劳务派遣工

说说劳务派遣工

【 职场絮语 】

N G

:本 期人 物 : 主持人 ( 一 杆老锵 ) 侃客( 起得 比鸡早 、 干得 比驴 累 ) :   :本 期话题 : 说 说 劳务派 遣 工

太多 ,我们每月只扣 1 0 0元,而不是按 比例扣的 , 这

=盘壹鳢; 对于本期劳务派遣工, 看样两位是有备而来

啊! 为 了配 合今 天 这选 题 , 你们 把 签名 都 改 了 , 一 个 叫 起 得 比  鸡早 , 一 个 叫 干得 比驴 累 , 怎 么 回事 儿 ?劳 务 派 遣 工 真 就  生 活在 如 此水 深 火 热 中 吗 ?

样, 企业该给 的那部分就少很多。 前阶段 , 一个劳务派

遣工办理公积金贷款买房 , 办理时公积金中心说他缴  扣的太少 , 不给办理 , 结 果他 不得 不进 行商业贷款 , 利

率 高 出好 多 。

=拄壹鳢 ; 这些诸多的不平衡必将使他们在情绪

上产 生一些反应 , 思想上产 生一些波动 , 负面情绪直  接影 响生产效率 , 甚至引发安全事故。而要杜绝 这些

事故 的发生 ,思想政治工作的作用是不容忽视 的, 你  们单位又是如何做 的呢?

鱼璺 堕皇; 我们单位最直接的做法就是跟劳务

派遣工唠实嗑 , 跟他们算账。

壬璺  墨; 你是哪一伙儿的呀?里外就那么几

劳 务 派 遣 工

■张明佳

真是起 得 比鸡 早 , 兴 奋得凌晨两点 就起来 了, 想想还真 不如  坐 白天的动车呢 , 几个小时就到了……  大毛, 算哈帐啊?

壬璺比驴墨 : 我们探讨 劳务派遣工呢 , 你说你 儿子 干哈?

起璺比婆里: 对我儿子这个“ 正式工” 来讲 , 我就是劳务

派遣 工 。

起璺比堕里: 算长远账、 对比账。   =捶壹鳢; 愿闻其详 {   起璺比堕呈: 算长远账, 举个例子。现在我们单位有三百

人, 其 中有一多半都 是劳务派遣工 , 厂里的各个 岗位都有他们  的身影出现 , 承担着 企业 的生产重任 , 那些正式职工都是二线  居多 , 不客气点儿说是劳务派遣工在养着这些正式工 , 正式工  大多年龄都偏 大, 最小的都 四十好几 了, 算 长远账就是年轻 的

二拄 耋鳢 ; 如果你 是劳务派遣 工的话 , 企 业中那 些正式

职工 , 不 就成 你 儿 子 了   呵 呵 … …

干堡 比驴墨 : 劳务派遣工 , 哎, 时代 的产 物啊 J现在 占国

有企 业员工 的很大一部 分比例 , 从某种意 义上讲 , 有 不可取

代 的作 用 , 他 们 为企 业 作 出 了不 可磨 灭 的贡 献 。

劳务派遣工把正 式工都靠退休 了, 这样 , 十几年后 , 厂子就是

劳 务 派遣 工 的 天下 了。 “ 心若 在 , 梦就 在 … … ”

拄耋螫: 但是, 根据 目前的发展阶段 , 他们和正式职工

壬璺丝 墨; 看把你能的, 你这意思是将来这厂子就是劳

务派遣工的厂子了,到那时就无所谓 劳务派遣 工不劳务 派遣

还存在一些差异 , 如薪酬待遇、 福利等。二位怎么看?   谁 能平衡 啊? 前几年有临时工 , 这两年 改头换 面弄 出来个劳  务派遣工 , 我觉得还不如 临时工呢 !临时工 , 干得好 , 有转正  的机 会, 劳务派遣工呢?很难吧 !合同都 不跟企业签 , 与企 业  根 本不在一条船上 , 怎么同舟共济n p j ?

都成 了 现在 的正 式 工 了? 你 放着 老子 不 当你 是 想 当儿 子  起璺比婆呈: 能怎么看啊?明显地同工不同酬, 放谁身上   工了

啊I

=堑耋鳢 ; 这嗑有些唠散了, 不管怎么样, 长远账或许是

画了的一个大饼 , 有总 比没有强。

壬墨比驴墨: 照他这么个说法, 我们单位还有策略呢, 发

扬 民主 , 这词儿不赖吧?让 劳务派遣工把种种意见都说 出来 ,   让他们有个宣泄的出 口。 但我们厂里的做 法是说 归说 , 能不能  给解决则是另一回事儿。

干璺 比驴 墨 : 辛 苦干活工作 , 每 月还 要给 劳务公 司近百

元的中介费 , 没地方说理去呀 !同工不 同酬也就 罢了 , “ 五 险

金” 也不一样 , 确切 地说对劳 务派遣工 有利的 “ 一金 ” 差得

【 职工维权 】

匾圃

小 田来信 : 前 不久, 我的工友 小刘在工作 中感觉机 台漏电 , 就停 下来等机修工检修 。主任过 来检 查工作 时以小刘   消极怠工为 由, 不容分说是・顿 大骂 。 小刘很 不服 气, 便 和车间主任 争执起 来。 车间主任认 为小刘这是不服从管理 , 并

恶意 冒犯 自己。为树立 自 身威信 , 第二天强令小刘 自画花脸上班 一上午。尽 管我们大 家对车 间主任这种行为很不 满

意, 也很有 意见 , 但却敢怒不敢 言。

请问: 对 车间主任这种肆意侮辱 员工的行为应该怎 么办?   答复 : 在有的企业里 , 个别管理 者 由于法律意识淡薄 , 认为想怎 么管就 怎么管 , 想 怎么办就 怎么办, 滋生 了一些侮  辱员工的行 为。 而那些受其侮辱的 员工同样 由于缺 乏维权 意识 , 只好忍气吞 声 , 逆 来顺受。 在这 里首先需要 指 出的是,

企业管理者侮辱员工是 违法行 为, 是决不允许 的。

我 国《 民法通则》 第一百零 一条规 定 : “ 公 民、 法人 享有 名誉权 , 公 民的人格 尊严受 法律保 护 , 禁止用侮辱 、 诽谤等

方式损 害公 民、 法人的名誉 。” 员工虽然与用人单位存在 劳动 关系,

但 员工仍然属 于公 民, 企业管理 者不管出于什 么原

因、 基 于什 么理 由、 出自什 么规章 , 都无权 对员工肆 意妄 为地 实施侮 辱。   从另一个 方面看 , 作为 员工更要增 强维权意识 , 善于 拿起 法律武器 , 同侮辱 员工的违法行 为作 坚决斗争 , 追究其  相 应的法律 责任 。   ’   其一 , 侮辱员工的企业管理者要承担 民事 责任 。《 最高人 民法院关于审理名誉权案件若干 问题 的解答》 第七条规  定: “ 是 否构成侵 害名誉权 的责任 , 应 当根据受害人确 有名誉 被损害的事实 、 行为人行为违法、 违法行为与损害后果之  间有因果关系 、 行为人主观上有过错 来认 定。” 《 民法通则> 第 一百 二十条第一 款规定 : “ 公民的姓名权 、 肖像权 、 名誉

权、 荣誉权受到侵害的 , 有权要 求停止侵害 , 恢复名誉 , 消除影响 , 赔礼道歉 , 并可 以要求赔偿损失。 ” 即如果企业管理  者 的侮辱行 为未造成损害后 果 , 员工可 以要 求其停止侵 害 、 赔礼道  歉; 如 果企业管理 者的侮辱行 为造成 了损害 后果 , 员工 不仅可 以要

求其停 止侵害 、 赔礼道歉 , 还可 以请求消除影响 、 赔偿损 失。

其二, 侮辱员工 的企业 管理者要 承担 刑事责任。《 劳动法》 第 九

十 六条规定 , “ 用人单位 有下列 行为之一 , 由公安机关对责任人 员处  以十五 日以下拘 留、 罚款或者警告 : 构成犯罪 的, 对责任人 员依 法追  究 刑事责任 ” , 其 中第( 二) 款就是 “ 侮辱 、 体 罚、 殴打 、 非法搜 查和拘  禁劳动者 的。” 《 最高人 民法院关于审理 名誉权 案件若 干问题 的解

答> 第 二条规定 : “ 当事人在公共场 所受到侮辱 , 向法院提起 民事诉

讼的, 无 论 是 否 经 公 安 机 关 依 照治 安 管 理 处 罚 条 例 处理 , 法 院 均 应

依 法审查 , 符合受理 条件的 , 应予 受理。 ”

=拄童鳢; 这可不好, 长此以往谁还说实话啊!   王璺

决不允许企业营理譬侮辱最Z  ● 程 文 华

墨; 可不, 整几次后, 大家干脆都说“ 拜年嗑” 了,   墨; 还能咋挽回, 给点小恩小惠呗! 员工过生 日,

大多数人私 下说这个人 能当上主任是 因为他 与厂长有关 系,

再加上厂里也想给劳务派遣工们有个生活的奔头 ,就树了这

到时该 咋干还咋干。后来 , 厂里也有所察觉 , 采取 了一些弥补

么个标杆 , 但他 的工 资待遇跟正式工主任级别比还是 少。

政策 , 算 是挽 回了局面 。

王墨比 墨: 还要啥自行车啊?这已 经不错了, 起码劳务

派遣工有了解冻期。

我们 厂, 正式工要缴纳 工会会费 , 劳务派  遣工不是会 员 , 他们 不要缴纳会 费, 但每两年工 会发的大米 ,   他们却人人有份 , 这一点 , 我觉得算是赚到了。

二拄壹盏; 怎么挽回的?   王璺

每人给 1   0 0元 , 本着 一视同仁 的政 策 , 劳务派遣工也给。单位  发些福利劳 保茶、 解暑糖哈 的 , 都 给劳务派遣工 一份 , 逢年 过  共也没几百元 , 不过这 些小 恩惠起到 了大作用 , 劳务派遣工尝  到 了甜头。

基璺丝堕呈 ; 这一点上正式工心里很不平衡, 他们每季度

就 相 当 于 自 己买 的 了 , 呵 呵 … …

节发放的东西 , 也一样不 少地给他们 。细算一下 , 这些东西拢  都 要交十几二十 元的会费 , 两年下来得交一百多 , 到时发大米

=妊耋鳢; 看样, 企业的一些领导不论是装样也好, 玩儿

虚的也罢 , 从相关策略上 已经给劳务派遣工进行适度倾斜 , 当

然了 , 企业如果想长足进步 , 善待劳务派遣工我觉得不会错。

=拄壹鳢; 还有更大的刺激没?

墓璺 堕星; 我们厂里有, 对那些干得好的劳务派遣工,

还能走上领 导岗位 , 厂里调度 室主任就是劳 务派遣工 , 不过 ,

好 了, 下期锵锵 “ 怎样 才算成功 ” 。欢迎参与 !

劳务派遣之被派遣员工

[ Focus 焦点]

劳务派遣之被派遣员工

焦作众鑫人力资源服务有限公司一名派遣员工:着很大的不同,时间上有差异,劳务派遣机构招聘时间跨度长,基本长年招聘,简历长期有效;并且其就业时间较快,工作岗位多,单位多,可选择的余地更大。当然,劳务派遣机构的可信度比较高,能够保障我们的各种利益,不像劳务市场的那些单位,你去找工作,看到的只是其招聘的一方面,并不能深入的去了解,所以就有可能会使你上当受骗,而选择劳务派遣的就业方式,这些问题就可以全部避免了,毕竟所去的用工单位大都是派遣机构经常合作的单位,信誉度较好。

工伤有保障 胜似娘家人

2006年9月在工作中意外事故摔伤,京争端为右胫骨远端粉碎性骨折。我所在的派遣公司派专人负责我的工伤申报工作,准备了相关申报材料,并且详细嘱咐了住院的相关事项,出院后又很快的落实了住院费用的报销问题,然后又通知我进行了伤残鉴定,被定位八级伤残,及时落实了伤残级别的相关费用。通过这件事情,我非常感动,原以为像我这样的派遣工是没有单位的人,现在深深的感觉到我们是有企业管理的,是有娘家的人!

南京领航人才一名派遣员工:

后顾无忧 易就业

宁夏源众劳务派遣公司一名派遣员工:

我在招聘会上了解到劳务派遣公司,正好有要应聘的文职岗位。很快就按正常程序与派遣公司签订6个月合同进入企业服务,并接受了企业岗前和岗中培训,这种方式让我

劳务派遣给自己找工作带来了极大的便利与保障,能够省却我们很多的时间与金钱,可选面较广,可找到比较合适的工作。

选择劳务派遣就业方式,派遣机构给我们提供的就业渠道比较多,工种更多,那么我们的就业选择面就很广;同时,劳务派遣更具有针对性,就业指导性很强,有时候还会进行必要的岗前培训;其时间有效性也比较长,一有合适的就业机会,派遣制单位就会在第一时间内主动告知,省去了自己出外直接找工作的各项成本。

另外,像我们这些劳务人员都会跟派遣机构签订劳动合同。这样的话,派遣机构就相当于我们的“娘家”,一旦有什么纠纷,“娘家人”就会站出来给我们维权,两者之间连成一气,一荣俱荣,派遣机构负责给缴纳社会保险以及争取各项福利待遇,更具有保障性,能够更好的维护我们的权益,使我们能更加安心的去创造更多的利润。

同时,选择劳务派遣跟去劳务市场等自我求职方式有

P.

就业便利 渠道多

快速找到合适工作。派到企业工作后没有后顾之忧,能安心投入工作,感觉这种形式给求职者带来很多机会。

新疆守信劳务派遣有限责任公司一名派遣员工:

依法办事 享受劳保

2008年我和公司签订了劳动合同被派遣到铁路客运段列车员岗位工作,至今仍在公司任职。从学校到无业人员,从社会无业人员到和派遣单位签署用工合同,一直未缴纳社会保险。但自从和守信劳务派遣单位签署合同后,派遣单位给我建立了社会保险关系,依法为我缴纳了五项社保和大病互助金,使我从此有了社会保障。

2007年底我怀孕了,公司知晓后依法按照劳动合同法的有关规定使我享受了各种生育保险待遇,能在这样的公司务工,我感到幸运和骄傲。

18 /人力资源管理 / 2009.4

劳务派遣工

关于龙岗区劳务派遣工

人员结构与报酬分配情况的调查

张三

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。为了了解劳务派遣工人员结构与报酬分配情况,本人于2013年9月2日至9月20日在龙岗区抽样调查和走访了多家企业的人力资源部。现将调查情况报告如下:

一、劳务派遣劳务人员结构及报酬分配基本情况

(一)人员基本结构

经统计,在调查的3家企业的人力资源部中,共走访调查了100位劳务派遣工,其中28岁到35周岁有10人,占调查总人数的10%;23至28周岁有20人,占调查总人数的20%;18至23周岁有70人,占调查总人数的70%。大专及以上的有20人,占20%;高中及高技的有60,占60%;初中及初技的有20人,占20%。

(二)人员报酬分配

经统计,在调查的3家企业的人力资源部中,共走访调查了100位劳务派遣工,基本工资收入在2000~2200的有30人,占30%;2000~1800的有50人,占50%;1800~1600的有20人,占20%;可

见,劳务派遣工的工资普遍比同岗位的正式职工低,基本比同岗位的合同工低。这种同工不同酬的心理落差会影响到其工作的主动性、积极性。

二、劳务派遣存在的问题及其原因分析

(一)劳动力市场的供大于求状况

目前劳动力市场极大的供过于求为其提供了市场基础,同时由于没有工会的反对和抵制而缺乏社会力量限制。自20世纪90年代以后,国有企业下岗分流、大量的农村剩余劳动力涌入城市寻找就业机会以及扩招后的高校毕业生成倍增长,一边是劳动力市场有限的就业空间,一边是不断膨胀的就业队伍,劳动力市场严重的供大于求状况造成劳动者就业环境恶劣、就业竞争越来越激烈,劳动者不得不转向短期、流动频率较快的工作,同时,中低技术、劳动密集性产业在产业结构占较大比例,从供求两方面增加了劳动者的可替代性程度,在这种环境下,劳务派遣中的企业掌握了主动权和更大的选择空间,他们尽可能降低用工成本,压低劳动者的工资,随时解除劳动关系,并不承担任何赔偿责任,而被派遣劳动者为了保住得之不易的饭碗,即使明知自己的权益受到了侵害,也只能选择忍气吞声,这也就造成劳动力市场的恶性竞争和被派遣劳动者合法权益的受侵害,继而破坏劳动关系的稳定性。

(二)劳务派遣机构的营利性质

企业追求利益的最大化,试图减少用工成本和用工风险而积极推动。进而在劳务派遣实际用工过程中,一些劳务派遣企业和用工单位

忽视劳务派遣职工合法权益。如大多数企业在营利目的的驱使下,劳务派遣机构与用工单位容易就向被派遣劳动者转嫁用工成本的问题达成共识,也正因为允许和鼓励劳务派遣机构营利,面对巨大的劳动力市场潜力,各地出现了竞相争办劳务派遣机构的局面,随着劳务派遣机构的增多,劳动派遣业就会出现损害劳动者权益的不正当竞争。

(三)劳动行政监管的不到位

《劳动合同法》只是对劳务派遣单位的监督检查进行了原则性的规定,没有涉及对劳务派遣单位经营活动进行监督管理的具体规定,因此,劳动行政监管不到位是不争的事实。尤其值得注意的是,现实中一些行政部门或其附属机构开始直接经营劳动派遣业,形成了“国有”的劳动派遣机构,这些机构大多与行政部门有着千丝万屡的关系。这些部门以劳动行政部门、人事部门、公安部门为典型。试想,这些行政机关能够做到认真、主动监管,公平公正地维护劳动者的合法权益吗?

(四)被派遣劳动者自身法律意识和维权能力的欠缺

大多被派遣劳动者多是文化程度不高、法律意识不强的低端劳动力,往往不了解自己应享有的合法权益,或者由于自身法律知识的欠缺导致权益受到侵害时不知道如何通过正当途径去争取,或者迫于就业压力而忍气吞声,放弃对自己正当权益的争取,这些都为企业损害被派遣劳动者合法权益提供了进一步发展的可能和空间。

三、针对劳务派遣劳务工存在的问题提出对策与建议

(一)强化监管规范派遣行为,提高行业门槛

作为一种新的用工形式,劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷,政府部门应当及时加以解决,包括完善制度设计,规范操作,强化监管等,以促其健康运行。

1、制度的完善。完善制度设计,需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”,全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。

2、严格准入标准。对新申请开办的劳务派遣机构,要严格经营许可审批。人力资源和社会保障部门要健全劳务派遣企业准入机制,坚持新成立的劳务派遣企业注册资金不得低于200万元,由劳动行政管理部门审批后才能由工商行政部门予以登记注册营业。要开展现有劳务派遣公司集中清理审查,建立相应的诚信等级评价体系,对不具有经营资格的及时吊销营业执照。

3、实行保证金制度。除了在劳务派遣机构成立之初进行验资和审核之外,在每一批劳动者派出之前,有关部门还应提前介入,按风险大小和人员多少收取一定数额的保证金,由派遣单位和用人单位各负担一半,存放在劳动力市场监管机关,一个派遣期结算一次。

4、进行诚信等级评定。有关部门应定期对劳务派遣机构和用人单位评定信用等级。

5、规范派遣行为。鉴于目前劳务派遣乱象丛生的现实,应当尽快建立全国统一的劳务派遣操作规范。

(二)明确监管职责,加强规范管理

各级人力资源和社会保障部门应严格执行相关劳动法律法规,进一步加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察,严格按照《劳动合

同法(修正案)》关于临时性、辅助性和替代性的岗位规定限制劳务派遣用工岗位范围,不能使劳务派遣成为用工主渠道。健全完善劳务派遣公司资质审查制度、劳动合同备案制度,建立健全劳务派遣公司退出机制和违规信息披露机制,对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位,加大处罚力度,提高违法成本。对不符合要求、违法经营的,联合相关部门依法予以取缔。

(三) 建立双向管理的劳务工加入工会管理模式

明确规定劳务派遣单位与劳务工签订劳动合同的同时,劳务派遣单位的工会要及时做工作将劳务工吸收入会,并与用工单位工会签订工会会员代管协议,将会员交用工单位工会代管,参加用工单位工会活动。如果劳务派遣单位没有成立工会的,则由用工单位负责吸收劳务工加入本单位工会。明确劳务派遣单位的工会,主要负责代表劳务工与用工企业协商劳务工的工资报酬待遇,协调解决劳务工的合法诉求;明确用工单位的工会,主要负责组织劳务工参加各项工会活动,及时反映并协调解决劳务工提出的合法、合理诉求。

(四)落实薪酬经济待遇,施行统一分配体系

在薪酬管理上,要破除工资分配中的“二元”结构,积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法,在考核、效益的前提下,努力体现同工同酬管理理念;根据劳务派遣工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况,形成梯形结构的多层级的管理架构,所处层级不同,对应的待遇也不同,使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配,促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向。同时,要落实劳

务派遣员工各项社会保障机制,将劳务派遣员工纳入统一的福利管理,以人为本,一视同仁,为之提供同等的、充分的保障。

(五)严格界定劳务派遣用工在企业中的使用范围。 企业应遵从法律规定,只在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工,并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位,杜绝滥用劳务派遣用工,在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时,保障派遣员工的合法权益。

(六)提高派遣劳动者自身法律意识和维权能力

作为劳务派遣工,一定要有自身法律意识和维权能力。一定要明确与自己签订劳务派遣合同的公司是否具有人力资源和社会保障部门核发的劳务派遣经营许可证。当权益受到侵害时,要以合法手段、法定程序维护权益。

劳务派遣是劳务外包的一种,是现代人力资源外包的一种,是现代人力资源管理的一种新型用人形式,未来发展前景广阔。在任何事物的发展都不是一蹴而就的,需要经历一个新兴期、成长期、发展期,最后走向成熟的过程,劳务派遣作为人力资源外包行业也是如此。因此,我们需要更加重视劳务派遣工人员结构与劳务派遣工权益实现状况。

劳务工派遣合同

劳务派遣合同

甲 方(用工单位): 深圳市麦诺幕墙技术有限公司 (以下简称:“甲方”) 住所: 深圳宝安区龙华民治沙吓工业区麦诺公司宿舍

法定代表人或经营负责人: 手 机: 固定电话: 82969111 传 真: 82969535

乙方(劳务派遣方): (以下简称:“乙方”) 住所:

联系人: 手 机:

固定电话: 传 真:

现因甲方生产需要,由乙方派遣被派遣劳动者到甲方住所地工厂工作。为了确保甲乙双方的合法权益,双方依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规的规定在平等、自愿的基础上达成以下协议:

一、甲方向乙方要求派遣人员要求、数量、期限:

1、被派遣劳动者限男生,年龄25-35周岁,持有本人真实身份证。从本协议签署之日至本协议终止之日乙方向甲方派遣 人担任甲方 生产 岗位工作。

2、乙方向甲方派遣的以上人员派遣期限从 年 月 日起至 年 月 日止。

3、乙方确保向甲方提供的被派遣员工能吃苦耐劳、五官端正、服从甲方管理、工作认真负责。

4、乙方提供的被派遣人员身体健康、到厂时提交的效健康证,确保无传染病,。

5、乙方按甲方的用工要求,派遣被派遣劳动者到甲方住所地的单位工作。被派遣劳动者的劳动关系是与乙方签定劳动合同关系,乙方承担被派遣劳动者之间的法律责任及社保等相关的福利。

二、工价

1、乙方向甲方派遣的劳动者工资按实际出勤工作时间计算,所有工时工资不分时段和节假日,一律按照单价每小时¥6元标准计算。被派遣劳动者的每次出勤报表在发放工资前两天甲方管理代表人员应当通知乙方管理代表人员双方确认签名,双方签名确认后甲乙双方各执一份出勤报表。

2、被派遣劳动者每人每天工作小时。如任意一人未达到

每月保底小时数,不足部分由甲方按照未达到保底小时数的人数乘以每人未达到的小时数向乙方补偿,出勤时间超出的保底时间的则按实际的出勤时间计算

3、乙方派遣的劳动者因事病请假者,未能达到上列保底时数的,则按每月保底平平均时数扣除工资;

4、乙方派遣的劳动者未能遵守甲方的规章制度的,则按甲方的“员工手册”及各项规章制度进行处罚;

三、工资支付

1、每月甲乙双方确认的出勤工时工资表,甲方以人民币形式于每月

2、本协议期满后,甲方须在1天内结清乙方所有被派遣劳动者工资。

3、在本协议履行期间,若被派遣劳动者工作能力低不能胜任甲方岗位工作或违反甲方厂纪厂规的,甲方有权将此情况以书面形式通知乙方。乙方收到甲方书面通知经三方查证属实书面确认的,由甲方将该被派遣劳动者退回乙方。甲方应当在退回当天结清此人全部工资。因甲方的工作环境、劳动因素或带有危险性腐蚀性及对人体有危害的工种造成被派遣劳动者不愿意继续工作或流失的现象甲方必须规范制度、改善环境,否则乙方有权终止协议。

4. 甲乙之间有关经济所有事宜,必须由乙方负责人签字盖财务章或持有乙方公司委托证明方可生效。

7. 乙方派遣甲方企业的被派遣劳动者工作期间,被派遣劳动者每100人由乙方安排1名管理人员(不足100人的部分按照1名管人员计)到甲方企业对被派遣劳动者进行管理,甲方企业支付实际出勤工时工资给此管理员。

四、住宿情况:

甲方给乙方被派遣劳动者包吃包住(甲方不负责水电费用)。

五、路费情况:

被派遣劳动者来厂离厂由乙方负责。

六、社会保险福利待遇:

被派遣劳动者在甲方工作时间内从事甲方安排或指示的工作所发生的一切意外事故,甲方为被派遣劳动者办理工伤保险;

七、劳动纪律和职业道德:

1、甲方应根据国家和省的有关法律法规,依法制度各项管理规章制度,被派遣劳动者应自觉遵守劳动法律法规和甲方的所规章制度,服从管理积极做好工作。甲方有权对被派遣劳动者履行制度的情况进行批评或警告,根据公司的制度进行处理处罚,并将处理报告提供一份送达乙方备案。

2、被派遣劳动者自进入甲方单位时须依甲方工厂规定办理入厂手续,并遵守甲方厂规制度服从车间管理安排及作息时间。被派遣劳动者不得在甲方单位打加架闹事、赌博、罢工等违法事件发生。严重者移交司法机关,不影响甲乙双方的本协议履行。

八、劳动合同的变更:

甲乙双方任何一方要求变更协议的有关内容都应以书面形式通知对方,甲乙双方协商一致书面确认后可以变更协议。

九、劳动合同的终止和解除:

1、经甲乙双方协商一致,可中途解除本合同且提前十五天以书面形式通知对方。

2、一方提出解除合同时如未能提前十五天书面通知对方的,未通知方应当按乙方解除协议当年解除协议前共30天甲方向乙方支付被派遣劳动者共30天的工资总额的标准支付补偿金给对方;双方确定解除或终止本合同需要规定的期限内办理解除或终止手续,甲方不得无理扣押被派遣劳动者工资或个人证件及拒办相应的退保,失业救济等社会保险手续。

3、甲乙双方在协议期间如没有不可抗拒之因素,经双方书面协调同意可解除协议。如协议期满还需续约,需要续约方向对方提前十五天发出书面声明。

十、违反协议责任:

一方违反协议给对方造成经济损失的,应根据其后果和责任按照政策予相应的赔偿并追究法律责任。情节严重构成犯罪者,移送司法机关处理。本协议期间双方不得以任何理由招收对方工人为本单位员工,否则按2000元/人的违约金支付给对方。

十二、调解与仲裁:

双方以履行本合同时发生争议,应先协商解决。协商不成的,可以先到所属当地劳动争议调解办公室调解。调解不成的,如当事人一方要求仲裁的可向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁。对仲裁不服的,可向所在地人民法院起诉。

十三、其它:

1、被派遣劳动者的更换和增减

A. 在协议有效期内甲方如需要乙方增加派遣人员,甲方按需求数量以书面形式通知乙方,乙方接到通知须尽力

为甲方准备被派遣劳动者。

B. 未经对方同意甲乙双方不得随意减退或更换被派遣劳动者。如有特殊情况发生时,由甲乙双方书面协商解决。

2、本协议未尽事宜,按国家省市有关规定办理或双方另行协议补充所签补协议与本协议都具有同等法律效力。在本协议履行期间,甲乙双方对本协议约定的工作制度、劳动报酬标准无异议并保证在本合同解除或终止时不再就工资数额和加班问题再追究对方的责任。

3、本合同一式两份,双方各执一份,经双方签字盖章后生效,涂改冒签无效。

甲方代表(签字盖章): 乙方代表(签字盖章):

地点: 地点:

日 期: 日 期:

劳务派遣工新解

劳务派遣若干规定》公开征求意见,辅助性岗位上——

用工一万,派遣工不超千

用工单位必须执行同工同酬

本报记者 白天亮

《 人民日报 》( 2013年08月08日 13 版)

【核心阅读】

劳动合同法修正案已于今年7月1日起正式实施,对此前滥用劳务派遣的状况做出规范,许多人称其给派遣工带来春天。

修正案在实施过程中如何更具操作性?人力资源和社会保障部研究起草了《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》,向社会公开征求意见。

保姆不算劳务派遣工

人力资源和社会保障部研究起草了《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》,向社会公开征求意见。

什么是劳务派遣用工?是“临时工”?是“编外人员”?征求意见稿首先明确,劳务派遣是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用,由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式,劳务派遣用工只是补充形式。

用人单位将业务发包给承包单位,但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的,属于劳务派遣用工。用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于不得设立的劳务派遣单位。

普通人家雇的保姆算不算劳务派遣工?征求意见稿指出,有三种情形不属于劳务派遣。一是用人单位以组织委派或任命的形式将本单位劳动者派至其上级单位或所属单位劳动的行为。二是用人单位将本单位劳动者派往境外进行劳动的行为。三是用人单位将本单位劳动者派往家庭或自然人处进行劳动的行为。

劳动合同法修正案7月1日正式实施后,一些用人单位为规避法律责任,强行退回派遣工,导致派遣工利益受损。为保障法律的平稳实施,最大限度地减少劳动合同调整对劳动关系的影响,征求意见稿提出了过渡期的一系列要求。

首先,修正案施行前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,用工单位不得以不符合临时性、辅助性、替代性岗位规定或超出劳务派遣用工比例或劳务派遣单位未依法取得行政许可为由退回被派遣劳动者。但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合修改决定关于同工同酬规定的,应当进行调整。

其次,在修正案施行前已依法订立的劳动合同期限未届满前,劳务派遣单位不得以未依法取得行政许可为由解除被派遣劳动者劳动合同。

明确界定“三性”岗位

什么样的岗位可以使用劳务派遣人员?征求意见稿明确,只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。

《劳动合同法》公布时,也包括“临时性、辅助性、替代性”的原则,但对“三性”的界定不够清晰,一定程度上造成劳务派遣的滥用。

此次,征求意见稿提出,临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的工作岗位。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点,提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表,经与工会或职工代表大会共同协商确定,并在用工单位内公示,接受监督。替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

比较“三性”的界定,临时性、替代性的内涵已很明确,辅助性则仍嫌模糊。此前,许多人担心会有用人单位钻“辅助性”的空子。考虑到这种情况,征求意见稿在用工比例上做出了进一步的限定,即:用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。

用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位,而不是劳务派遣单位。

征求意见稿同时提出,外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织使用被派遣劳动者的,不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

用工单位违反“三性”规定怎么办?征求意见稿称,用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者,依据有关规定罚款后一个月内仍不改正的,在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系,用工单位应及时补订劳动合同。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。

派遣工应获加班费、绩效奖金

劳务派遣单位、用工单位对派遣工各自有哪些义务?

征求意见稿指出,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同,但可以安排其在用工单位从事以完成一定工作任务为期限的工作。

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者,但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于注册所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

“同工同酬”是派遣工关注的重点。此次征求意见稿强调,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务包括:执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对

被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;用工单位在实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位使用被派遣劳动者的,应当向劳务派遣单位提供人力资源社会保障行政部门的审批证明,并告知被派遣劳动者。

此外,用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同情况。用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者,视为与被派遣劳动者建立劳动关系,应及时补订劳动合同,劳动合同起始时间自用工之日起计算。

征求意见稿明令禁止转派遣,即用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

劳务派遣用工

编号:

劳 动 合 同 书

( 劳务派遣 )

签 约 须 知

一、本合同书适用于劳务派遣用工形式。

二、劳务派遣单位和劳动者应保证向对方提供的与履行劳动合同

有关的各项信息真实有效。

三、劳务派遣一般在临时性、助性或者替代性的工作岗位上实施。

四、劳务派遣单位或用工单位给劳动者造成损害的,劳务派遣单

位与用工单也双边建帝赔偿责任。

五、本合同书应使用钢笔或签字笔填写,字迹清楚,文字简练、

准确,不得涂改。

根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双

方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方 ( 劳务派遣单位 ) 名称:法定代表人 ( 主要负责人 ):

注册地址:

经营地址:

社会保险登记证号:

联系电话:

第二条 乙方 ( 劳动者 ) 姓名:

居民身份证号码:其他有效证件名称:证件号码:家庭地址:现居住地址:

联系电话:

二、劳动合同期限

第三条 本合同为固定期限劳动合同,劳动合同期限不短于2年。

本合同自 日止。

其中,试用期自日起至月日止。

甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自年 日开始

三、工作内容和工作地点

第四条 甲方派遣乙方工作的用工单位名称为:

——————————————————————————

第五条 甲方禁止用工单位把乙方再派遣到其他用人单位。

第六条 乙方同意根据用工单位工作需要,担任

________________岗位(工种)工作.乙方若从事有毒有害工种,用

工单位应告知职业危害|.防护办法等。

第七条 根据用工单位的岗位 ( 工种 ) 作业特点 , 乙方的工作

区域或工作地点为_________________.

第八条 乙方应按规定完成用工单位根据国家、行业和地方劳动

定额标准安排的工作任务。

四、工作时间和休息休假

第九条 用工单位安排乙方执行下列第

(一)标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时,每周工

作不超过40小时。

(二)不定时工时制度。

(三)综合计算工时制度。

用工单位安排乙方执行不定时工时制度或者综合计算工时制

度,要经过劳动保障行政部门批准。

第十条 甲方和用工单位依法保证乙方的休息外又乔止。乙方依

法享受法定节假日以及探亲、婚丧、生育、带薪年休假等休假权利。

第十一条 用工单位由于生产经营需要 , 经与工会和乙方协商

后可以延长工作时间 , 一般每日不得超过 1 小时 ; 因特殊原因需

要延长工作时间的在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日

不得超过 3 小时 , 但是每月不得超过 36 小时。

五、劳动报酬

第十二条 甲方每月

元,或按 元。

甲方支付给乙方试用期的工资不得低于本合同约定工资的 80%,

并不得低于所在地人民政府规定的当地最低工资标准。

第十三条 甲方不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给乙方

的劳动报酬。

第十四条 甲方跨地区派遣乙方工作,乙方享有的劳动报酬,按

照用工单位所在地标准执行。

第十五条 用工单位安排乙方延长工作时间,支付不低于工资

150% 的工资报酬。休息日安排乙方工作又不能安排补休的,支付不

低于工资 200% 的工资报酬。法定休假日安排乙方工作的,交付不

低于工资 300% 的工资报酬。

第十六条 甲方未能安排乙方工作或者被用工单位返回期间 ,

甲方按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准 , 向乙方按月

支付报酬。

六、社会保险和福利待遇

第十七条 甲乙双方应按照国家和省有关社会保险的法律、法规

和政策规定参加社会保险,并按时足额缴纳各项社会保险费。其中,乙方负担的部分由甲方代扣代缴。

第十八条 乙方患病或非因工负伤的待遇按国家、省和统筹地有

关规定执行。

第十九条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家、省和统筹地

有关规定执行。

第二十条 甲方为乙方提供以下福利待遇 :

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第二十一条 甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规,

建立安全生产制度,并对乙方进行必要的培训。乙方应当严格遵守甲方和用工单位的劳动安全制度,严禁违章作业。

第二十二条 甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要,按照

国家和省有关劳动安全、卫生的规定为乙方采取必要的安全防护措施,发放必要的劳动保护用品。

第二十三条 甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任

制,强对职业病防治的管理,高职业病防治水平。

八、合同的解除、终止和经济补偿

第二十四条 乙方可以依照《中华人民共和国劳动合同法》第36

条、第38条的规定与甲方解除劳动合同。

第二十五条 乙方有《中华人民共和国劳动合同法》39条和第40

条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将乙方退回甲方,甲方依照《中华人民共和国劳动合同法》有关规定,可以与乙方解除劳动合同。

第二十六条 甲乙双方终止劳动合同,应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第44条规定执行。

第二十七条 甲方应当在解除或者终止本合同时,为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明,并在 15 日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十八条 乙方应当按照双方约定 ,办理工作交接。甲方应当向乙方支付经济补偿的 , 在办结工作交接时支付。

第二十九条 甲方或乙方违法解除或终止劳动合同 , 给对方造成损失的 , 依法承担赔偿责任。

九、其他事项

第三十条甲方应当将与用工单位签订的劳务派遣协议的内容告知乙方。

第三十一条 甲方和用工单位不得向乙方收取费用。

第三十二条 乙方有权在甲方或者用工单位依法参加或者组织工会维护自身的合法权益。

第三十三条 甲方应当要求用工单位履行《中华人民共和国劳动合同法》第 62 条规定的义务。

第三十四条 本合同中涉及用工单位的有关内容 , 由甲方告知用工单位 , 需填写部分由甲方与用工单位依法协商确定后填写。

第三十五条 甲乙双方依法约定的其他事项 :

十、劳动争议处理

第三十六条 甲乙双方因履行本合同发生争议,事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;解不成的,依法申请仲裁、提起诉讼。

第三十七条 本合同未尽事宜或与国家和省有关规定相悖的,有关规定执行。

第三十八条 本合同自甲乙双方签字之日起生效。本合同一式两份 ,甲乙双方各执一份。

甲方 ( 公章 )

法定代表人 ( 主要负责人 ) 签字: 签字日期:

乙方签字: 签字日期:

劳务工_劳务派遣_甘丰录

中国船舶报/2008年/1月/9日/第001版

劳务工=劳务派遣?

记者 甘丰录

《劳动合同法)1月1日正式实施,该法对规范用人单位用工行为,明确劳动合同双方当事人权利和义务,保护劳动者合法权益,实现劳动力资源的有序流动和合理配置,增强就业的稳定性和提高就业质量具有重大而积极的意义。但另一方面,

已经实施的《劳动合同法》,最能触痛船厂敏感神经的莫过于劳务派遣条款,大家关注的焦点主要集中在了“外来劳务工是否等同于劳务派遣”的问题上。

据了解,劳务派遣降低了用工单位招聘、使用劳动力的成本,提高了用工单位的经济效益和管理效率,减少了用工单位自身招聘员工所涉及的繁琐劳动管理事务和劳资纠纷。很显然,从上述功效来看,外来劳务工具有与劳务派遣相似的作用。但是,很多船厂却不认为外来劳务工是劳务派遣。因为,《劳动合同法》规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”,而船厂外来劳务工并不完全具备这“三性”。

业内专家认为,船厂广泛使用的外来劳务工具备一定的特殊性,他们虽然不是船厂的正式职工,但长期在船厂劳动,承担了造船过程中的许多重要工作,不仅从事打砂、涂装,而且从事装配、电焊等船舶主体工种工作。以此为依据,船厂更倾向于将外来劳务工列入工程承包范畴,而非劳务派遣。

当然,船厂的意愿并不代表最终定论。由于《劳动合同法》对实施劳务派遣工作岗位的限制只是一般性限制,条文本身内容具有一定的模糊性,为立法部门和劳动行政部门进一步确定具体实施工作岗位留下了必要的空间,所以外来劳务工是否等同于劳务派遣,最终还需立法部门或者劳动行政部门来确定。专家建议,船厂应继续关注相关法律法规以及地方性配套法规的出台,依法制定相应的人事管理制度。

不过,专家同时指出,《劳动合同法》虽然只对劳务派遣实施岗位进行了一般性的定义,却详细规定了用工单位的义务,这就使得船厂目前使用外来劳务工的风险增大。如果外来劳务工最终被确定为具有劳务派遣的性质,那么船厂将有可能被迫调整或者改变用工形式。

专家说,《劳动合同法》规定“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”。以前,很多造船企业都在自行组织劳动服务公司,向本单位和所属单位提供外来劳动力或者劳务工程队。“一旦外来劳务工被认定是劳务派遣用工性质,那么船厂的现行制度则必须进行调整。要么到社会上寻找具有资质的劳务派遣单位,或者通过主辅分离、辅业改制,将船厂所属的劳动服务公司变更为独立的法人单位。”

《劳动合同法》还规定,“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”,“用工单位履行支付劳务派遣者加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇”。根据调查,由于国内很多船厂对外来劳务工的管理缺位,再加上外来劳务工流动极为频繁,所以要在同一单位、同一地区内相近岗位实现同工同酬难度很大。另外,外来劳务工的加班费等福利待遇也并非由船厂提供。如果船厂向外来劳务工履行劳务派遣义务,势必将增加额外开支,增大用工成本。在这样的情况下,企业就必须完善各项用人制度,同时在劳务派遣协议中明确法人主体自身应当履行的法律义务。

第1页 共1页

劳务派遣型员工

企业管理

劳务派遣型员工一组织关系探析

郑洪燕

摘要:近年来,伴随着市场经济的日益成取劳动者应得的劳动价值。用人单位在选么,现在的工作能为将来的发展提供什么熟和用工制度改革的不断深化,劳务派遣择用工上和制定工资水平具有很大的自主样的帮助,所以他们更多关注了工作中的作为一种新型的用工形式逐渐发展起来,权,对于不能接受企业单方面提出的工资负面因素,对其进行有效的指导员工进行劳务派遣型员工一组织关系也是一个不断水平的,用人单位可以随时解约并不承担职业生涯规划,把他们今天的工作与未来完善,不断优化和动态调整的过程。希望任何赔偿责任。这无疑会造成劳动力的恶的发展联系起来,指给他们一条适合自己通过分析研究劳务派遣员工一组织关系,性竞争,继而破坏劳动力市场的稳定性。的发展道路,能让员工明确未来,增强对组企业能更好的取得员工的认同和支持,制同时,员工对于自己的工资待遇,更多的视织的期望,提高工作效率。

定长远的发展战略,顺利实施公司理念和之为市场情况的反应,很难内化组织利益。第三,有效的激励措施,提高员工的工措施,提高组织执行力,持续有效发展。第三,内在激励程度化低。对于劳务作热情。劳务派遣中的三角关系,使得对关键词:劳务派遣;员工一组织关系;对策;派遣型员工,不但许多法定的福利待遇与员工的管理存在很大的真空。员工与派遣建议其无缘,而且对个人长久发展有利的各种公司联系很少,派遣公司很难对他们进行中图分类号:F270文献标识码:A继续教育培训也不提供,个人职务升迁的有效的正常管理;而用人单位不负责员工文章编号:CN43—1027/F(2012)02—053机会就更少,这些都在很大程度上影响了人事管理,只是由班、职长对员工日常工作一Ol劳动者工作的积极性和主动性。进行监督。员工在保证不出现重大差错的作者:四川大学工商管理学院;四川,成第四,法律保障低,企业规避义务,推情况下,干得好、干得坏是一样,表现积极都,610064卸责任现象普遍。尽管我国劳务派遣公司与否、态度好坏都是一样,这样极容易导致

一、劳务派遣概念数量众多,但大多数派遣公司规模不大,不员工的懈怠情绪,挫伤员工的工作积极性。

利于规模化、规范化和专业化的经营和管如果给他们提供一些合理的、有效的激励

劳务派遣,又称劳动派遣、劳动力租理。且在劳动法规不健全,有待完善情况措施,就能提高员工的工作积极性,减少员赁,是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动下,一些劳务派遣公司和用人单位便相互工对工作的厌倦感,提高工作热情。合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳勾结,逃避法律责任和社会保障义务。第四,员工援助计划,对员工进行全面动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之

间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳三、建议及其解决方案的帮助。员工援助计划是由企业为员工设

置的一套系统的、长期的福利与支持项目。

工与要派企业之间的一种新型用工方式,据相关理论知识以及劳务派遣员工的通过专业人员对组织的诊断、建议和对员一种新的生产要素组织形式。实际,从企业和员工个人两个角度提出以工及其直系亲人提供的专业指导、培训和

二、劳务派遣型员"I---组织关系原因下对策和建议:咨询,旨在帮助解决员工及其家庭成员的分析第一,办好人职培训,让员工认同派遣各种心理和行为问题,提高员工在企业中

的形式。入职培训对于派遣公司、派遣员

劳务派遣型员工一组织关系发展新动的工作绩效。

工和用人单位来说都是不可或缺的。如果

向,总的来说,是经济转型时期的必然产总的来说,如果相对应地根据员工的

在人职培训时让员工了解什么是劳务派

物。具体而言,主要体现在几个方面:独特个性特点或者依据员工处于“需要”的

遣,以及劳务派遣相关概况,让员工清楚认

第一,三方权责不明,造成了管理上的不同层级,去满足这些员工的具体需要;

识到劳务派遣不仅是为公司利益着想,使

混乱。劳务派遣的用工模式,由于劳动者一个健康的心理契约就很容易建构起来,

公司降低成本,提高发展能力,而且也充分

与劳务派遣公司之间有劳动合同关系,而从而有效的激发员工的行为和动力,产生

考虑了员工的利益,是一种真正多赢的、有

劳务派遣公司与用人单位之间又签订了劳最大化的激励作用。

效的经营模式,在企业这个大家庭中,正式

务输入输出合同,形成了“三角式”的关系,员工要弘扬企业文化,对促进企业和谐起

劳动者的管理权责在用人单位,劳务派遣参考文献:

到关健作用。在心理上认同这种就业方

公司有租赁权,但是,对于员工行为,也未[1]石成琳企业如何用好劳务派遣上海交

式,有助于减少员工日后可能产生的心理通大学管理学院CHINAI,AB()RHR管理专栏

给予过多的关注,也无法有效及时的考核冲突,从而增加安全感,增强组织承诺。[2]陈维政,刘云,吴继红,《双向视角的员管理。第二,职业生涯规划指导,让员工明确工组织关系探索——I—P/S模型的实证研究》,

第二,压缩企业的用工成本,同工不同自己的未来。劳务派遣用工方式的特殊ChinaIndustrialEconomy,2005年第1期

酬现象存在。现行劳动力市场下,由于工性,增加了员工工作的不稳定不安全感。

资水平在供大于求的情况下,这使得企业他们中的大部分不明确自己未来要干什(责任编辑:柳玉华)很容易地就可以压低劳动者工资,从中榨

企业家天地・053

万方数据

全国劳务派遣被利用员工全成派遣工

劳务派遣被利用 员工全成派遣工

日前,金州新区劳动监察大队在走访中发现,劳务派遣被有的企业恶意利用,成为其降低用工成本、规避用工风险、逃避法律责任的一种策略。

从金州新区劳动监察大队了解到,他们在检查中发现一家大型的汽车零部件加工企业全体员工都是劳务派遣,明显违反劳动合同法规定。并向该企业开具《劳动保障监察限期整改指令书》,要求立即进行整改。

据悉,劳务派遣是近年来出现的一种新的用工形式,对增加就业渠道发挥了一些作用。而目前,一些单位的劳务派遣用工一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施,成为其降低用工成本、规避用工风险、逃避法律责任的一种策略。

据工作人员介绍,用工单位这样做会带来不少问题和隐患:一是同工不同酬,损害劳动者合法权益;二是用工单位、派遣单位和劳动者发生劳资纠纷时三方权责不清,影响和谐劳动关系;三是加剧员工就业不稳定的危机感,当产生劳资纠纷时,容易激化劳动者对企业的不满;四是影响劳动者的技能素质提升,企业会对自己单位的员工重视技能培训,对派遣员工不闻不问,影响员工的素质提升。

针对这些问题,金州新区劳动监察大队加强长效执法监察,重点检查劳务派遣单位与用工单位的派遣协议、劳务派遣单位与派遣职工的劳动合同签订、为派遣职工办理及缴纳社会保险的情

况、派遣职工的工资支付情况、工作时间和休息休假情况等。

更多劳务派遣的信息,请关注 陕西千里马人才开发有限公司 陕西千里马人才开发有限公司就是在这种大的局势下顺势而生的,是经陕西省人事厅批准的一家专业的人力资源服务公司,主营业务有人力资源外包,人力资源派遣以及通过西安招聘网为企业提供人才的供应信息,为个人提供求职登记,推荐工作;同时也为企业提供代理招聘会的举办,法律法规的咨询等工作。

劳务派遣工

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国有企业里的“二等公民”

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评论(77) | 阅读(9188) 小阳 2011-03-10 18:46:23分类:杂谈

两会前夕,全国总工会提交的“国内劳务派遣调研报告”显示,6000多万劳务派遣人员集中在公有制企业和机关事业单位,部分央企甚至超过2/3的员工都属劳务派遣。原来,国企员工并非人人享有高薪酬高福利,劳务派遣的滥用导致大量非正式工捧着同样的“饭碗”却长期挨饿。

劳务派遣成国企招工“潜规则”

劳务派遣职工激增至6000万,占职工总人数20%

劳务派遣突破了用工方与签约单位相一致的传统模式,在提高劳资双方雇佣效率的同时,却因劳动力使用权和处置权相分离而引致矛盾频发。据官方数字,国内劳务派遣职工(以下简称劳务工)在2009年就达到2700万人,到2010年底,全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是,国内劳务工已经达到6000万。按照国内职工总人数大约3亿来计算,劳务工占到职工总人数的20%。

最新统计数据显示,电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的实际收入是其他行业职工的5至15倍。事实上,由于劳务派遣近年激增,同一行业内部甚至同一岗位上,“身份”不同导致劳务工和正式工的待遇差别十分明显,这一状况在国企尤甚。

基层劳务工与正式工“混岗”,防灾抢险却长年在第一线

劳动合同法明确规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但《广州劳务派遣用工问题调查》却显示,大中型国有企业不但在生产一线大量使用劳务工并存在“混岗”现象,而且在某些生产部门或岗位上主要或

全部使用劳务工。广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%;广药集团有劳务工6319人,占42.4%;广钢集团有劳务工3400人,占24%。

在全国范围内,截至2008年底,邮政和电信企业共使用劳务工93.02万人,邮递员、营业大厅服务员成为主要流向。在石油、采矿等行业,劳务工大多从事基层体力劳动。遇到洪水、暴雨、雪灾等恶劣天气,电力、运输企业奔赴一线抗灾救灾的也往往是劳务工群体。

同工不同酬,国企热衷劳务工

干的多拿的少,与正式工收入差达3至4倍

综合不同国企劳务工薪酬待遇标准以及员工自述不难发现,正式工与劳务工在收入上存在很大差别。据河北省对3个市9家垄断行业经营单位的调查,2008年底,该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平,但后者的平均工资却是前者的3至4倍甚至更多。

国企从运营成本中支付劳务工工资,不动用正式工的资源

国有企业大量使用劳务工,与企业的工资总额受国资委监管和限制有一定关系。为解决增加劳动力摊薄或突破工资总额的问题,国企通常从营销运行维护成本中支付劳务工工资,财务上可以不动用正式工的资源。

另一种趋势是,在工资总额一定的情况下,只有人工成本占工资总额的比例下降了,管理层的年薪才能上得去,内部利益再分配(福利和企业年金)才能水涨船高。这样就使不少国有企业更加愿意以劳务派遣方式招工。

社会保险费就低不就高,逢年过节没补贴

劳务工的社会保险费从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的,为了减少保险费支出,劳务派遣公司会按非正规就业的比例就低不就高缴纳,或选择性地只参加1至2个险种。用工企业与劳务工因为没有直接合同关系,企业不必支付住房公积金,也不用为劳务工提取公益金,劳务工辞职、死亡或被辞退,没有任何补偿。

其他福利方面,在联通基层供职的劳务工表示,正式工每年享受公司组织的职工体检,每年发放两千元以上取暖费,多年来劳务工没有享受过。正式工还有“烤火费” 、“防暑降温费”、饭补、车补等多项补贴,就连话费补贴也远高出劳务工两倍多。春节前公司发放购物卡,正式工2000元,劳务工只有300元。“三八妇女节”,女正式工有购物卡,而女劳务工什么都没有。 《人民日报》曾报道一名在电力公司工作的架线员陈学锋,作为劳务工,他没资格拿的交通、差旅、野外作业补贴加起来,甚至比工资还高。

大量正式工被迫转为劳务工,终止合同补偿低

2008年出台的新《劳动合同法》规定,劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同,并明确要求“同工同酬”。不少用人单位为了降低用工成本或避免无固定期限合同可能带来的纠纷,强制有10年工龄的老员工与劳务机构重新签订合同,以劳务派遣人员的名义在原单位继续从事劳动。在资方“不签约就走人”的强势之下,员工有的选择忍气吞声,就此踏上上访维权路的也不在少数。

国企通常与劳务派遣公司签定1年或2年的短期劳务协议,协议比较容易终止。这样一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时,如果是正式职工,就要支付解除劳动合同的经济补偿,裁员成本大。但如果是劳务工,由于没有直接签署劳动合同,可以避免或减少经济补偿。

有些国企不承认在本企业工作多年的劳务工属于自己公司的员工,劳务工不能加入工会,不能被选为职工代表。劳务工不可能进入领导班子,内部招聘中只有正式工才可以参加竞聘。此外,有的劳务工受到了工伤,工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担,还是由用工单位承担规定尚不明确。

“按身份分配”源于打破“大锅饭”的扭曲

计划经济条件下,企业用工制度十分僵化,职工“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”,企业因而缺少活力。为改变这种状况,国家允许企业可以采用市场化机制决定劳动用工的进出升降,目的是为了建立起市场取向的用工制度。但原有管理模式并未退出,进而形成了“计划轨”和“市场轨”并行的机制。

国企改革中,市场化人力资源管理模式总是先在“新人”如招聘人员、劳务工中推行,“新人”多劳多得、能上能下的机制会对“老人”起到示范效果。从这方面说,

“市场轨”对“计划轨”的“鲶鱼效应”有积极意义。但“双轨制”造成了员工福利、社保方面的不平等和员工个人发展方面的不平等,“按身份分配”大行其道,显然违背了“按劳分配,多劳多得”的规则。

政府考虑就业率优先,监管条例缺乏细则配套

针对劳务派遣制度被滥用,有专家指出是缺乏社会监管体系所致。事实上,2008年9月出台的《劳动合同法实施条例》确实较此前的讨论稿有比较明显的让步。讨论稿曾严格规定劳务派遣只适用“存续时间不超过6个月的岗位”、“非主营业务岗位”、“原在岗劳动者脱产休息、休假需要他人临时顶岗”三类情况。还特别规定,同一岗位连续用工超过24月以上,不得使用劳务派遣的形式。

另外,条例草案对劳务派遣公司的注册亦有门槛限制。但在正式文本中仅保留了“临时性”、“辅助性”、“替代性”三个弹性较大的原则,没有实施细则配套。参与立法人士透露,2008年7月以来,中国GDP增速下滑,在珠三角、长三角,大量中小企业倒闭或者开工不足。“现在劳务派遣用工一旦收紧,有可能这些岗位就势取消,就业率就会下降。”

收入分配改革在两会引发热议,有数据说七个垄断行业的职工占全国职工人数不到8%,但工资和工资外收入则占工资总额的55%。若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看,仅在国企内部,更少的“富人”和更多的“穷人”之间也是沟壑丛生。

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