劳务派遣同工同酬

范文一:劳务派遣与同工同酬

劳务派遣,又称为“劳动力派遣”、“人才派遣”和“人事派遣”,一般是指派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同,由派遣单位向用人单位派出该劳动者,该劳动者在在用人单位的工作场所内劳动,接受用人单位的指挥监督的一种特殊用工方式。与国外相比,我国的劳务派遣起步较晚,最早以人力资源服务公司的形式向国外驻华代表处派遣我国劳动者。但是,因为我国人力资源丰富,而就业岗位相对缺乏。在这种国情下,劳务派遣以其灵活的机制和弹性就业,能够对劳动力在市场上进行合理配置,所以在国内飞速发展起来。

我国的劳动力供给数量巨大,约占全球劳动力供给的四分之一以上。而劳务派遣恰能够解决国内最主要的三种人群就业。第一,就业能力低下的人群,如一部分下岗、失业人员和农村转移到城镇的劳动力,由于自身能力比较弱, 就业信息获得不充分,自主择业困难;二是有一些特殊需求的高就业能力人群,由于经济的飞速发展以及多元生存方式的存在,他们大多不愿意被特定的岗位或者单位所束缚,希望灵活就业,以期获得更好的生活质量和精神自由;三是大中专毕业生,我国每年有数百万大中专毕业生,在金融危机的打击下,就业形势日趋严峻。目前大学毕业生在被派遣的群体中所占的比例也在逐年加大。

虽然劳务派遣在促进就业,降低企业的用工成本等方面具有不容置疑的优势,但是在国内立法、执法和监督等相关措施还不完善的情况下,劳务派遣的实施并不尽如人意。我国《劳动合同法》首次对劳务派遣进行了规制,可是在保护被派遣劳动者的利益方面也存在一定的缺陷。

《劳动合同法》对劳务派遣规制的不足

一.同工不同酬与被派遣劳动者的劳动报酬权

一年前姬小姐被劳务公司派遣到某纺织厂担任文员。但工作半年后,姬小姐就产生了不满情绪,因为她无论工作多努力、多出色,她的工资和奖金水平都是全公司最低的,不到相同工作岗位正式员工薪酬的三分之一,还不能享受该纺织厂给予正式员工的任何福利待遇。并且,同事和领导也常常因为她是劳务派遣来的非正式员工而对她非常冷淡。姬小姐认为自己作为一名合法的劳动者,却受到了工作待遇和精神上的双重歧视。经多次向该纺织厂领导争取同工同酬的权利未果,便将该纺织厂诉至劳动争议仲裁委员会,要求获得同工同酬的待遇。这是《劳动合同法》正式生效之前的一个案例,极具典型性。 “我是电力部门一位劳务派遣员工,我们在电力部门在同一样的岗位,冒着也是同一样的风险。像我们现在每月实领的工资不到800块,加上年终奖和风险金,我们的年薪大概是14000元。局编(电力局普通编制人员)的每月扣2000(元)多的住房(公积金),而我们为零。就拿这去抗冰灾来说,我们去抢险的我们去出力的只发下2000(元的工资),而你们坐在家里吹着空调什么事都不用做就能拿到4000多(对于同岗位来说)?”

我国的劳务派遣行业发展迅速,被派遣人员遭受到同工不同酬的现象如此普遍,这不得不引起我们的思考。现在我国的劳动力市场处于“僧(劳动者)多粥(工作岗位)少”的状态,劳动者缺乏与企业相抗衡的自然基础。劳务派遣人员主要集中在低就业能力的群体之间,维权意识单薄,因此极易遭受用工单位的剥削。

首先,同工同酬是指同等条件下同等待遇,同等条件是指劳动者的学历、技能、工作、经验等条件相同;同等待遇则是指包括基本工资、加班加点工资、特殊工资、奖金、津贴和补贴等等在内的工资相同。我国《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定(63条);派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务,不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣者的劳动报酬(60条);用工单位应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬,支付加班费、绩效工资,提供与工作岗位相关的福利待遇(62

条)。于此,我们并不能确定用工单位是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付加班费、绩效工资等劳动报酬还是直接向被派遣劳动者支付。如果由用工单位向被派遣劳动者直接支付工资,就可以避免被派遣劳动者被劳务派遣单位中间盘剥的情形出现。如果先由用工单位把工资支付给劳务派遣单位,劳务派遣单位再支付给被派遣劳动者(排除被派遣劳动者无派遣工作期间),这其中的“缺斤短两”我们就很难把握了。法律没有明确向被派遣劳动者支付加班费、绩效工资等劳动报酬的责任主体,在劳务派遣协议没有明确约定的情况下,这就很容易为派遣单位和用工单位互相推卸责任提供了空间。

其次,我国《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定(63条)。本条的几个法律概念都不是十分清晰。首先,“用工单位所在地”的具体指向的地域不明,是县或者区、还是地级市,还是整个省,这些都没有明确规定。虽然第二审稿子以“用工单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价位确定劳动报酬”,第三审稿和第四审稿规定劳动报酬“参照用工单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定”。可见,劳动报酬的确定的标准范围在缩小。但是,最终出台的《劳动合同法》却没有进行具体的规定。

“相同或者相近似岗位”在《劳动合同法》中仅仅出现一次,它该如何界定,有权界定的主体是哪个机关,界定的标准是什么,这都是值得我们考虑的问题。一旦实践中出现该类纠纷,法院没有明确的裁判依据,极易造成操作困难。

二.被派遣劳动者的生命健康权与用工单位的安全卫生义务

被派遣劳动者与企业的正常职员享有平等的人身生命健康保护的权利。 各国都禁止企业以各种非正常原因而歧视劳动者。“歧视”是指(1)基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或者社会出身的任何区别、排斥或特惠,其效果为取消或者损害就业或者职业方面的机会平等或待遇平等。(2)有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织——如果这种组织存在——以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。具体到劳务派遣中用人单位的安全卫生义务方面,被派遣劳动者享有与用工单位的正常职工的劳动条件和劳动保护。

就劳动条件和劳动保护而言,我们有国家劳动标准和规范特殊工种的法规或者政策。但是,这毕竟属于总体规范。至于具体操作实施,则需要企业作进一步的研究细化。对于企业内部的非派遣劳动者,因为他们与企业签订的固定期限合同或者无固定期限的劳动合同,企业无需考虑某种工作需要多久时间才对人体产生危害,直接提供相应的劳动条件和劳动保护。但是,因为劳务派遣仅仅被设定在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上。对于这种“临时性”的用工,企业如果不详加分析工作时间的长短与人体损害的程度的关系,都采取一样的劳动条件和劳动保护,无形中就会加重企业的成本。而企业如果对之仔细研究,也会导致潜在的研究成本增加。所以,实践中就会存在一些极端的情况:用工单位考虑到某些“临时性”的用工时间不长,对人体损害的程度不严重,发生事故的频率也较低,就怠于采取或者根本就不提供的相关的劳动条件和劳动保护措施。

《劳动合同法》规定派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同应该包含“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”的条款;劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费得数额与支付方式以及违反协议的责任;用工单位应该执行国家安全标准,提供相应的劳动条件和劳动保护。众所周知,被派遣劳动者的实际工作场所设置于用工单位,用工单位的工作条件和相应的劳动保护与被派遣劳动者的生命健康权最为息息相关。但是,《劳动合同法》却仅仅要求劳动合同中包含劳动保护、劳动条件和职业危害防护的条款,而对于劳务派遣协议却没有作硬性要求。劳务派遣协议是连接被派遣劳动者与用工单位最为重要的一环,只有用工单位最为了解派遣岗位的工作条件的好坏,以及劳动者在该岗位

所需要的劳动保护。而《劳动合同法》却没有要求用工单位对劳动保护、劳动条件等在劳务派遣协议中做出明示,给用工单位逃避义务提供了契机。

三.劳动者的结社权与参加工会的权利

我国《工会法》规定工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。工会通过集体协商和集体合同制度,协调劳动关系,维护职工劳动权益。所以,被派遣劳动者如果自愿加入工会,就可以通过工会的职能和有利条件,维护自己在企业的合法权益。但是,我国的《劳动合同法》仅仅规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。如果我们对法律条文作进一步解释,劳动者“有权”加入派遣单位或者用工单位的工会,“有权”表示有权利,权利的性质决定了被派遣劳动者可以行使权利,也可以放弃权利,赋予权利主体充分的选择自由。但是,在劳务派遣中,被派遣劳动者与派遣单位之间虽然有劳动合同的存在,但是被派遣劳动者经常是被派往各个用人单位,与派遣单位之间缺乏长期紧密的雇佣关系。因此,被派遣劳动者对参加派遣单位的工会兴致寥寥。而对于用工单位而言,由于被派遣劳动者从事的仅仅是“临时性、辅助性和替代性”的工作,工作时间不长,并且用工单位是通过劳动派遣协议来使用被派遣劳动者,双方并不存在直接的合同关系。所以,被派遣劳动者也不是十分认同用工单位的工会。“就集体劳资关系影响而言,根据研究显示,非典型工作形态劳工多不具备劳工意识,在态度与行为上比较不具有参与工会组织的倾向。”根据相关调查,在上海的劳务工中的进城务工人员里工会成员仅占务工人员的38%。

因此,《劳动合同法》虽然给被派遣劳动者充分的参加工会的自由,但是却忽视了被派遣劳动者自身的状态和心理。我国的劳务派遣主要集中在低就业能力的群体,例如建筑行业。他们大都学历层次较低,自身维权意识缺乏,对工会组织的职能和地位不够重视。而派遣单位和用工单位却也乐得把责任推给被派遣劳动者:“不是我们不让被派遣劳动者加入工会,而是他们不愿意加入。”我国法律没有规定派遣单位和用工单位在促进被派遣劳动者加入工会方面的义务,使得立法者的美好愿望沦为一纸空文。

四.被派遣劳动者的救济与雇主责任的分配

《劳动合同法》为了保护被派遣劳动者的合法权益,规定了劳务派遣单位与用工单位对劳动者的连带赔偿责任。但是,在具体的法律条文中,我们还是可以看到有一定的缺陷。

《劳动合同法》第92条规定,劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五十元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。根据该条规定,我们可以知道劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但是,如果用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位一起承担连带赔偿责任吗?从92条看,我们得不到这个结论,这不得不说是一个疏漏。2008年9月18日国务院实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第35条对这一不足进行了补充:用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定,由劳动行政部门和其他主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者一千元以下五千元以上的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。但是,实施条例只是行政法规,与国家立法机关颁布的法律还是有等级差别的,并不利于保护被派遣劳动者的合法权益。

我们进一步分析这两个法律条文,就会发现法律并没有规定劳务派遣单位和用工单位承担连带责任的范围,任何一个单位给被派遣劳动者造成损害,两个单位都要承担连带责任。这里面有不尽合理之处。劳务派遣机构行使的是非生产性事务的管理,包括招聘、档案管理、工资支付等。用工单位行使的是生产过程的管理监督的职能,包括劳动任务安排、劳动过程的指挥与监督、劳动保护的实施等。根据责任自负原理,劳务派遣单位和用工单位应分别对

各自的义务违反事实承担相应的责任。但是,《劳动合同法》却没有对两个主体承担责任的范围加以区分,而是规定统一承担连带赔偿责任。虽然,连带赔偿责任有利于直接保护被派遣劳动者,但是这无疑加重了派遣单位和用工单位的负担,从长远来看,反而不利于促进劳动者的派遣就业。

保护被派遣劳动者合法权益的立法完善

通过上述篇章的叙述,我们可以知道虽然《劳动合同法》对劳务派遣进行了规制,在很大程度上有利于保护被派遣劳动者的合法权益。但是,智者千虑必有一失,该部法律在维护被派遣劳动者的合法利益方面仍然存在一些值得商榷之处。因此,笔者就完善劳务派遣制度、加强对被派遣劳动者的劳动权益保护方面提出一些粗浅的建议,以供大家批评指正。

一.提高劳务派遣单位的市场准入条件

我国的《劳动合同法》仅仅就劳务派遣单位的注册资本给予硬性要求——不得少于50万元,其他的条件从公司法的有关规定。但是,劳务派遣单位不同于一般的生产经营性企业,从事的是劳动力资源的派遣工作,与被派遣劳动者之间的劳动关系是不完整的。在这种片面的劳动关系下,为了充分保护被派遣劳动者的合法权益,我们必须严格限制劳务派遣单位的设立资质。德国《雇员转让法》第1条规定:“雇主(出让方)以经营形式将自己雇佣的劳动者(借用员工)提供给第三方(借用方)使用,由借用员工向第三方提供劳务的,需取得许可证。”日本《劳动派遣法》第5条规定:“经营一般型派遣企业者,应取得厚生劳动大臣之许可。”参考国外的立法例,我国的劳务派遣单位应该采用行政许可制,提高相关的资质要求。

法律应该禁止劳务派遣部门从事劳务派遣活动。“目前我国劳务派遣公司有26158家,其中由劳动保障部门经办或审批的为18010家,接近70%。”劳动部门是行使国家公权力的机关,负有管理监督劳务派遣的职责。但是,如果劳动部门从事劳务派遣活动,就会损害其行使职权的中立性,极有可能放任某些损害被派遣劳动者权益的事情发生。孟德斯鸠对此有评价:“一切有权力的人都容易滥用权力,这是万古不易的一条经验。有权力的人们使用权力一直到遇有界限的地方才休止。”因此,我们应该严禁劳务派遣部门设立劳务派遣单位。

考虑到我国的劳动力资源丰富,而劳务派遣单位的工作人员整体素质较差,缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员,极易侵害被派遣劳动者的合法权益。因此,我们建议对劳务派遣单位的从业人员资格进行硬性要求。例如,《湖北省劳务派遣试行办法》要求派遣单位必须有3名以上懂得劳动保障法规政策并持有《湖北省职业介绍工作人员资格证》的专职工作人员。这种地方性的规定在规范派遣机构人员组成方面确实起到了提高派遣单位整体素质的作用。

二.保障被派遣劳动者的劳动报酬权

我国的《劳动合同法》规定了被派遣劳动者与用工单位的职工享有同工同酬的权利。就如何实现同工同酬,笔者有以下建议。第一,强制要求劳务派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中约定如何支付基本工资、加班费、绩效工资和其他福利待遇。因约定不明给被派遣劳动者造成损失的,由两单位对被派遣劳动者承担连带责任。并且,法律规定劳务派遣单位应当履行用人单位的义务,向被派遣劳动者支付劳动报酬。这种强制约定条款恰可以对该法律规定进行补充。第二,政府相关部门要明确界定 “用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者”的内涵和外延,以有利于实践中法院等裁判机构对纠纷的处理。

三.确保被派遣劳动者的生命健康权

在劳动者没有被派至用人单位之前,其相关的劳动安全责任事项由劳务派遣单位承担。在劳动者被派至用工单位后,相关安全责任就转嫁给了用工单位。被派遣劳动者是在用工单位的实际控制下进行工作,接受用工单位的指挥和监督。用工单位对被派遣劳动者负有直接

的安全保障义务。为了确保用工单位完全履行对被派遣劳动者的安全保障义务,我们建议在劳务派遣协议中强制增加对“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”责任分配的约定条款,明确劳务派遣单位和用工单位各自的责任范围,由劳务派遣单位和用工单位共同履行对被派遣劳动者的安全保障义务。

四.实现被派遣劳动者的结社权

据统计,目前我国公有制企业、事业、机关单位的劳务工约有2500万人,其中建筑行业占40%以上。目前全国有劳务派遣公司突破26000家,仅北京市就有劳务外派公司1000多家,其中北京外企人力资源服务有限公司面向几千家企业提供劳务派遣服务。目前爱普生、奥林巴斯、三星、华为等大中型企业,都不同程度地采用劳务派遣用工模式。为了进一步保护被派遣劳动者的合法权益,我们需要进一步促进被派遣劳动者加入工会,借助于集体组织来维护的权益。首先,劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同的,劳动者参加劳务派遣单位的工会。在劳动者被派遣期间,其会籍转由用工单位工会代管,享有与用工单位工会成员同等的权利。其次,劳务派遣单位没有工会的,则劳动者在被派遣期间,劳动者参加用工单位的工会,其工会签订的集体劳动合同中有关劳动条件的标准都应适用于被派遣劳动者。再次,考虑到劳务派遣单位和用人单位可能都没有工会的极端情况,并且我国的劳务派遣人数巨大,我们可以建立由劳务派遣人员组成的行会,以维护自己的合法利益。

五.合理分配雇主责任

由于劳务派遣涉及三方主体,被派遣劳动者、劳务派遣单位和用工单位,与传统的双方劳动关系相比,显得更为复杂。而且,被派遣劳动者在我国始终处于弱势地位,在权益受到侵害时,往往无法得到及时有效地救济。因此,为了保障被派遣劳动者的权益,我们应当明确分配雇主责任。劳务派遣单位是劳动合同的一方当事人,应当承担劳动法等法律规定的用人单位的义务。用工单位通过劳务派遣协议,间接与被派遣劳动者产生了联系,应当承担劳动者在劳动过程当中的权利义务。通过明晰劳务派遣单位与用人单位的义务范围以及需要共同承担连带责任的事项,能够防止派遣单位与用人单位推诿责任,并且也有利于减轻企业的负担。

总之,虽然我国的《劳动合同法》对劳务派遣进行了规制,在一定程度上保障了劳动者的合法权益。但是,这仅仅只是一个方面。我国的劳动者是弱势群体,为了进一步保护劳动者的利益,更需要我们全社会都对之予以深切关注。

范文二:薪酬福利:劳务派遣工同工仍难同酬

薪酬福利:劳务派遣工同工仍难同酬

同工同酬一直是劳务派遣中最突出的问题,在新修订的《劳动合同法》中,进一步细化了同工同酬规定,明确派遣工与用工单位同类岗位的劳动者适用相同的劳动报酬分配办法。记者在调查中发现,一些企业为了规避这一新规,在某一岗位上全部使用派遣工,用此来掩盖同工不同酬的问题。

典型案例

工资奖金大不相同 同工同酬只是梦想

“我们还奇怪呢,怎么五一前后一起干活儿的正式工都被调走了,原来是法律有了变化。”得知修订后的《劳动合同法》从今年7月1日开始施行,其中特别加入了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,小李、小郭、祥子等人恍然大悟。

这三个人是同一家劳务派遣公司的派遣员工,两年前被安排到某大型企业的下属分厂上班。小李、小郭在车间里当车工,祥子则是技术员。他们告诉记者,以前车间里共有31名车工和铣工,其中26人是派遣工,只有5人是分厂自有职工。虽然那几个人也是合同工,但工资、奖金都比派遣工高出很多。小李说:“干同样的活儿,人家挣四五千,我们才拿3000多元。”

今年五一前后,那5名职工被陆续调到其他部门,换来了两个派遣工。每天的工作量没变,人少了,工资却没增加,可谁都不敢提意见。

对于同工同酬,小郭说“这只是个美好愿望,不大可能实现。说白点,厂子就没把我们派遣工当作自己人,待遇能一样吗?”

除了工资和奖金,祥子说最大的差距体现在年终奖上:“每年我们都盼着发年终奖,可领到时又很寒心,比如去年我们部门的正式工拿了5000元,而我只有3000元。”小李告诉记者,祥子虽然只是个技术员,但水平高,去年解决了一个连工程师都处理不了的技术难题。就因为他是派遣工,年终评先进也无法参加。 记者调查

规避同工同酬新规 同岗位居然全用派遣工

劳动报酬不仅包括用人单位以货币形式支付的工资、奖金、津贴、补贴等,也包括发放的手套、肥皂等劳保福利待遇,同时还包括社会保险、职工持有的股

份期权等。

采访时,派遣工陈先生告诉记者:“劳务派遣公司跟我签了两年劳动合同,然后把我安排到一家企业工作。去年下半年,企业针对物价上涨对员工工资进行了一次上调,周围同事每个月都增加了200元,但我们派遣工没有。大家生活在同一个社会里,物价上涨人人有份,我们也应该增加,于是我就去劳务派遣公司询问,他们说没这回事。回来问工作的企业,他们说这是你跟劳务派遣公司的事,得去找他们。”

派遣工黄小姐所在的用工单位是一家国企,她说工资、奖金方面确实是同工同酬,但她认为,待遇是否一样不能看工资,而要看住房公积金、房补、车补和交通补助这些福利待遇,还有年终奖。

记者调查发现,新法实施后,表面上的同工不同酬现象正在减少。可不能与用工单位自有职工享受到同等的工资增长机制,无法获得相同的公积金、住房补贴等福利待遇,是目前派遣工在报酬方面的最大问题。

在某劳务派遣公司担任业务负责人的孙经理告诉记者:“《劳动合同法》修订后,使用派遣工的用工单位都很重视同工同酬这项规定,谁也不想越过红线。比如我们公司的客户单位,全都实现了同工同酬。”不过,记者在详细了解后发现,他所说的同工同酬,都是在某一岗位上全部使用派遣工,身份相同,工资待遇当然也一样。

事后,该劳务派遣公司负责人私下对记者说:“同一岗位上同时使用派遣工和企业自有员工,如果真要做到同工同酬,用工单位还需额外为派遣工向劳务派遣公司支付一部分管理费用,其使用成本比自有员工还高,这样的话哪家企业会用派遣工?”言外之意就是,除了在某一岗位上全部换成劳务派遣工,否则不可能实现完全彻底的同工同酬。

律师分析

同工同酬并非负担 企业不要短视

北京市东易律师事务所刘仁午律师告诉记者,用工单位的员工通常有三种身份:固定工、合同工、派遣工。与前两种职工相比,派遣工身份上的不同,决定了他们要实现与固定工、合同工的同工同酬有一定难度。

比如在工资支付方式上,用工单位一般是将派遣工的工资以管理费等形式拨

给劳务派遣公司,再由其发放给派遣工个人。这种方法可以有效控制用工单位的工资总额,压低人工成本,但同时,也因为没有计入工资总额,所以无法按规定足额提取职工教育经费、工会经费等费用,致使派遣工不能正常享受相关福利待遇。

虽然有些用工单位也想办法通过行政拨款等其他方式进行弥补,但在派遣工占比例较大的企业或部门中,还是不能满足需求,如果采取享受同等待遇的做法,无疑会挤占用工单位自有职工的经费,或者增加企业负担。

为了从法律上确定派遣工的地位,新修订的《劳动合同法》第63条明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

同工同酬是劳动法律的基本原则,在法律上,派遣工与固定工、合同工具有平等的劳动权,没有身份区别,付出了同等的劳动就应该得到相同的报酬,并同样受到法律的保护。所以,新法落地,用工单位可以从优化结构、控制原材料成本、节能增效等方面下功夫,来消化实现同工同酬所增加的用工成本,使企业拥有稳定的职工队伍。从长远来看,这无疑有利于用工单位的发展和壮大。 结束语

截至本期,《劳务派遣工现状系列调查》全部结束了,这里反映的只是劳务派遣用工中的一些突出问题。北京市第七次职工队伍状况调查报告显示,劳务派遣用工不规范成为劳动争议频发的重要原因。

据北京市二中院统计,2011年以来该院共审理涉及劳务派遣用工的劳动争议案件192件,其中5人以上群体性案件占49.5%。由此可见,劳务派遣用工问题不仅制约着企业的发展,还会影响社会的稳定,所以,政府有关部门加强监管,才能切实保护派遣工的各种合法权益不受侵害。

范文三:劳务派遣与学校签订的同工同酬合同

实习生协议书

甲方:

乙方: _________________________

为满足甲方用工需求, 为乙方的实习生提供实习机会, 经甲乙双方协商就相关事宜达成如下协议。

一、操作方法:

根据甲方用工条件, 乙方负责协调, 组织实习生 , 合同期自年

月 日至 年 月 日止, 乙方负责按要求挑选合适人员, 输送到_______________________________________,以到职实际人数计算。

二、甲方企业用工条件与要求:

1、招聘要求:学历, 初中以上文化, 年龄满16周岁以上,身体健康, 有身份证. 无传染疾病,需体检, 会

听、 会说普通话, 能吃苦耐劳, 勤奋好学, 能按期服务于甲方。

2、岗位及费用:

本次所招募员工为现场作业人员,按劳动法计算薪资。

3、薪资待遇:乙方实习生工资劳动法计算,并包吃住,底薪____元,加班周一到周五______元,周

六日____元,月收入不低于____元。甲方为乙方补助车资 元一人,入职七天支付____元,满

___天再支付____元。入职实习生工作未满7天离职不予结算工资;合同期结束所有实习生工资在

___个工作日内结清。

4、 薪资结算:实习生按甲方要求, 遵守相关规定, 按以下方式支付:

甲方以转账的形式汇入乙方指定对公账户,乙方账户:开户名: _____ _ __________,开

户银行:__________________ _________,账号:______________________________ 三、甲方职责:

1、确保以上用工条件与要求真实有效, 并提供无毒,无害,安全的工作环境.

2、负责乙方实习生在工作期间的管理, 包括食宿安排, 确保工作安全(不服从管理与安排的除外) 及人 身安全。甲方为乙方学生在实习期间购买意外保险,费用由乙方学生承当,而保额不低于10万元。

3、甲方确保乙方实习生到职后有事可做, 确保实习生正常出勤 。

4、请假或旷工按实际甲方规定及当月实际工时计算工资。

5、甲方在管理实习生的过程中,对实习生中出现的一些问题应及时告知乙方的管理人员,并监督其

给予处理好。

6、实习生的劳资纠纷,甲方应与乙方协商,确保实习生的利益。

7、甲方与乙方协商保证每一百名学生一名老师驻厂管理学生,确保驻厂老师在厂期间食宿免费。

8、甲方为乙方驻厂老师每月发放工资元。

四、乙方职责:

1、乙方负责学生体检,经体检不合格的学员将不允许入职,由此产生的相关费用由乙方承担。

2、须于实习生入厂前调查实习生之身份、身体状况、精神素质、道德品行,有无精神及传染病(乙

方不得隐瞒),并如实告知甲方作为录用人员之参考,如乙方提供不实资料录用人员于任职期间发生非甲方责任之事故,一律交由乙方承担甲方负责协助。

3、乙方确保好实习生人数,并按时按质送达甲方所在地。

4、乙方配一个带队人员,协助甲方做好实习生的管理与思想工作,并做好实习生与甲方的沟通与协

调工作。

5、做好实习生的思想稳定工作,安抚实习生服从厂方生产管理;

6、负责落实实习生合同到期后的离厂接送工作。(主要指协调、安排好交通工具组织实习生上车,并

做好接车准备)。

7、乙方管理人员在管理实习生的过程中,对甲方提出的一些问题和自己发现的一些问题应及时的处

理好。并随时和甲方保持沟通。

五、合同相关内容:

1、实习生在岗过程中, 必须遵守甲方规章制度, 如有不遵守者甲方可按规定予以相关罚款处理; 但必

须知会乙方。 对于表现优秀的实习生, 甲方应给予表扬和奖励。

2、离职规定: 因实习生个人原因在协议期间要求离职时, 需提前签名确认,如因特殊原因急辞每月不得超过拾人。

六、合同自签署之日起生效。

七、附件:实习生人员名单. 工资代领委托书。

八、应乙方要求校企合作,应在学生实习期间协助乙方跟企业谈成合作,并配合企业为乙方投资一定的机械设备。

九、本协议一式两份, 甲乙双方各执一份, 经双方代表签字后未经公证即具法律效力。

甲方签字 乙方签字

(盖 章) (盖 章)

签订日期: 年 月 日 签订日期: 年 月 日

范文四:百万派遣工如何同工同酬-----劳务派遣2011新焦点

百万派遣工如何“同工同酬”

“同一岗位工作,派遣工收入比正式工低许多,这很不公平”……在昨天市政协举办的 “进一步规范劳务派遣用工制度”常委专题协商会上,来自各不同领域的政协委员对此问题进行交流、交锋,并就规范派遣用工提出建议。

据市人力资源和社会保障局介绍,2008年以来,本市劳务派遣用工规模大幅增加,100多万派遣人员在4万多家用工单位工作。本市劳务派遣市场存在一些突出问题:某些行业、单位、岗位派遣用工比例偏重;部分企业中直接用工与派遣用工同工不同酬,产生“新二元结构”;劳务派遣员工有近40%未参加工会。

同工不同酬,如何改变

目前最现实的问题是,派遣人员与正式员工“同工不同酬”。政协委员陈柳宏认为,应当由用工单位制定明确的薪酬体系,对何种岗位实行何种工资待遇建章立制。来自市总工会的周志军认为,不管是“同工同酬”还是“同岗同酬”,“酬”的范围也要有明确的界定,要包括工资和各种社会保障福利待遇。

据政协委员周新卫的调查,使用派遣工的单位以大中型企业居多,微小型企业少;收入高福利好的企业居多,收入低福利差的企业少。“弱势群体在强势单位工作,都很珍惜这个岗位,没有也不敢有话语权。”周新卫认为,派遣单位应当承担起为员工维权的责任。 政协委员黄肇达提出,派遣单位要建立工会组织,与用工单位的工会组织进行沟通,共同维护员工权益。另外也要提高劳务派遣单位的门槛。根据规定,只要出资50万以上,就可登记注册劳务派遣公司。上海目前在册的劳务派遣公司有1.5万家,但实际开展这项业务的不到1000家。委员们认为,小型派遣单位将自己等同于中介公司,将派遣工当作获利“商品”而非本公司员工,难以承担维权责任。

“三性”问题怎样界定

委员们认为,劳务派遣无序化扩大,根本原因是“三性”问题勾勒不清。所谓“三性”,即《劳动合同法》第六十六条规定的,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位

上实施。全国政协委员段祺华说,《劳动合同法》对“三性”没有明确解释,企业在操作上就有很大空间。段祺华建议,借鉴日本等国的经验,建派遣工用工目录。在日本,针对派遣工人有专门的用工目录,规定了20多类100多个岗位、工种可使用派遣工,并规定了期限。企业按此目录操作,否则视为非法用工将受制裁。

周志军认为,对于“三性”问题,规范是必要的。目前一些单位以“择优转性”的方式逐步将派遣工吸纳为正式员工,“听上去有点可笑,但目前也只能一步步来。”

针对企业需出台配套政策

协商会上,一些来自工商联、用工企业以及派遣单位的委员叹起“苦经”。来自市企业联合会的全觉民提出,企业面临劳动力成本上升,为规避风险甚至使用异地派遣,这也是本市新出现的新情况。

委员们认为,企业成本上升不可避免,一方面是偿还过去欠账,另一方面也是供求关系决定。而且成本上涨速度快于生产力提高的速度,这个缺口目前都是由企业在填补。全觉民说,要为企业解决实际问题,在让企业有序用工的同时,出台配套政策,切实为企业减负。 据介绍,规范国有企业劳务派遣用工是本市规范劳务派遣工作的重点之一,本市在 《关于进一步规范市国资系统国有企业劳务派遣用工的指导意见》中,提出八方面规范要求,督促国有企业合理确定 “三性”岗位;破除工资分配制度中的“二元结构”,对正式职工和派遣员工执行统一工资分配制度,推进国有企业建立劳务派遣员工身份转换机制等。规范各级机关劳务派遣用工的意见,也将于近期下发。

范文五:天津劳务派遣工与正式工同工同酬

天津市人力资源和社会保障局、工商局联合发布了《天津市劳务派遣管理办法》(以下简称《办法》),从2011年10月起,对全市劳务派遣(包括人才派遣)行为统一进行监管,对劳务派遣实行行业准入登记备案制度、派遣工与正式工同工同酬同福利制度等“四备案、三相同、二统一”的管理办法。

“四备案”包括:劳务派遣单位要登记备案,劳务派遣单位要为所招用的劳动者办理招工备案、就业登记,派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议要报人力社保部门备案,用工单位使用派遣员工情况要在人力社保部门备案。“三相同”包括:从事同种工作的被派遣劳动者与非派遣劳动者实行同工同酬同险,适用相同的工资,享受相同的福利,实行相同的保险制度。“二统一”包括:派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,应当使用人力社保部门统一监制的文本;派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议,应当使用人力社保部门统一监制的文本。

《办法》还规定:派遣单位要提供条件,保证被派遣劳动者依法参加用工单位工资集体协商,建立正常的工资调整机制。派遣单位和用工单位不得向劳动者收取任何形式的抵押金、抵押物,不得扣留劳动者的身份证,不得向劳动者收取管理费用。派遣单位应当对劳务费中的工资和社会保险费单独建账管理,设立专门的工资科目和社会保险科目,与企业其他账户分别管理。不得以任何名义挪用或滞留工资和社会保险费,不得委托用工单位以外的第三方代支劳动者工资。派遣单位应持社会保险经办机构规定的相关材料以及劳务派遣协议,为劳动者办理社会保险登记申报及缴费;派遣单位未按时足额缴纳社会保险费,派遣单位与用工单位承担连带责任。 (《工人日报》记者 姜明)

范文六:劳务派遣工同工仍难同酬

劳务派遣工同工仍难同酬

同工同酬一直是劳务派遣中最突出的问题,在新修订的《劳动合同法》中,进一步细化了同工同酬规定,明确派遣工与用工单位同类岗位的劳动者适用相同的劳动报酬分配办法。记者在调查中发现,一些企业为了规避这一新规,在某一岗位上全部使用派遣工,用此来掩盖同工不同酬的问题。

典型案例

工资奖金大不相同 同工同酬只是梦想

“我们还奇怪呢,怎么五一前后一起干活儿的正式工都被调走了,原来是法律有了变化。”得知修订后的《劳动合同法》从今年7月1日开始施行,其中特别加入了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,小李、小郭、祥子等人恍然大悟。

这三个人是同一家劳务派遣公司的派遣员工,两年前被安排到某大型企业的下属分厂上班。小李、小郭在车间里当车工,祥子则是技术员。他们告诉记者,以前车间里共有31名车工和铣工,其中26人是派遣工,只有5人是分厂自有职工。虽然那几个人也是合同工,但工资、奖金都比派遣工高出很多。小李说:“干同样的活儿,人家挣四五千,我们才拿3000多元。”

今年五一前后,那5名职工被陆续调到其他部门,换来了两个派遣工。每天的工作量没变,人少了,工资却没增加,可谁都不敢提意见。

对于同工同酬,小郭说“这只是个美好愿望,不大可能实现。说白点,厂子就没把我们派遣工当作自己人,待遇能一样吗?”

除了工资和奖金,祥子说最大的差距体现在年终奖上:“每年我们都盼着发年终奖,可领到时又很寒心,比如去年我们部门的正式工拿了5000元,而我只有3000元。”小李告诉记者,祥子虽然只是个技术员,但水平高,去年解决了一个连工程师都处理不了的技术难题。就因为他是派遣工,年终评先进也无法参加。

记者调查

规避同工同酬新规 同岗位居然全用派遣工

劳动报酬不仅包括用人单位以货币形式支付的工资、奖金、津贴、补贴等,也包括发放的手套、肥皂等劳保福利待遇,同时还包括社会保险、职工持有的股份期权等。

采访时,派遣工陈先生告诉记者:“劳务派遣公司跟我签了两年劳动合同,然后把我安排到一家企业工作。去年下半年,企业针对物价上涨对员工工资进行了一次上调,周围同事每个月都增加了200元,但我们派遣工没有。大家生活在同一个社会里,物价上涨人人有份,我们也应该增加,于是我就去劳务派遣公司询问,他们说没这回事。回来问工作的企业,他们说这是你跟劳务派遣公司的事,得去找他们。”

派遣工黄小姐所在的用工单位是一家国企,她说工资、奖金方面确实是同工同酬,但她认为,待遇是否一样不能看工资,而要看住房公积金、房补、车补和交通补助这些福利待遇,还有年终奖。

记者调查发现,新法实施后,表面上的同工不同酬现象正在减少。可不能与用工单位自有职工享受到同等的工资增长机制,无法获得相同的公积金、住房补贴等福利待遇,是目前派遣工在报酬方面的最大问题。

在某劳务派遣公司担任业务负责人的孙经理告诉记者:“《劳动合同法》修订后,使用派遣工的用工单位都很重视同工同酬这项规定,谁也不想越过红线。比如我们公司的客户单位,全都实现了同工同酬。”不过,记者在详细了解后发现,他所说的同工同酬,都是在某一岗位上全部使用派遣工,身份相同,工资待遇当然也一样。

事后,该劳务派遣公司负责人私下对记者说:“同一岗位上同时使用派遣工和企业自有

员工,如果真要做到同工同酬,用工单位还需额外为派遣工向劳务派遣公司支付一部分管理费用,其使用成本比自有员工还高,这样的话哪家企业会用派遣工?”言外之意就是,除了在某一岗位上全部换成劳务派遣工,否则不可能实现完全彻底的同工同酬。

律师分析

同工同酬并非负担 企业不要短视

北京市东易律师事务所刘仁午律师告诉记者,用工单位的员工通常有三种身份:固定工、合同工、派遣工。与前两种职工相比,派遣工身份上的不同,决定了他们要实现与固定工、合同工的同工同酬有一定难度。

比如在工资支付方式上,用工单位一般是将派遣工的工资以管理费等形式拨给劳务派遣公司,再由其发放给派遣工个人。这种方法可以有效控制用工单位的工资总额,压低人工成本,但同时,也因为没有计入工资总额,所以无法按规定足额提取职工教育经费、工会经费等费用,致使派遣工不能正常享受相关福利待遇。

虽然有些用工单位也想办法通过行政拨款等其他方式进行弥补,但在派遣工占比例较大的企业或部门中,还是不能满足需求,如果采取享受同等待遇的做法,无疑会挤占用工单位自有职工的经费,或者增加企业负担。

为了从法律上确定派遣工的地位,新修订的《劳动合同法》第63条明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利()。

同工同酬是劳动法律的基本原则,在法律上,派遣工与固定工、合同工具有平等的劳动权,没有身份区别,付出了同等的劳动就应该得到相同的报酬,并同样受到法律的保护。所以,新法落地,用工单位可以从优化结构、控制原材料成本、节能增效等方面下功夫,来消化实现同工同酬所增加的用工成本,使企业拥有稳定的职工队伍。从长远来看,这无疑有利于用工单位的发展和壮大。

结束语

截至本期,《劳务派遣工现状系列调查》全部结束了,这里反映的只是劳务派遣用工中的一些突出问题。北京市第七次职工队伍状况调查报告显示,劳务派遣用工不规范成为劳动争议频发的重要原因。

据北京市二中院统计,2011年以来该院共审理涉及劳务派遣用工的劳动争议案件192件,其中5人以上群体性案件占49.5%。由此可见,劳务派遣用工问题不仅制约着企业的发展,还会影响社会的稳定,所以,政府有关部门加强监管,才能切实保护派遣工的各种合法权益不受侵害。

范文七:如何实现劳务派遣工的“同工同酬”

摘 要:基于员工身份不同而产生的同工不同酬现象,构成了对劳务派遣工的歧视,伤害了劳务派遣工的正常情感,损害了社会的公平正义。实现同工同酬不仅是出自人类本性的自然需求,而且是我国市场经济发展的要求,是我国政府国际法及国内法上的一项义务。我国构建社会主义和谐社会,必须在以人为本的科学理念指导下,切实采取措施,实现劳务派遣工与工式工同工同酬。

关键词:劳务派遣工;同工同酬

目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出,集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资福利待遇相差较大,同工不同酬。“同工同酬”一直是法学专家以及劳务派遣公司和派遣工非常关注的问题,在实现社会公平公正,构建和谐社会的今天,同工不同酬的现象在我国普遍存在,令劳务派遣工无法继续容忍,成为社会关注的一个焦点话题。

1 劳务派遣工同工不同酬的形式

1、企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%,绩效工资基本相同。

2、在缴纳社会保险方面和公积金,正式工是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的,而劳务派遣工是按照当地最低工资标准缴纳的。

3、派遣工工会会员权利不能实现,劳务派遣制员工的劳动关系在派遣公司(用人单位),但是对劳务派遣工进行日常管理的是实际用工单位。派遣单位一般不会开展工会活动,而派遣员工有很多都是没有加入用人单位工会,因此,派遣员工很难实现他们的工会会员权。

4、职务晋升和职称评审困难重重,劳务派遣工一般为临时性(一般不超过6个月)的在用工单位工作,工作时间较短,由于单位和派遣工之间彼此缺乏必要的了解等原因,对于领导性的岗位,同等条件下,派遣工与正式职工会有很大的机会不对等性,派遣工很难获得职务的晋升,也就没有一个好的职业生涯的前景。关于劳务派遣工的职称评审也是缺乏一个完善的体制的,这对于派遣工的职称评审会产生一系列的影响。

2 劳务派遣工同工不同酬的形式的原因

1、一些国有企业强调国家对工资总额的控制,加上历史包袱比较重,难以一下子做到同工同酬。

2、有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位,再由劳务派遣单位根据其自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇,因此对于用工单位而言,是无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬的。

3、没有明确法律界限和一个统一的标准来衡量“同工”。劳动很难精确计量,即使是在相同的工作岗位上从事同样的工作,并付出了同样的劳动,但实际工作成效并不完全相同。

4、用工“双轨制”阻碍着同工同酬的实现。不否认有部分用人单位出于“节约”成本的目的,利用“劳务派遣”的形式,对“派遣工”和“正式工”采用不同的使用方法,给予不同的待遇,甚至在同样工作或同一岗位条件下,干同样的活,给予不同的待遇,侵害了派遣工的合法权益。

5、相关法律法规没有明确法律追究的具体惩罚机制,违背同工同酬的原则,没有支付违法的成本,使一些企业大量使用劳务派遣工。

3 劳务派遣工实现同工同酬的具体措施

1、在同一用人单位内,反对在劳动报酬分配上对劳动者采取“歧视性分配”行为。这是按劳取酬的基本要求,我国的《宪法》、《劳动法》都在立法中体现着这样的法制原则。我国已经先后承认和批准了25个国际劳工公约,作为国际劳工公约的承诺国,应当在本国的相关法律中体现这些国际劳动工公约的精神和原则。

2008年实施的《劳动合同法》第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或集体合同未规定的,实行同工同酬。第六十三条规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。2012年12月28日《劳动合同法》修正案将第六十三条修改为:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2、企业在劳动报酬分配上,应当通过制订符合企业实际情况的、又不违反国家劳动法律、法律规范的分配制度,明确每个工作岗位具体的工资标准,派遣工进入企业后,按照分配制度及岗位工资标准支付劳动者的劳动报酬,用工单位和用人单位(劳务派遣公司)通过派遣协议加以明确;

3、继续深化国有企业和事业单位的改革,建立起真正的市场化用工制度,消除劳动者的不同身份差别,打破职称评审身份限制,变身份管理为岗位管理,企业在制订工资分配制度或涉及劳动报酬等相关规范时,必须通过一定的民主程序或者依照国家规定的工资集体协商程序进行,保证企业制定的分配制度公平、合法,有效。

4、完善法律体制,明确相关法律界限、加大监管和惩治力度;明确平等就业权受侵犯的救济方式。通过立法将侵犯公民平等就业权明确列入诉讼的受案范围,充分发挥人民法院在实现同工同酬促进社会进步中的作用。

5、国家立法彻底打破垄断部门的利益。当前在我国,每一个垄断部门的背后都有相应的立法来保证其部门利益,而这些法律往往由这些部门自身制定。这种状况的存在,严重违背了社会公平正义的原则。

6、加强反就业歧视方面的执法,鉴于我国同工不同酬、就业歧视严重的现状,有必要成立反就业歧视委员会。“反歧会”主要负责接受有关投诉,有权进行独立的调查,协助在雇员和雇主之间进行调解,在调解无法达成和解的情况下,可协助雇员向法院提起诉讼。在就业歧视严重或涉及公众利益的情况下,它有权直接诉诸法院。

当代中国,“依法治国,建设社会主义法治国家”、“国家尊重和保障人权”已写入宪法。全面建设小康社会、构建和谐社会,实现社会的“公平正义”已成为我国经济、社会发展的主旋律。同工不同酬现象的普遍存在,加剧了社会经济的不平等,加重了社会群体之间的隔阂和冲突,它在削弱低薪职工的积极性、创造性的同时,也使体制内的高薪职工无形中产生优越感而不求上进。劳务派遣工与正式工同工不同酬现象的普遍存在,与主旋律格格不入,并造成了严重的社会问题。因此,应当切实履行国际法及国内法上的义务,果断采取措施,实现同工同酬。同工同酬的实现,对于消除我国就业方面的制度性歧视以及人们心理上的歧视,培育和提升我国公民的权利意识和平等观念,促进社会的进步,加速我国社会主义和谐社会建设的进程必将具有深远的意义。

参考文献

[1]喻术红。反就业歧视法律问题之比较研究[J].中国法学.2005(1)

[2]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师(一级).中国劳动社会保障出版社.2010

[3]劳动合同法及修正案.2013

范文八:如何实现劳务派遣工的“同工同酬”

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如何实现劳务派遣工的“同工同酬”

作者:董德坤

来源:《卷宗》2014年第01期

摘 要:基于员工身份不同而产生的同工不同酬现象,构成了对劳务派遣工的歧视,伤害了劳务派遣工的正常情感,损害了社会的公平正义。实现同工同酬不仅是出自人类本性的自然需求,而且是我国市场经济发展的要求,是我国政府国际法及国内法上的一项义务。我国构建社会主义和谐社会,必须在以人为本的科学理念指导下,切实采取措施,实现劳务派遣工与工式工同工同酬。

关键词:劳务派遣工;同工同酬

目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出,集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资福利待遇相差较大,同工不同酬。“同工同酬”一直是法学专家以及劳务派遣公司和派遣工非常关注的问题,在实现社会公平公正,构建和谐社会的今天,同工不同酬的现象在我国普遍存在,令劳务派遣工无法继续容忍,成为社会关注的一个焦点话题。

1 劳务派遣工同工不同酬的形式

1、企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%,绩效工资基本相同。

2、在缴纳社会保险方面和公积金,正式工是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的,而劳务派遣工是按照当地最低工资标准缴纳的。

3、派遣工工会会员权利不能实现,劳务派遣制员工的劳动关系在派遣公司(用人单

位),但是对劳务派遣工进行日常管理的是实际用工单位。派遣单位一般不会开展工会活动,而派遣员工有很多都是没有加入用人单位工会,因此,派遣员工很难实现他们的工会会员权。

4、职务晋升和职称评审困难重重,劳务派遣工一般为临时性(一般不超过6个月)的在用工单位工作,工作时间较短,由于单位和派遣工之间彼此缺乏必要的了解等原因,对于领导性的岗位,同等条件下,派遣工与正式职工会有很大的机会不对等性,派遣工很难获得职务的晋升,也就没有一个好的职业生涯的前景。关于劳务派遣工的职称评审也是缺乏一个完善的体制的,这对于派遣工的职称评审会产生一系列的影响。

2 劳务派遣工同工不同酬的形式的原因

1、一些国有企业强调国家对工资总额的控制,加上历史包袱比较重,难以一下子做到同工同酬。

范文九:劳务派遣工的“同工同酬”如何确保doc

劳务派遣工的“同工同酬”如何确保

——莫名

劳动合同法自2008年实施来经历四年,于2012年中央政府启动修法程序并且列入年度立法计划。修改根本原因劳务派遣工同工不同酬、同工不同权,大部分企业超三性用工岗位(临时性、辅助性、替代性)。全国总工会的2011年的一份调研报告截止2010年底劳务派遣工已经超过6000万、全国劳动者2亿,劳务派遣工占劳动者人数马上就快占一半人数。

2008年的《劳动合同法》、《劳动调解仲裁法》、《就业促进法》等法规的出台。在很多企业看来劳动合同法中的“无固定期限合同”是回到了铁饭碗,“仲裁不收费用”会增加劳动争议。在加上某些大型的劳务派遣公司的鼓吹。很多企业觉得增加了用工成本。从“企业”要赚钱的角度讲企业正好需要需找这样的一个空间。

关于劳务派遣的法律规定在《劳动合同法》中总共短短不足十条规定,法律在每个人理解里面也是各不相同。

比如:“一般”、“应当”这些词汇在很多人理解里面都是建议性文字。在加上执行的时候甚至觉得这些都是建议性条款。

《劳动合同法实施条例》里面规定劳动派遣是“全日制用工”用工形式。这就更为企业规避劳动合同中的“无规定期限劳动合同”、“降低用工成本”(工资报酬、集体行动)提供了空间。甚至很多劳务派遣在自己的网站上都是这样写的以争取更多的企业合作。

《劳动合同法》关于劳务派遣讲了劳务派遣公司设置条件、签订合同期限(2年)、异地派遣按照当地标准执行报酬、劳务派遣公司和企业要签订劳务派遣协议、劳务派遣可以组建工会、享受同工同酬权利等等。表面上看上去好像劳务派遣工的权利已经是面面俱到。

但是为什么大家叫到最多的劳务派遣同工不同酬了!

有关媒体报道“同工不同酬”的劳动争议案件的新闻也不少,法院都是不予受理。说白了大家都是对这个劳务派遣争议处理没有“经验”,谁都不愿意开这样一个“口”

这次《劳动合同法》的修改草案中讲到的主要四个方面:

第一是:劳务派遣的生存管理,觉得以前的注册资金太少,增加到100万,并且增加行政许可制。 第二是:修改劳务派遣的三性规定。并做了一些规定临时性指“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月;辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务;替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内,可以由被派遣劳动者替代工作”。

第三是:增加罚款力度(罚款的数额也不是很多),及时有这么多罚款数额如果劳动监部门不去查那也白搭!

第四是:同工同酬写入劳务派遣协议。

总体从这次修改的内容来,看很多条款还是有足够的空间让企业进行规避。所以最根本问题还是没有解决。劳务派遣还是依然可以须速成长。

《大连晚报》2012年8月21日报道截止一个月的时间劳动合同法修正案已征得55万条意见,创历史新高。大家纷纷在人大网站系统里面提出意见。这一数字背后也体现了社会对此次修法的关注。这次修改的条款也正如很多劳动法律专家、和一些良知学者说的一样。根本问题是现在很多“相关部门”不执行,强制修法也是起不到实质作用。55万套意见收集上去以后得到是重回了“审批制”。

这次修法笔者认为如果温总理能够像帮建筑工“熊德明丈夫”讨工钱一样,为劳务派工争取一次同工同酬的权利。远胜于修改此次《劳动合同法》。

虽然行政命令的方式效率很高,但是很容易流于形式。据此要确保“同工同酬”的实施需要的有比较具体的实施细则。同时社会应对劳务派遣的“同工同酬”进行监督执行。促使劳务派遣工的同工同酬,从而使这种非主流用工方面慢慢退出历史舞台。

范文十:劳务工派遣合同

劳务派遣合同

甲 方(用工单位): 深圳市麦诺幕墙技术有限公司 (以下简称:“甲方”) 住所: 深圳宝安区龙华民治沙吓工业区麦诺公司宿舍

法定代表人或经营负责人: 手 机: 固定电话: 82969111 传 真: 82969535

乙方(劳务派遣方): (以下简称:“乙方”) 住所:

联系人: 手 机:

固定电话: 传 真:

现因甲方生产需要,由乙方派遣被派遣劳动者到甲方住所地工厂工作。为了确保甲乙双方的合法权益,双方依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规的规定在平等、自愿的基础上达成以下协议:

一、甲方向乙方要求派遣人员要求、数量、期限:

1、被派遣劳动者限男生,年龄25-35周岁,持有本人真实身份证。从本协议签署之日至本协议终止之日乙方向甲方派遣 人担任甲方 生产 岗位工作。

2、乙方向甲方派遣的以上人员派遣期限从 年 月 日起至 年 月 日止。

3、乙方确保向甲方提供的被派遣员工能吃苦耐劳、五官端正、服从甲方管理、工作认真负责。

4、乙方提供的被派遣人员身体健康、到厂时提交的效健康证,确保无传染病,。

5、乙方按甲方的用工要求,派遣被派遣劳动者到甲方住所地的单位工作。被派遣劳动者的劳动关系是与乙方签定劳动合同关系,乙方承担被派遣劳动者之间的法律责任及社保等相关的福利。

二、工价

1、乙方向甲方派遣的劳动者工资按实际出勤工作时间计算,所有工时工资不分时段和节假日,一律按照单价每小时¥6元标准计算。被派遣劳动者的每次出勤报表在发放工资前两天甲方管理代表人员应当通知乙方管理代表人员双方确认签名,双方签名确认后甲乙双方各执一份出勤报表。

2、被派遣劳动者每人每天工作小时。如任意一人未达到

每月保底小时数,不足部分由甲方按照未达到保底小时数的人数乘以每人未达到的小时数向乙方补偿,出勤时间超出的保底时间的则按实际的出勤时间计算

3、乙方派遣的劳动者因事病请假者,未能达到上列保底时数的,则按每月保底平平均时数扣除工资;

4、乙方派遣的劳动者未能遵守甲方的规章制度的,则按甲方的“员工手册”及各项规章制度进行处罚;

三、工资支付

1、每月甲乙双方确认的出勤工时工资表,甲方以人民币形式于每月

2、本协议期满后,甲方须在1天内结清乙方所有被派遣劳动者工资。

3、在本协议履行期间,若被派遣劳动者工作能力低不能胜任甲方岗位工作或违反甲方厂纪厂规的,甲方有权将此情况以书面形式通知乙方。乙方收到甲方书面通知经三方查证属实书面确认的,由甲方将该被派遣劳动者退回乙方。甲方应当在退回当天结清此人全部工资。因甲方的工作环境、劳动因素或带有危险性腐蚀性及对人体有危害的工种造成被派遣劳动者不愿意继续工作或流失的现象甲方必须规范制度、改善环境,否则乙方有权终止协议。

4. 甲乙之间有关经济所有事宜,必须由乙方负责人签字盖财务章或持有乙方公司委托证明方可生效。

7. 乙方派遣甲方企业的被派遣劳动者工作期间,被派遣劳动者每100人由乙方安排1名管理人员(不足100人的部分按照1名管人员计)到甲方企业对被派遣劳动者进行管理,甲方企业支付实际出勤工时工资给此管理员。

四、住宿情况:

甲方给乙方被派遣劳动者包吃包住(甲方不负责水电费用)。

五、路费情况:

被派遣劳动者来厂离厂由乙方负责。

六、社会保险福利待遇:

被派遣劳动者在甲方工作时间内从事甲方安排或指示的工作所发生的一切意外事故,甲方为被派遣劳动者办理工伤保险;

七、劳动纪律和职业道德:

1、甲方应根据国家和省的有关法律法规,依法制度各项管理规章制度,被派遣劳动者应自觉遵守劳动法律法规和甲方的所规章制度,服从管理积极做好工作。甲方有权对被派遣劳动者履行制度的情况进行批评或警告,根据公司的制度进行处理处罚,并将处理报告提供一份送达乙方备案。

2、被派遣劳动者自进入甲方单位时须依甲方工厂规定办理入厂手续,并遵守甲方厂规制度服从车间管理安排及作息时间。被派遣劳动者不得在甲方单位打加架闹事、赌博、罢工等违法事件发生。严重者移交司法机关,不影响甲乙双方的本协议履行。

八、劳动合同的变更:

甲乙双方任何一方要求变更协议的有关内容都应以书面形式通知对方,甲乙双方协商一致书面确认后可以变更协议。

九、劳动合同的终止和解除:

1、经甲乙双方协商一致,可中途解除本合同且提前十五天以书面形式通知对方。

2、一方提出解除合同时如未能提前十五天书面通知对方的,未通知方应当按乙方解除协议当年解除协议前共30天甲方向乙方支付被派遣劳动者共30天的工资总额的标准支付补偿金给对方;双方确定解除或终止本合同需要规定的期限内办理解除或终止手续,甲方不得无理扣押被派遣劳动者工资或个人证件及拒办相应的退保,失业救济等社会保险手续。

3、甲乙双方在协议期间如没有不可抗拒之因素,经双方书面协调同意可解除协议。如协议期满还需续约,需要续约方向对方提前十五天发出书面声明。

十、违反协议责任:

一方违反协议给对方造成经济损失的,应根据其后果和责任按照政策予相应的赔偿并追究法律责任。情节严重构成犯罪者,移送司法机关处理。本协议期间双方不得以任何理由招收对方工人为本单位员工,否则按2000元/人的违约金支付给对方。

十二、调解与仲裁:

双方以履行本合同时发生争议,应先协商解决。协商不成的,可以先到所属当地劳动争议调解办公室调解。调解不成的,如当事人一方要求仲裁的可向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁。对仲裁不服的,可向所在地人民法院起诉。

十三、其它:

1、被派遣劳动者的更换和增减

A. 在协议有效期内甲方如需要乙方增加派遣人员,甲方按需求数量以书面形式通知乙方,乙方接到通知须尽力

为甲方准备被派遣劳动者。

B. 未经对方同意甲乙双方不得随意减退或更换被派遣劳动者。如有特殊情况发生时,由甲乙双方书面协商解决。

2、本协议未尽事宜,按国家省市有关规定办理或双方另行协议补充所签补协议与本协议都具有同等法律效力。在本协议履行期间,甲乙双方对本协议约定的工作制度、劳动报酬标准无异议并保证在本合同解除或终止时不再就工资数额和加班问题再追究对方的责任。

3、本合同一式两份,双方各执一份,经双方签字盖章后生效,涂改冒签无效。

甲方代表(签字盖章): 乙方代表(签字盖章):

地点: 地点:

日 期: 日 期: