。

(二) “归属感”是员工忠诚度的“重要砝码”

员工心中的“归属感”,是在物质上富足的前提下对精神上的需求。从“需求”的角度来讲是员工“忠诚度”的“重要砝码”。

“归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成,企业文化氛围的形成也必然来自于员工。正所谓,物以类聚,人以群分。在工作中如果与志同道合的人一起共事,不但事半功倍而且心情愉悦。人每天的三分之一至四分之一的时间都将在工作中渡过。因此在某种程度上讲,工作的品质可以直接影响到生活的品质。“归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有价值观。例如:以人为“资本”1 引用 马斯洛《需求层次理论》

的企业,必然多激励;以人为“成本”的企业,必然多制约;侧重于本位管理的企业必然多“刚性”;侧重于人性化管理的企业必然多“柔性”。在本着公平、公正、公开的原则下,每一种机制都各有千秋,其优劣并非源于机制本身,而是员工对其的认同程度。

企业应该成为员工“蜗牛的家”!蜗牛对背壳不离不弃,是因为背壳给他带来安全和归属,他视之为自己的“家”。那么,如果企业也可以如同蜗牛的背壳般带给员工安全和归属,员工也将愿意献出自己的“忠诚”,始终“背负”着企业前进!

(三) “自我实现”员工忠诚度的“定音之锤”

“自我实现”是每个人人生追求的最高目标,它位于整个需求层次金字塔的顶端。从“需求”的角度来讲,是员工忠诚度的“定音之锤”。首先,从员工的职业发展曲线来讲,员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外,还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工,他们都会持有良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合,或是重合很少,这样员工就无法与企业形成“共振”。俗话说:道不同不相为谋。这样看来,员工的流失就显的再合理不过的。

其次,员工是否能与企业“共赢”。有很多时候,尤其是中小型企业在管理和发展中更多强调的是“赢”。这个“赢”字指的是“我赢你输”,单边的把企业利益最大化。例如:不给员工可提升的机会;根本不考虑员工的切利益;不关心员工的职业成长;对员工只“掏”不“输”,即:本着掏空员工的资源,而不给员工输入新资源;不注重培养、提升员工。只有“共赢”才能做最后的赢家,人心就如一座天秤,当企业与员工之间的天秤失衡后,曲终人散也就变的自然而然了。正如歌中所唱,活出个样来给自己看!无论是“共振”还是“共赢”,员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我实现”。员工需要通过实现自己来肯定自己的价值。

五、企业忠诚度案例研究

(一)伊美特公司简介

伊美特实业有限公司生产并销售净水机全系列产品,包括家用直饮水机、

商用直饮水机、净水器,中央软水器和工业水处理设备等。全机90%以上的零配件为自主研发生产。公司自成立以来,秉承“以创新为名”的经营理念凭借日益先进的技术与强大的生产能力,率先发展成为集研发、设计、制造为一体的现代化水处理设备生产企业。 上海伊美特实业有限公司拥有国内家用净水器行业内一流的实验室、生产设备和研发团队。伊美特净水机公司创立已有5年,员工总数1000余人,在上海、河北等地设有工厂,公司产品主销国内,创新能力位居行业前列。

公司规模不断的扩大中,也暴露出一些问题:公司从2010年起高层管理者团队开始不稳定,一到两年换一次高层领导,随之而来的便是组织架构的频繁变动,对员工的工作积极性及流失率造成一定的负面影响。

(二)伊美特员工忠诚度的简析

员工忠诚度已经成为评估企业业绩的一个重要的非财务指标,所以员工忠诚度的测量也是企业进行决策的基础。对员工满意度的调查是员工忠诚度评估的必要途径。通过满意度调查可以提供表明员工真实感受的信息,向员工表明管理层关注其想法,为企业发展开拓道路。

一个企业的人力资源水平取决于员工能力和员工投入程度两方面的因素,即人力资源=能力水平+投入程度,而投入程度是由忠诚程度决定的。因此,拥有一支忠诚、高效的员工队伍是所有企业所希冀和追求的。 ( 引用 密歇根大学著名的人力资源管理专家Dave )

伊美特净水机公司员工忠诚度的下降主要是由高层管理团队变对频繁、职业发展道路受限、团队协作差等因素影响。由于高层管理团队变对频繁,使员工感到没有安全感和归属感,不能安心做好自己的本职工作。因此,在员工的心里不能自主的认识到自己是团队当中的一份子,无法认清自己的职责,最终导致团队协作差,效率低下,公司经济效益急剧下滑。

对于伊美特公司出现的问题必须采取措施,因此,稳定高层管理者队伍,加强员工对企业的信心,公司发展战略透明化、管理者与员工增加交流等措施来增强员工对公司的信心。通过这些措施的有效实施,公司每名员工的忠诚度提高了,企业竞争实力也就得到了提升,忠诚创造价值。

六、提高伊美特公司员工忠诚度的措施

(一)强化企业文化建设

企业文化是全体员工认同的共同的价值观,是企业活的灵魂,它具有较强的凝聚功能,因此,对稳定员工起着重要的作用。世界上所有的优秀企业都有自己特色的企业文化,其中,他们都有一个核心的价值观,使员工都在一个共同的信念下工作。只有员工有了共同的信念,努力追求与企业共同成长的目标,共同发展的理念,有了统一的思想,才能积极地创造性地完成工作。

企业文化通过一系列的管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互助相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。

但企业文化,不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力,是其他吸引物无法比拟的,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。这一工作虽然艰难,但只要自觉地去做,就一定会有成果。

(二)重视员工个体,开展职业生涯管理

员工职业生涯管理,就是依据员工才能、素质的不同,合理地规划适合员工的工作岗位,结合企业的发展目标,帮助员工有步骤、有计划地制订职业发展目标。通俗地说,就是让每个员工找到自己的位置,做到人尽其才。这样,他们就能实现公司为自己设计的个人发展目标,得到相应的报酬、奖励或升迁的机会。

企业通过与员工交流,让员工对自己有明确的定位,并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同,帮助他们设立具体的职业目标。同时,将职业生涯分层次分阶段地规划,为员工提供培训机会,促使其不断提高各项技能,增强综合素质,也将带动企业整体人力资源水平的提高,从而提高经营忠诚成本的回报率。在职业生涯的设计中,要探索建立灵活的晋升机制,在行政升迁的基础上建立专业技术等多种升迁渠道,努力让员工人尽其才、物尽其用,从而提高忠诚度。

企业能很好地帮助员工规划职业生涯,将大大提升员工对企业的信赖度和忠诚度,有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的企业较之人员更迭频繁的企业,能更专注于事业,效率更高,更快地实现目标。规划员工职业生涯,给他们上升空间,就能激发员工潜能,最终实现双赢。 认真坚持以人为本的管理理念,建立企业与员工共同的义务和责任制,互相理解,顺畅沟通,开诚布公,倾听意见。

(三)情感管理

所谓情感管理,就是管理者以真挚的情感,增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通。

情感管理将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来,在企业目标实现的同时,员工个人心理目标也得到实现。伊美特公司要满足员工的心理需求,形成和谐融洽工作氛围的一种管理方式。当企业满足员工的需求后,员工自然会积极的为企业的经济效益而努力工作。情感管理最能体现管理的亲和力,其核心是激发职工的积极性,消除职工的消极情绪.通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。

当企业和员工的目标都得以实现时,就是企业和员工的利益都得以实现,企业内部实现了双赢,员工把企业看成是自己的家,企业把员工看成自己的家人,都为了这个“家”的利益共同奋斗,这样才能更好的实现企业经济效益最大化。

七、结论

忠诚是要用实际行动来谱写的,仅有忠实的心和忠实的信念是不足于表现忠诚的。忠诚,代表着尽心尽力,忠诚就要用自己的能力和实际行动真正为组织的发展和组织成员的美好明天做出贡献;忠诚,代表着全力以赴,忠诚就要以组织的利益为至上,忠诚就不能时刻以自己的得失去权衡利益,一盎司忠诚相当于一磅智慧。

忠诚是双向的,企业要想获得员工的忠诚,管理者就要先对自己的员工负责。现代社会是一个合作共舞的时代,领导和员工之间实际上也是一种合作关系,既然是合作,就要求双赢,只有双赢,企业才能获得员工的忠诚,才能让员工真正成为企业发展的内在动力。由此可见,企业文化对员工忠诚

度的影响是非常值得进一步研究的问题。

参考文献

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关于企业文化的论文

过去评价一企个业的坏好人,往往只看业们绩但现,在开始关注一个企的业化文。业已界经达共识:成优秀企的文化能够业使企产业生续性竞争力持和聚凝,力 是企业心竞争核力源的泉,它对企业发有展着重要意的义。有料显示资在美,企国的平均业命寿40是年,本日业为13企,年而国企中业有只 58~年。1 元门亿往槛往为我国民成营企不业逾可的越一条死线亡。而回顾20世7纪 年代《0财》杂志所富出的世界5排00强业企,可发现以约1大/3公司的已经销声迹。究匿原其因无不,不健是康或健全的不业文化企造成些企业无法不断更这新身以自应不断出现适机遇和挑战的正如香港。经国际执盛董事行生叶所说:“人因类想梦而大伟,企因业文而繁化。”

么是企业文化什

企文化是指企业业社在会主义市经济场的践中实,逐步形成的为全员体工认同所、遵守带、本有企特业的色值价观。经营念则、准经营风、作企精神业道、规范德、展目发标总的。和业文企化企业是中形成文的化观、念历传史统、同共值观价、念德规范道、为准行等企业的意识形态,则业企导领者把文化变人的功改能应于企业用,以文”化“人“”,解决以代现企业理管中的问题就,了有业企文化企。管理理业论和业文化企理理论管追都效求。但前益为者求追益而把效当人客体,作者为追求效后把文益概念自化觉用于企应业把具有,丰创富性的人作为管造理论的中理心这种。导指想思映反企业管理中到,去有了就人们之称为企文业的化种观种念。企

业文的隐化形性

企 文业化一种意识形是态属,于层上筑范畴,因而它隐匿建地存在于大广员工心灵之中,的在并员的工意识中形成共识,潜在员工心灵中的上打深的烙深。企印业文化融入工员的灵,要心经历个长期的潜一移默的过程,化与它企业存共。亡业在企展发中造了创特独的业企文,而化业企化文过来又促进反了企该的业展发。业文企化旦定一型将,长发期作用,这种挥量不力于引进同台先一进设,备也同于改不造条一生产那线么观直

企。业化文有独特具个性的

化企 文化不是业一一朝夕形成,的是它企业独的特性个文长期积化淀形的。一成经营理念种一种行为准则,要,到全得体工员的认同非易事决。例当我如走们同进仁堂店,看到墙上端药正正端地挂古训着“炮制繁必不虽敢人省,工品虽贵必不敢味减物”力由此可。,见种一厚浓企的文业气息扑面而化。来“合无修见人,心有存天知,”字其行间里无不透同出仁人恪守诚实堂敬业的美好药,若用德一话

句概括仁同堂的业企

精神,就是:那同“修德,仁世养生”。同济堂仁是把行医药卖为作一济种养世生、力效社会的高于事业尚来。正做因为如此同仁堂虽历,经年百其事业,是愈却愈发达。来同堂的历史就仁文是和化经交济辉映相的历史。

企文化内在业的继性

承企业 化文是在定一环境的中展而形成的,它发是企根业自据身条件建和实践的创果,结它以发端于少可人数的倡和示范导,但企文业化企是业期坚持宣传、长断不践和实不规范的断结。企业文果需要化通过收吸集的智体,不断补慧,充不修正,不断自我完善断逐步中成。形

企业文化不有模仿性具

企文化是一个业企所信业奉的要主值观,这种价价观值能只某为一企个所独业创企业。化的创文可建汲取古以天中今外秀优业的文企营养,化中从领会真其谛去其,粕,糟其取精华从,而培育己的企自文化业。企但文业化 是 能 仿和照模搬的企业,文化不是业资企源硬的件,它是企业软件部的,这种分件软有自只己开去发它是,业企在种多文氛化中塑造围甄别与吸,取扬弃中发展起来与。的

企业化文作用的

企文化对业企业能力的成形作用、、保持和进促起着本性根的作。企用业化文决着该定企业市在场动中活态度的,定着决企产业品属的性价值取,向定着决业自企组织规身范行为和准则,定决着业员工的企业态敬度奉献精和,决定神企业的创着精神和团队精神新等等。都这是业能力的企前条件提后和保续证 。  一()场市用作   场市受着些某特定文的影化与响配支如,果企的业化与文场不市融,相至甚冲突是,的必会然使业企于困难处和危的境地险例如,当。个企一业务服定于“位领使用者先”的分市场细,时这而市场的需个特求是征时尚“”那,其企业么化文的内涵应该就现体出变化“、”“奇”新、“差异、“个””等。性只在有这的样业企文化的用作下,企该才业能在市竞争场中有一占之地席。从种某意上说义市,场竞争从根本是上化的竞文,只有企业文争与化处市所主体文化场适应,相才取能主动,得如企果业化文市与场不适相,应要对则该文进化行调整   。二()产作用品   企业产品发展,的质实是文化质就衍生过的,就是文程系列化的过化,程化质文不表变在现产品上是就无品产发展基,文化质本的品产就是“心产核”品从这个,意义,产说品是文即,文化就化产品。企是应业该在场市上打出自己的精,力品“品创文牌化”努力,高其提产的品文价化值“无形价即”值企。文化业划分可器质为

性文化功(

、能效用、质量、值价工、等构成及其调艺控制整;制度)性化(规文章、度、制制、体机制等;理)念性化文价(值观行为、准则)。 等 只有在 三层个的文化次互相调协配合支,持时企,业能力能最大才和最有效化,化否则,相冲突、互相制互、互相干扰、互相抵消,则企业能力约势必削弱其效,用势必打大折扣此时,企业。只两有个选择,是调整产品一(或功化能,或念概化,)是修二正企文化。 业  三)(织组作  用 效的有业组织,企总将市是场特和征产特征认识品和用运如。自运而作无或效败失的业组企织却,要么对市场是认不识,清么对要品认识不清,要产么不能握其特把点以协予运用调市场是。放开客的观在,它存般一不地某以个体的具 局 部存在 不同而真正独家的产品,不多也更多,是的一些似类的至相乃的同品在产同一市个里竞争,结果却场全不完同:的有大成功,获有则的一涂地败。导致不同客观的结果,企是文化业差的。异同不价的值,观同的不为准则行   ,同不目标导的向不,同的控,制不的态度同,不的同性,格不同工的氛围作相在同条件的现出时,然会必产生然微虽小很关却键不的同反应,而生出从完全不同的效。果化文于对企的组织作业用广是泛而刻深的它,既对织组力的能形成资(配置)起源着键的关用,也作组织能对力发挥的(源资用)起着关键运的作性,同时用组织对面对环境变化刺和的反应起着激关键作的。 用  四()团队用 作  业企文强化调以人为本十,尊重分的感情人,久久而之在企业中,造了一酿团结种友爱相、互信、和睦相处的气任,形成氛了种无坚一不摧往不克的团体意识无。个组织,一个企一,没业有种这队团意识终,无法究生存。这企业文种使化业管企者理和全员工之体间形一成强种的大聚凝和力向心力。大家企想的前途之所想,急企业业命的运之急所,共同价的值观造就了共同的标目理和想从,整而企业上下个调一致,形步成一个一统整的。体种团这队相勉互励,相互合配取长,补短,就能在场竞争市中对应如自无往,胜不。为因种原因种,企的业导领管及理者间之、业企部内各部门之间、企的业理层与管工之间、员员与员工之 工 间 有时,免会产难生些一盾。矛解决而矛盾最好的办法,是就借于企助文业进化行我调自节,自化我解自我消融,企业与社;会、业企顾与客、企业与界企外、企业业国家之间有与时会存也某在种协调不不、适,而最应的好法也办能只利企用文业进行调化。整  (

五)约束作用  一个好的企业 必定,一有套整完

的范规的之行有效的管制度理。业的企管制理度企业是文的内化容之,一它是在业企创建发展与的践实逐步完善的,它中凝聚企了业理管者其及员工同共心的。反过来,这血种业文企化成又企业内为行禁令止“的规总”章企。制度一旦形成业,企业的领导和企者业员工必严格遵守和须执,行企业而领导者又的必首须先体力行身。有违如反者要按照,业制企度进行   罚处如;有范模执者行应,按企照制度业予以表;彰如有企业为出作大贡重者,应献按企业照度给予制奖重。由此见,可业制企度企业是部内法的,规而对从业的领企者导全体及工形成约束力。员业的企德道范是企业文规中的化一种识形态意,属它于业企学哲范的,是畴业企化文中的上建层的筑畴范它是从哲学的。道德理伦关来系束约业企领导和者工的行员为。如果企的业的领导者、管理者其员工超及越了一定道德底的,线成了造严的事故重,发引成重的社大会问,这题  种 德的谴道责就上会升到律纪甚至的律法高度。的仁堂同店药济“养世生、益精精求童、叟无欺、视一同”的仁道规范约束着德体全工必须员严按格艺工规程作,严操质格量理管,严执格行纪,因律,同此仁堂能做够到长不盛。反衰过,三鹿来业集团企领导的和管者理者置属企业文化于道德规的于不范,顾置码的起性人不于顾生产,出大量问题奶粉,成造量婴大幼儿病致致死,业企管的理者其直接及任责为人承此了沉担重的道德的和法律的任,责三企业也鹿此因破产。而  (六) 励作用   激企业化的神文奇作,用还在它所固有的于共同值价使观业企每个的工员能感受都自到己在该企业中存在其及为行的值,价这自种价值我实现是的人一满足种这,种满必足将成形强大的励激从使他而的精神境界们得到进一的步华。在升人以企的文化业氛围,企中领业者管理导对员工的关者心员工,感会到受人重尊而获得从种精神一上的足满,进步振奋精神一,奋拼力;企业搏导领管理者者员工对满爱充的批评,使意工能员够服克身自不良习的,争作一气优秀名员的;工业领导企管理者对者工的表员与扬奖,励使其员他工学榜样有。笔者特别要出的是指,良的好企业精神对业员企有工着极大的鼓舞用,作他们自会然而地产生然强的荣烈誉和自豪感感从而更加焕发努力精神,并,实际以行去维护企业动荣的。誉如著的大名庆精神,概括来就是“起国爱、业创求实、奉献”、个八,字这种  在 神精的召下,涌现感出了以铁“

人”进王喜为表的一代批先大进产生者他们立志要,将国贫中的油子帽进太平扔洋里去就是,

少活2年也在所0辞不他。凭们借艰苦着斗、无私奉献奋的神开精建发了设时全当中最大的油国,这种田精   集神中现体了华民中族和国中人工阶的优良级传与优统秀品,是中华民质精神族宝库的重要组成部。分由可见,此企业化文激的励作是何等的用大!   综上巨所述,秀的优业文企在企业的化创建、生与存发壮大展中始终挥发着十分大重的作,而企用在创建业和发壮展中又形大成完和善了业企文化。笔满者腔热忱呼地吁愿:我们的企在抓生业产营经的同时,致力于创造属于本出业企的  企 业化文并在这种独,特企业文的的推动化,下走世界向

。 一、 企业化文我对企国业发展重的意要义致大可归纳以为三下:点

第一 企,文业可以化提企高业的核心争竞力。

成功 企业的文是确保化业企生存的必要条件它能,使够业企备自我具改的进力能,提高业企的心核争竞力优秀的。企文化业会使企员工业生产属感归,对值价共同有认的识从而,吸引留、住人,才高了提业企对才的竞人力。优秀的企争文化能业够高企业运提的效率行提升品,牌含的量金,加增品的产价值从,增而强业企市场上在竞争力的。对处于转型于时的期业,企康健的业企文化能也够降个人影低响力企业中在的过存在,从分而企为业的稳发展平造创好良的条件

第二, 企文化业以可增强企业凝的力聚

企文化业对外是业企一的旗面,对帜是一种向心力。成功的内业文企化融了合个人与作的关工系,高了企提业凝聚的力优秀的。业文企化以可企业在内部造一营个公平信任、良好的的作环工境企,业每的成员个会主动地为公司都谋划策出、排忧解难,企员工也业实现自能最身大值价优秀的企业文化还。助于提高有工员地整体素质,有于企业更利快适的应断不化变市场的。

第 ,三企文业化可以推社动主义文明建设会。

建设有中国特的色社主义,包括会发物质展明、精文文神明政和治明三文方面。个事实证明,现在的企代业建设中发展,秀的优业企化文,不但利于提有企高业的整体质,培育素优秀的企精业神和造塑好的良业形企,还象利于有创造企业社和会健康和谐关系,的推是动会主义文社建明设的有途径效一。面方企,通业运过用化文手段,来的动员工的积极性调提,企业的运作效率,对企高的发业展生巨产的推大作动用,也会就为会社创造出多更物质财的富另;一方面胡锦,总书记涛“在

七.一讲话中”指:出只有“断不展和发荣繁会主社文化义,能不才满足断人民众日群益长的精神增化生活文需要,才能发展生产为提

力供大强精的动神和智力力支持”。企业作社为会义主市场济经一大主的体营,积造极向的企上文业,既化利于有自身发展的也,代表了国中先文化的前进进向方。企业文的化设建过程也,对是业企工员行教进和育培养过程的。运用它各种章制规度来束约规和范员的工行为,过通导倡企业精来神引员工树立理导和想信。所有这一切念对,促社进会义主文建明设发,社会展主义进先化文具有都现实的作用。很

、二推动企文业建设化的点建议几

建设 有中具特国的色企文业既化是个一论问题,理也一是实践个问的题。企文业建设化想在实践上成功要,必须合企业结身特自点所属和业行特,性建创个鲜性明,有富色特的企文业。化现阶,段国我业文企化设应注建意以几下点

:1.充分发 挥业领企导在业文企建设中的化作

企领业是企导文业化倡的导者维、者护和理管者,们的他思想意,识个品人与道德准行、思则维式方习与惯,值观与价经营学哲,直接决定企业着文走化向实和内质容可以说企业。化与企业领导文着有千丝万的缕联系。何任优企业秀文虽化企业是员集体工慧智结的,但晶更凝了企聚业领的导慧智与心血。

业企文化建设需要企各业门之间部多次、层方位全协的与配合调,需全体员要工的共参同。与只企有业导领在人、物力力、力给予大财力支,持能推才动企文业化的展。发同时企,领业导是企文化业的头龙领导的言行举止是,一种无声的召,号对员工着起要的示重作用。企业范领只有导自地觉融入到业文企化建设中,业企化才文会步逐完善定型和、深。入此因,作企业领为导,须从必略战度认识企高文化业建设重要性的和要必,性不应仅当为成企业化文建设的极积导倡,更者应成为业文化企维护的者管理和者用自,的实际己动为行员工做出表,率也为成业企神精和业企形的代象言。人必须认要识到业企化建文不设与企仅业济效益紧密联经,系对业的社会企象形长远发、展都等至有重关要影的。响以,企业所导要领把业企文建设化提战到略度,高通过业文化建设培企核养竞心力。争

2 .立建人以本为企的文化业

企 业是的集合人,它的体存与发在展是人造的。创只“依有人,为了人靠,重尊,人塑造”企业人能才更的向前发好。当展今业之间的企争竞质上是人才实竞争的而人,竞才争基础是企的文化。因业此在企

业文化建中应设强化以人本为的识意使,业企成全为员工都具有体使感和命责感任共的体。同结合企要的业点特发展和的走把势企文业化建溶于各设项动活中,之员工在工作

、学习、使生的活各层面个,都能取企汲业化文带所来营养的为构筑,一的流业,企塑凝雕力极聚的战斗群强企业要做到惟。是举才积,极营有利造人于才成的良好长环,构建境一个人成才长的台平。积创新极才人机,制努力做到事用造业人才、就环用境聚人凝、才用机激励人制、才用制法障人才保全。面准确地识别和、评价才人,公、公道地正待对才,人选人好才用好,才,人人才使好地更为企发业服展。务

.调整不同3段的阶业文企化

个一业企的成长经要创立历成、、长熟成个阶段。三于不对阶段同的企,其文化建设业的侧重点有不同所。于处在对创业的期企业其核,心的目要吸是和留引人才,住所以,必须立一建个科完学善激的机制,励业文化应企着重现体对员工的怀关使员,工对企的发展和壮大充满信心。当企业进入业成阶段,长业企发的展需一要公平个合理的内部环,企业境的织组结构要需理合整。这时调企业的文建设应在化激励机制基础上,立有效建的绩效机,制对员的工奖要分明罚,分工明确要,有效的管理用度来制维持业的良企发性。在展业步企成入阶熟后段企业往,集团往,企业化运行的相平对稳这。个时企业候往容易出现大往业病,企工的工员效作率降,责任感下降低如何保持企。业活的,力发激创新识,意动推业改革,是企类企这业展的发当务急。这时之企业文的化建应设该在提员高的创新工识意,强调危机意和识培开发人养上下才夫。功外另, 在业企处并于阶段时购 要,注融合各重个企的业文化子形,成容包并购企的业特独文但又化有性的大共企文化。业

4 .借鉴发在整掘合中建设中国特有的色企业化文

随经着济全球化程进推进,的界世上有的所企业处都在济结经构、会社制、文化价度观值激烈冲的与重组之撞。中由于西方东化的文异,差如创何有中建国特色企业的文是化在摆我们面的一前个容回不避的题。难们我企业首先理智、辩证地对要方企西业文化以加析,发现分其的优中劣,从能而取其精够,去华其粕糟,避免不假思索全西盘的错化误向倾但更为重。的,是要要掘发国祖传文统中的精髓,建化设有中国色特企业的化。文众所周知企业,文是民族化文的具体体化现中华民族有。着千五的年明历文和优秀史的族民化,其文中最具表性代的就是家儒文化儒家。化文

不仅中在民华族发的史展发挥了重中要作的,用而对且界世多国许和地家区政治、的济、经化、社文也会产生巨大的了响影。本、日韩、新国加、台湾坡国家和地等经济区和会的社展发,无不得于儒益文家。化儒家化文

精髓的“仁是义礼信智,”从现代经营理管的角去度诠,我解就会们发理想的企业文化应该现“仁义是礼信”智统一体。的过通吸儒取伦家思想之理精华而立建企的业化,文帮助企能提高其业身的凝自力聚竞争力和,市在上赢场公众的信得赖赞和誉此外,。们要我建高立整合度的现代业企化文摒,传统经济中弃粗放的型文,化合自结身特,吸收西点方企文业和我化传统文化国中精华的,合出整具自有特色身的业企化,以应文新形对下的挑势。

战想的领联导人传志柳个著有名的比“喻房图”。屋他把企比作一栋房屋业地,是企业基文与化企业制、度体是资金流屋信息流、物流、,屋等顶是种技各术性的职能理。管他认为国更内关多的是屋体和屋注顶,对地这基部分说不个,清中国而企的问业题多更是出在地地部基。21世分纪是文管理化代,时文是致富化时代企。业文化将企业的核是竞心力所争在,是业企管的理重最内容要。如同G正公司E前任裁总韦尔奇所阐的述,果如你想列让时速车快再0公里1只需,加一要加力;马而想若车使速加增倍,一你必就须要更铁轨换了。产资重可组以时一高公司提的生力,但产没有若文化的改变,上无法维持高生就产力发的。因展此 ,强企业加化文建是企设业提经营高业,绩造创争竞优的势必然选择。

关于日本文化的论文

关于日本文化的论文

关于开设《日本企业文化》课的思考

摘要:本文根据作者几年来的教学实践经验,对我国高等学校日语专业开设《日本企业文化》课的必要性、课程内容,以及教学方法等进行探讨。

关键词:日本企业文化 开设 必要性 内容 教学方法 困难 2002年修订的《高等院校日语专业基础阶段教学大纲》明确提出了“丰富学生的日本社会文化知识,培养文化理解能力”的新的教学目标[1]。这表明日语专业的培养重点已转到培养学习者的语言运用能力和文化理解能力上来。为了适应这一教学目标的转变,结合日语专业学生在日资企业就职者较多的现实,笔者以为在有条件的高等院校日语专业,开设《日本企业文化》课是十分必要的。

一、开设《日本企业文化》课的必要性

第一、开设《日本企业文化》课有助于加深学生对企业文化理论的理解。

近年来,文化作为经济的一个要素日益受到人们的重视,“企业文化”一词也早已成为人们耳熟能详的概念。作为一种先进的管理理论,企业文化的适用范围早已超出了企业的范畴,对行政、事业等单位,也都具有重要的参考和借鉴意义。然而,关于该理论与日本企业

之间的关系问题,至今仍有很多人并不知晓。20世纪70年代,随着日本经济的迅速崛起,大量的日本产品涌入美国市场,形成了强烈的“日本冲击波”。这种现象引起了美国企业界和学者们的高度重视,为了迎接日本企业的挑战,他们开始潜心研究日本企业的管理思想和方法。《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书,便是这一研究的重要成果。在书中,作者威廉.大内(日裔美国人),提出了“日本企业成功的关键因素是他们独特的企业文化”的观点,拉开了企业文化研究的序幕[2]。可见,企业文化理论虽最早产生于美国,但其实践活动却是源于日本的。因此,《日本企业文化》课的开设,有助于帮助学生深入理解企业文化这一先进的管理理论。

第二、开设《日本企业文化》课可以帮助学生进一步了解日本社会文化。

企业是社会的一部分,是社会的缩影。任何一家企业的企业文化,都是建立在该国的传统文化基础之上的。这一点,在日本企业体现得更加明显。日本社会常常被人们称为“企业社会”,大多数日本人都与企业有着千丝万缕的联系。例如,一些企业为员工提供租金低廉的公寓,使得家属也可以享受企业的恩泽。由于大家居住在同一个社区,使得企业的规则不可避免地被带入到日常生活中,企业的文化氛围也不断影响着人们的生活。日本企业经常邀请家属参加企业组织的运动会、郊游、聚餐等各种活动;当员工在工作上做出突出成绩时,家属

们也会受到表彰;当员工家庭遇到红白喜事之时,企业也都会鼎力相助。这就使得家属们,自然而然地对丈夫或父亲所在企业产生一种归属感。另外,由于日本社会是典型的男性中心社会,女人们在婚后大多要辞去工作专心照理家务,这就使得丈夫的收入成为全家人的唯一生活来源,因此,丈夫企业的经济效益也事关全家人的命运。家庭与企业,形成了一个牢固的命运共同体。从这一点来看,开设《日本企业文化》课,对于学生们深入了解日本社会文化具有重要意义。 第三、开设《日本企业文化》课有助于增加学生的就业竞争力。 改革开放以来,来华投资的日本企业不断增加,在华日资企业已成为日语专业毕业生最主要的就业单位。然而,从当前各高校日语专业课程的设置情况看,虽然在《日本概况》、《日本社会文化概论》等课程中也涉及一些日本企业知识,但对于日本企业独特的文化特征的系统介绍却仍处于空白状态。而《日本企业文化》课的开设,可以帮助学生提前了解日本企业文化,使他们就业后能够很快熟悉企业的工作环境和氛围,大大缩短对工作岗位的适应期,而这必将极大地提高他们的就业竞争能力。

综上所述,笔者以为在高校日语专业开设《日本企业文化》课是十分必要的。

二、《日本企业文化》课的内容

笔者自2003年起开设《日本企业文化》课。通过几年来的实践和思考,笔者以为该课程,应包括以下几个方面的内容: 第一、传统意义上的日本企业文化。

考虑到本课程的教学对象为日语专业学生,他们缺乏经济学方面的知识,因此课程内容的设计,应侧重于探索日本企业的文化特点及其产生、发展的社会文化根源。例如,可以在课程中,对伊丹敬之的人本主义[3]、间宏的集团主义[4]、松本厚治的企业主义[5]、以及马场宏二的会社主义[6]等理论进行介绍。这些理论对于理解传统意义上的日本企业文化,乃至日本社会文化很有帮助。

第二、日本企业文化的发展与变革趋势。

20世纪90年代以来,由于日本经济持续多年的不景气,人们开始重新审视传统的日本企业文化,努力寻求走出困境的途径。在这一过程中,人们将关注的焦点聚集到了日本企业传统而独特的人事管理制度上。可以说,以终身雇用制和年功序列制为代表的日本企业人事管理制度,有助于培养员工对企业的归属意识,对于稳定员工队伍,提高员工对企业的认同感起到了重要的作用。然而,不可否认,这种制度也在一定程度上削弱了员工的竞争意识,限制了员工的创造力。在日本经济持续衰退,企业雇用能力下降的情况下,这种制度已难以为继。另一方面,科学技术的迅速发展,也对员工的创新能力提出了更高的要求,为此日本企业纷纷对传统的人事制度进行改革。而这种

改革,也不可避免地动摇了日本企业文化的根基,使得今天的日本企业与传统的日本企业之间已产生了较大的距离。笔者以为,本课程应牢牢掌握时代的脉搏,将近年来日本企业文化的发展与变革情况介绍给学生。

第三、在华日资企业的企业文化

随着在华日资企业的不断增加,日资企业的文化摩擦问题也日益受到人们的关注。正如有学者讲到的那样,在国际化经营中,站出来说话的虽然经常是资本,而实际在幕后操纵的却经常是文化。资本的力量容易使人们走遍天下,而文化的隔阂却常常带来步履维艰。”[7]如何根据中国的实际情况,建立在华日资企业独特的企业文化,已成为在华日资企业管理者与员工所共同面临的迫切问题。笔者自2003年起,坚持对国内的日资企业进行调查研究。通过调查,作者发现相对于日本本土企业更重视对员工进行精神激励的做法,在华日资企业更重视实施严格的奖惩制度。可以说,在华日资企业的管理方法、管理思想等,已与日本本土企业有了很大的不同。为此,笔者以为本课程必须更有针对性地将在华日资企业的企业文化介绍给学生。

三、《日本企业文化》课的教学方法

《日本企业文化》课的开设时间,笔者以为选择在第7学期为宜。其原因为:第一、经过几年的学习,学生们打下了较为扎实的语言基础,可以阅读原版的日文资料;第二、通过对《日本概况》、《日本

社会文化概论》等课程的学习,学生们对日本社会和文化知识已有了初步的了解;第三、由于目前我国高等学校的专业课教学时间总数的限制,国内大多数高校的日语专业在第7学期已不再开设精读、泛读等课程,因此本课程的开设,可以在一定程度上弥补学生日文阅读量的不足;第四、学生面临着就业问题,对该课程的重要性的认识也会进一步提高。考虑到目前高校的专业课时间不断缩短的实际情况,笔者以为本课程的教学时间,以32学时为宜。

通过几年来的摸索,笔者以为本课程的教学可以尝试讨论式教学法,在教学过程中着重抓好课前准备、课堂讨论、教师总结、期末考核等四个环节。

第一、课前准备。

任课教师在学期初,应将教材内容分成若干部分,并将学生分成若干小组,每个小组负责就一部分内容进行发表。学生在课前要认真阅读教学内容,写好发表提纲,对文章中出现的生词以及陌生的语法现象等要事先学习,对于不了解的内容要查找相关资料。 第二、课堂讨论。

课堂上,首先由发表的同学介绍文章内容,对其中的问题进行评述。之后,由全体同学共同讨论。为鼓励学生参与讨论,可采取把平时的发言情况与期末考核挂钩的办法,将发言情况作为考核平时成绩

的重要依据。在讨论过程中,教师要把握好讨论内容,避免走题。当文章内容难度较大、不易理解时,教师应提出一些具有启发性的问题供大家讨论,以免冷场。

第三、教师总结

课堂教学的最后一个环节,应由教师对重点、难点问题进行分析和讲解,并对学生的发表和讨论情况进行评述。考虑到授课对象为即将面临毕业论文撰写任务的4年级学生,教师还应该注意对文章的写作方法进行评述,以为下一步的论文撰写工作打下基础。 第四、期末考核。

为进一步培养学生的自主学习能力,本课程的期末考核可采取撰写报告的形式进行。期末成绩,应包括平时成绩和报告成绩两部分。平时成绩应包括预习、发表和课堂讨论等三部分,报告成绩应重点报告的内容是否具有独创性,观点是否明确,论述是否清晰、合理,参考文献的引用是否规范等等。

四、开设《日本企业文化》课的难点所在

由于国内的日语专业教师中,很少有人对日本企业文化进行研究,再加上迄今为止还没有一本被大家广泛认可的教材,所以《日本企业文化》课的教学存在着相当大的困难。尤其是关于在华日资企业的企业文化,由于目前该方面的研究较少,所以在对教学内容的把握

上有很大的难度。对此,笔者以为在现阶段,可以采取请进来、走出去的办法来解决。具体地讲,就是邀请日资企业的经营者走进大学的讲堂,亲自为学生们讲述本企业的企业文化,另一方面还可以带领学生亲赴日资企业参观考察,实际体验日资企业的企业文化。这种做法既可以提高学生的学习兴趣,密切校企之间的联系,也可以弥补教师的能力不足,可谓一举多得。

参考文献:

[1]教育部高等学校外语专业教学指导委员会日语组・高等院校日语专业基础阶段教学大纲

[M]大连理工大学出版社,2001年,1页

[2]该书与《日本的管理艺术》(帕斯卡尔、阿索斯)、《企业文化》(迪尔、肯尼迪)、《寻求优势》(彼得斯、沃特曼)等3部著作一起,被合称为“企业文化新潮四重奏”(郭纪金.企业文化[M].广东:中山大学出版社,1991年,22页)。

[3]伊丹敬之.人本主义企业[M].日本东京:筑摩书房,1987年

[4]间宏.日本的经营[M].日本东京:日本经济新闻社,1988年

[5]松本厚治.企业主义的兴隆[M].日本东京:日本生产性本部,1983年

[6]马场宏二.教育危机的经济学[M].日本东京:御茶水书房,1988年

[7]Hall.E.T.(1976),Beyond Culture,New York,Doubleday(转引自范徴・跨文化管理[M]上海外语教育出版社,

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