劳务派遣条例

范文一:劳务派遣,我该归谁管

在线专家:北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员、劳动法专家鲁志峰   Q:我朋友是一名设计师,与公司签订了一年的劳动合同,试用期为三个月。但三个月满后,公司认为我朋友对工作还未完全适应,不符合正式员工的要求。于是行政部下发了一份书面通知给我朋友,并得到他的签名确认,通知中告知他因工作能力较弱未能转正,但考虑到其工作表现可以延长三个月的试用期。但三个月又过去了,公司认为我朋友还是不能顺畅完成本职工作决定立即解除合同。请问:公司的做法是否合法?我朋友是否可以要求解除劳动合同后的赔偿?   南宁 金女士   A:《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3 条规定了不同期限劳动合同可适用的试用期。一年期的劳动合同,试用期最多为30 天,单位与你朋友约定3 个月的试用期显然是违法的。至于说延长试用期问题,无论你朋友是否签字,都不能作为单位解除合同的依据。也就是说,只要你朋友工作过30 天后,就属于过了试用期。   《劳动部办公厅对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》规定:对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。因此,对于单位现在解除劳动   合同的行为,你朋友有权要求恢复劳动关系或者要求单位支付经济补偿金。   Q:去年七月我和北京一家国企签订了六年的协议,不过我一直在其一家分公司工作。今年8 月我刚和这家分公司签约,关系档案也都调到这家分公司,合同期为5 年,不过注明是对上一份合同的变更。因为我和分公司签订的合同是从今年八月一号开始的,听说北京劳动合同规定违约金不超过上一年12 个月工资的总和,是否我就只需要交三个月工资的违约金? 9 月份我辞职未果就一直没去单位,最近被告知因为旷工被公司除名,请问我是否还要交违约金或其他赔偿金?   北京 秦先生   A:《北京市劳动合同规定》第19 条规定:订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任,劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12 个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。这也就是说,违约金的标准除非职工在协商解除时自愿承担,总额不得超过12 个月的工资。因此,你虽然在分公司刚刚工作3 个月,单位依据合同约定是有权要求你支付12 个月工资的违约金的。关于被除名的职工,单位是否有权追偿违约金的问题,由于旷工行为已经构成了违约行为,因此你仍应承担违约金支付义务,给单位造成损失的,还要承担损失赔偿责任。   Q:三个月前,我被劳务公司派遣到某集团公司的下属子公司。后劳务公司和该子公司都通知我,称因工作需要调动我到集团总公司工作。但综合考虑后,我不愿意进行工作调动,但与劳务公司签订的合同中,又约定了我应服从被派遣公司的调动。请问,我是否有权拒绝调动?如果我不服从调动,是不是需要承担违约责任或按照劳务公司、被派遣公司的规章制度受到处罚?   杭州 商先生   A:《劳动法》第17 条规定,订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。既然你与劳务派遣公司的劳动合同中明确约定“服从被派遣单位的调动”,就应当遵守合同约定,否则就构成了违约,劳务派遣公司有权根据合同的约定要求你承担违约责任。当然,被派遣公司与你没有形成劳动关系,是没有权利对你进行处罚的。   若您有劳动法方面的任何问题,请联系本栏目,luoxiao1004@yahoo.省略 或010 - 64919955 -2151,我们将邀请劳动法专家为您解答。

范文二:你被“劳务派遣”了吗?

你被“劳务派遣”了吗?

劳动关系学者刘大卫∶“假外包、真派遣”带来的负面影响不言而喻,除了继续严重损害劳动者的合法权益外,也是对法律的一种挑衅和藐视,更会让劳动者感觉无助和无望。

直到被解雇时,对于自己的劳动关系,陈默仍感到迷惑不解:她在公司连续工作了七年,可依照劳动合同,陈默跟公司毫无关系。现实是,公司解除了她的劳动合同,也不支付一分钱的赔偿金。

陈默经历的这种悖论式劳动关系,缘于一种劳动力市场上日渐流行的用工方式——“真派遣、假外包”服务。其做法是:企业让原本自己招聘和使用的员工,以项目合作的名义,与一家或几家“外服”公司签订劳动合同,这样便将用工风险转移到“外服”公司。后者则“拿人钱财,替人消灾”,利用自己与劳动部门的良好关系和娴熟的诉讼技巧,来应对可能的劳动纠纷。

身处这一用工模式下的劳动者,实际是被当成项目“发包”和“外包”。由于身处法律边缘地带,他们经常面临维权无门的困境,因此曾被形容为另一种意义上的“包”身工。

1被杀死的“杀手”

37岁的陈默是两个孩子的妈妈。和许多学历不高的上海女孩一样,十多年前,她跨入了化妆品销售行业,成为一名“美容顾问”,英文简称为BA。

陈默为之服务的爱茉莉太平洋贸易有限公司(以下简称“爱茉莉”)是一家外资企业。作为一名BA,陈默最早于2004年加入爱茉莉,中间曾因生小孩离开,2008年回到公司。在爱茉莉,有这样年资的BA屈指可数。

在销售行业,能力超强、业绩突出的销售员被称为“杀手”。陈默曾是爱茉莉一个出名的“杀手”,获得过公司“最佳BA”称号。不过,从2015年3月开始,陈默就感觉在公司不再受欢迎。她先是被撤销了店长职务,接着BA级别也由资深1级降到3级,基本待遇缩水了三分之一,与新招聘的BA相同。

陈默被处罚的理由,是“未经公司及商场允许擅自在‘三八’活动期间出游”。但陈默辩称,她其实已向自己的主管请了假。在公司的《员工手册》中,也没有因“擅自出游”就可以作出如此处罚的规定。

公司没有听从陈默的辩解。

在陈默看来,公司这样做的目的,就是要逼她辞职。

爱茉莉的《员工手册》中有这样一条规定:不服从柜长、主管及公司的工作和柜台分配的,将被处以“违纪解除劳动合同”。

陈默并没有离开——以她现在的年龄,找一份新工作并不容易。陈默提供的数据表明,在新分配的柜台,陈默到来后的半年中,销售总业绩同比提高了80%。其中陈默个人的业绩占70%。

在解雇陈默的“沟通会”上,爱茉莉人事部门杨先生也认可陈默的销售表现。但出色的业绩并没能挽救陈默。半年之后,她的一次匿名举报行为,让公司找到了解聘她的理由。

2015年10月4日,陈默的主管戴女士在爱茉莉一个员工微信群里通报了一个“重要事情”,称公司收到一封“匿名投诉信”,投诉某柜长存在违纪现象并提供了相应的证据,但公司管理层认为“证据还不够充分”,“希望匿名者能以真实身份为自己的投诉做指证人”。

匿名投诉人正是陈默。她对南方周末记者说,因为发现有的柜台存在“拼单套现”(“拼单套现”是销售行业一种常见的员工舞弊现象)等问题,她向爱茉莉高层发了匿名举报信。“公司有规定,在目睹组织或员工的不道德行为或认识到潜在的不道德行为时,必须举报。”陈默说。

但现在,陈默发现,她的上级更在意谁是举报人。

陈默站了出来。她分别在微信群和朋友圈贴出了部分与举报有关的证据。其中包括一张销售单据,上面有七名顾客的姓名和VIP卡号。

这些微信被公司一一作了公证。10天后,在另一个微信群里,戴女士在跟下属的对话中,暗示陈默是爱茉莉的一颗“炸弹”。一个下属说:“不拆以后都要连累被炸”,戴女士回应:“××,拆弹是很危险的知道吗„„”

一周后,陈默收到一张“通知函”,要求其收到通知后立即删除微信上所发的相关内容,并于10月28日到公司进行谈话,届时将对其此次行为作出处理。

陈默删掉了那些信息,但她在爱茉莉的命运已经注定。

2“您的一切利益均不受影响”

约陈默谈话的并非是爱茉莉,而是“上海申馨市场营销服务有限公司”(以下简称申馨公司)。陈默一共曾来过这家公司两次。上一次是半年前,当时她花了不到五分钟,在这里签下了自己的新劳动合同。

陈默和其他一些BA一样,一直习惯把像申馨这样的外服公司称作“第三方”。她说,这也是公司通知她们改签合同时的说法。

根据劳动合同上的文字表述,作为一名BA,陈默的劳动关系绕了一个大圈子:先是申馨公司与爱茉莉签订了一个“服务合同”,然后选定陈默参加这个“服务项目”。合同中特别强调,申馨公司才是陈默的唯一雇主,陈默代表申馨公司为“服务单位”(指爱茉莉)提供相关服务,并不意味着与“服务单位”之间存在任何雇佣关系。

按爱茉莉人事部门杨先生的说法,爱茉莉的BA总共有五千余名。

但是,一直到被解聘,陈默仍习惯性地认为爱茉莉才是她的公司。事实上,7年前——《中华人民共和国劳动合同法》刚刚生效之际——陈默就与爱茉莉签了劳动合同。她的工资和社保也一度由爱茉莉发放和缴纳。这种情况一直持续到2011年。

2011年,一家劳务派遣公司——上海力加力企业管理服务有限公司(以下简称“力加力”)——开始介入陈默与爱茉莉的劳动关系。

“劳务派遣”是被写入劳动合同法的一种用工方式,其特点是“雇者不用,用者不雇”:劳务派遣公司与派遣劳工订立劳动合同,并支付报酬,把劳动者派向用工单位,由后者管理使用,并支付给劳务派遣公司相关服务费。

力加力成立于2007年初,工商档案显示,该公司成立时的注册资本为100万元,法定代表人是叫“白冰青”。公司住所地是上海虹口足球场二楼平台的一间出租房。

根据该公司官方网站介绍,力加力的“客户单位”主要是“世界500强公司在中国投资的企业机构、国内著名集团公司以及上市股份公司”,“迄今为止派往各客户单位从事服务工作的员工近50000名”。南方周末记者发现,除了爱茉莉,力加力的客户当中不乏雀巢、飞利浦、百事可乐、交通银行、上海大众汽车等知名企业。

陈默说,她记得在与力加力签合同之前,爱茉莉曾给BA们开了一个例会,大意是因为BA越来越多,管理不便,所以改由与第三方也就是力加力签劳动合同,但待遇不会变。

但事实上,在劳动关系学者、华东师范大学副教授刘大卫看来,此时陈默的劳动关系已经发生了重大变化。而这直接关乎她的一些重要权利。根据劳动合同法,陈默的用工方式已经由劳动合同用工变成“劳务派遣”,用人单位由爱茉莉变成了力加力,而爱茉莉则变成了“用工单位”。如此一来,爱茉莉规避了一项重要的法律义务——避免与陈默签订无固定期限合同。

劳动合同法规定,用人单位跟劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后,应当与其订立无固定期限劳动合同——俗称的“终身合同”。

后来,陈默到上海市总工会咨询此事时,一位经验丰富接待人员还没听她说完,马上做出了判断:公司设了个套让你去钻!并告诉她这种事情太多了,没有什么太好的办法,就当交了学费,以后要吸取教训。

但陈默认为,在当时的情况下,即使她懂法,也不可能不照办。因为不按公司的意思改签合同就意味着跟爱茉莉闹翻,只能走人。但她还是想保住这份工作。

2013年,陈默跟力加力续签了合同。两年之后的2015年3月底,这份劳动合同再次到期。陈默收到了一张发自申馨公司的《员工告知书》,称力加力的现有服务无法满足爱茉莉业务发展的需要,“我司已和爱茉莉协商一致,您与力加力签订的劳动合同到期后,将和我司签

订新的劳动合同,转签我司后您的一切利益均不受影响。”

刘大卫长期担任几十家公司的人力资源首席顾问,其本人也曾开过劳务派遣公司。在他看来,以上说辞纯属“忽悠”。事实是,陈默跟外包服务公司转签合同后,其用人方式再度发生重大变化:由劳务派遣变成了“项目外包”,陈默成了外包服务公司的员工,与爱茉莉完全没有了关系。这样一来,除了原劳务派遣单位规避了与陈默签无固定期限合同的法律义务,陈默的工龄也要按新合同重新计算。而这为新公司低成本解除劳动合同埋下了伏笔。

3两个“申馨”

申馨公司成立于2013年。当时的背景是,新修订的劳动合同法对饱受诟病的“劳务派遣”用工作出更加严格的规制。

当时即有学者指出,劳务派遣有市场的刚性需求,立法把它限制得太死,它就会以其他形式冒出来,以规避法律的强制性规定。例如,它会改头换面变成所谓的“业务外包”的形式。而这样一来,劳动者的权益会受到更大的损害。

事实正是如此。刘大卫曾专门对这种现象作出研究。他告诉南方周末记者,以项目外包为名、行劳务派遣之实的做法,在学界被定义为“假外包、真派遣”,这是对劳动者的一种“赤裸裸的剥削手段”,但因为经过一种复杂的设计,表面上貌似合法,劳动者往往维权无门,这会造成更大的社会隐患。“如果劳资冲突大规模爆发,极有可能就是在这一点上。”

“一些企业为了规避劳动合同法,已经到了穷凶极恶的地步,”刘大卫说,“企业可以没有任何理由就把你的劳动合同解除,大不了赔点钱而已。”

以陈默为例,刘大卫认为,由于被频繁更换用人单位,不但失去了签无固定期限合同的权利,同时由于劳动合同法规定,企业在解除劳动合同时所支付的赔偿金数额,是根据劳动者在用人单位的工作年限计算的,因此即使因违法解除劳动合同败诉,由于在最后一家单位工作时间不长,也赔不了多少钱。

事实上,陈默与申馨公司的劳动合同中就写有这样一条:乙方(指陈默)同意,若甲方违法解除、终止本合同的,在甲方按劳动合同法的相关规定支付乙方赔偿金后,本合同即可解除或终止。

就陈默被解聘一事接受南方周末记者采访时,申馨公司(同时也是力加力公司)的姜先生没有就具体情况作出解释,而是反复强调希望陈默走法律途径。姜先生说,“法院判下来,公司该怎么承担就怎么承担。”

按姜先生的说法,陈默走法律途径的话只能针对申馨,而不是爱茉莉。因为“陈默是我们的人”,是公司派到爱茉莉参加化妆品的“促销”,“当然,业务上肯定是爱茉莉管理”。

在刘大卫看来,区别“项目外包”与“假外包、真派遣”的关键,就是看劳动者接受谁的管理,如果是真正的项目外包,那么劳动者只接受外包公司的管理,而不是接受发包公司的管理。

南方周末记者在“中国裁判文书网”上查到十几起与力加力或申馨公司有关的劳动争议诉讼,劳动者大都败诉。

除了力加力、申馨公司之外,爱茉莉还拥有另一个“服务公司”——申馨人力资源外包服务有限公司(以下简称“申馨外包”)。

南方周末记者查询工商资料发现,虽然是三家独立的公司,但除了名称之外,很难看出还有其他区别。比如,三家公司都各有四位股东,他们的姓名一模一样。其中力加力与申馨人力资源外包服务公司的法定代表人都叫“白冰青”。力加力公司的姜先生也可以代表申馨公司接待来访者。

实际上,即使是发包单位爱茉莉,似乎也难区别申馨公司与申馨外包的不同。陈默的邮箱中曾收到一份申馨外包的《员工手册》,但她实际上是与申馨公司签的劳动合同。

这份《员工手册》中有一条充满喜感的规定:休假期间目标考核:a)突发性病事假都按月初制定目标执行,提前1周请假者假期中不承担个人目标。

陈默当时看了后跳了起来:我们难道可以事先算好什么时候生病?

4新外服公司与辞职信

“你私自泄露顾客信息资料,导致客户单位对我们公司有一个严重的投诉。按照员工手册是要违纪解除劳动合同的。”在10月28日的“沟通会”上,申馨公司的黄女士对陈默说。

随后,她拿出了《员工手册》,上面有陈默本人的签字。

《员工手册》共有9页,其中最重要的是附在最后的《美容顾问违纪处罚》,共计76项,对员工包括“工服不整洁”“对顾客礼节不周”“工作时间吃东西”“同事之间背后讲坏话影响团结”等违纪行为作出相应处罚。有十种情形规定可以解除劳动合同。陈默被认为违反了第64条:私自泄露顾客信息资料。

之后,黄女士提出公司的“人性化”建议——陈默个人可以提出辞职。她提醒陈默,此前在上海有过类似案例,“最终也是(单方)解除(劳动合同)的”。

陈默拒绝辞职。她不认为自己的行为构成“私自泄露顾客信息资料”,理由是她贴出的顾客信息只对爱茉莉内部员工有意义,对外人没有价值,也不会对顾客造成损失。

黄女士没有给她更多时间辩解。她拿出了已提前盖好公章的“解除劳动合同通知书”:(不辞职)也没有问题。公司也是走这样一个流程。

“Unfair!(不公平)”陈默开始抗议。

“我是单方面解除合同,并不需要跟你协商,你可以通过其他途径申诉。”黄女士以不容辩

驳的语气说。

爱茉莉人事部门的杨先生站在了黄女士一边。他承认,经过调查,对陈默举报的部分事实予以认定。“我们现在已经做出这个决定,会让她(被举报人)离开。”不过,他和黄女士一样,认为举报跟陈默本人“违纪”是两回事。所以出于“公平公正的立场”,对陈默也要处罚。

作为陈默的原主管,爱茉莉公司的戴女士拒绝了南方周末记者的采访要求。

就在陈默被申馨公司解雇时,爱茉莉一些合同尚未到期的BA接到通知,要求她们与另一家“第三方”签订新合同。

诡异的是,陈默也接到了通知。新“第三方”的名称是“中智外包咨询服务有限公司”(以下简称“中智公司”)。11月5日,陈默来到这家公司。工作人员递给她两份合同和一份“薪资和岗位确认函”,上面写着:我们很荣幸地通知您,2015年11月1日起您的雇佣关系将转入中智公司。公司将认可:1.您自2008年4月27日起的工龄;2.薪资和薪资结构保持不变;3.岗位和汇报关系保持不变。

不过,签这份合同的前提,是陈默要从已经将她解雇的申馨公司辞职,签署一份打印好的“辞职信”,表明她是主动离开的申馨公司。

陈默如坠雾中。在律师建议下,她没有签这份合同,更没有写“辞职信”。事实上,她已下决心打一场官司。

“不只为钱,也是为尊严。”陈默说。

范文三:你被“劳务派遣”了吗?

你被“劳务派遣”了吗?

(农健/图)

劳动关系学者刘大卫∶“假外包、真派遣”带来的负面影响不言而喻,除了继续严重损害劳动者的合法权益外,也是对法律的一种挑衅和藐视,更会让劳动者感觉无助和无望。

直到被解雇时,对于自己的劳动关系,陈默仍感到迷惑不解:她在公司连续工作了七年,可依照劳动合同,陈默跟公司毫无关系。现实是,公司解除了她的劳动合同,也不支付一分钱的赔偿金。

陈默经历的这种悖论式劳动关系,缘于一种劳动力市场上日渐流行的用工方式——“真派遣、假外包”服务。其做法是:企业让原本自己招聘和使用的员工,以项目合作的名义,与一家或几家“外服”公司签订劳动合同,这样便将用工风险转移到“外服”公司。后者则“拿人钱财,替人消灾”,利用自己与劳动部门的良好关系和娴熟的诉讼技巧,来应对可能的劳动纠纷。

身处这一用工模式下的劳动者,实际是被当成项目“发包”和“外包”。由于身处法律边缘地带,他们经常面临维权无门的困境,因此曾被形容为另一种意义上的“包”身工。

1被杀死的“杀手”

37岁的陈默是两个孩子的妈妈。和许多学历不高的上海女孩一样,十多年前,她跨入了化妆品销售行业,成为一名“美容顾问”,英文简称为BA。

陈默为之服务的爱茉莉太平洋贸易有限公司(以下简称“爱茉莉”)是一家外资企业。作为一名BA,陈默最早于2004年加入爱茉莉,中间曾因生小孩离开,2008年回到公司。在爱茉莉,有这样年资的BA屈指可数。

在销售行业,能力超强、业绩突出的销售员被称为“杀手”。陈默曾是爱茉莉一个出名的“杀手”,获得过公司“最佳BA”称号。不过,从2015年3月开始,陈默就感觉在公司不再受欢迎。她先是被撤销了店长职务,接着BA级别也由资深1级降到3级,基本待遇缩水了三分之一,与新招聘的BA相同。

陈默被处罚的理由,是“未经公司及商场允许擅自在‘三八’活动期间出游”。但陈默辩称,她其实已向自己的主管请了假。在公司的《员工手册》中,也没有因“擅自出游”就可以作出如此处罚的规定。

公司没有听从陈默的辩解。

在陈默看来,公司这样做的目的,就是要逼她辞职。

爱茉莉的《员工手册》中有这样一条规定:不服从柜长、主管及公司的工作和柜台分配的,将被处以“违纪解除劳动合同”。

陈默并没有离开——以她现在的年龄,找一份新工作并不容易。陈默提供的数据表明,在新分配的柜台,陈默到来后的半年中,销售总业绩同比提高了80%。其中陈默个人的业绩占70%。

在解雇陈默的“沟通会”上,爱茉莉人事部门杨先生也认可陈默的销售表现。但出色的业绩并没能挽救陈默。半年之后,她的一次匿名举报行为,让公司找到了解聘她的理由。2015年10月4日,陈默的主管戴女士在爱茉莉一个员工微信群里通报了一个“重要事情”,称公司收到一封“匿名投诉信”,投诉某柜长存在违纪现象并提供了相应的证据,但公司管理层认为“证据还不够充分”,“希望匿名者能以真实身份为自己的投诉做指证人”。匿名投诉人正是陈默。她对南方周末记者说,因为发现有的柜台存在“拼单套现”(“拼单套现”是销售行业一种常见的员工舞弊现象)等问题,她向爱茉莉高层发了匿名举报信。“公司有规定,在目睹组织或员工的不道德行为或认识到潜在的不道德行为时,必须举报。”陈默说。

但现在,陈默发现,她的上级更在意谁是举报人。

陈默站了出来。她分别在微信群和朋友圈贴出了部分与举报有关的证据。其中包括一张销售单据,上面有七名顾客的姓名和VIP卡号。

这些微信被公司一一作了公证。10天后,在另一个微信群里,戴女士在跟下属的对话中,暗示陈默是爱茉莉的一颗“炸弹”。一个下属说:“不拆以后都要连累被炸”,戴女士回应:“××,拆弹是很危险的知道吗……”

一周后,陈默收到一张“通知函”,要求其收到通知后立即删除微信上所发的相关内容,并于10月28日到公司进行谈话,届时将对其此次行为作出处理。

陈默删掉了那些信息,但她在爱茉莉的命运已经注定。

2“您的一切利益均不受影响”

约陈默谈话的并非是爱茉莉,而是“上海申馨市场营销服务有限公司”(以下简称申馨公司)。陈默一共曾来过这家公司两次。上一次是半年前,当时她花了不到五分钟,在这里签下了自己的新劳动合同。

陈默和其他一些BA一样,一直习惯把像申馨这样的外服公司称作“第三方”。她说,这也是公司通知她们改签合同时的说法。

根据劳动合同上的文字表述,作为一名BA,陈默的劳动关系绕了一个大圈子:先是申馨公司与爱茉莉签订了一个“服务合同”,然后选定陈默参加这个“服务项目”。合同中特别强调,申馨公司才是陈默的唯一雇主,陈默代表申馨公司为“服务单位”(指爱茉莉)提供相关服务,并不意味着与“服务单位”之间存在任何雇佣关系。

按爱茉莉人事部门杨先生的说法,爱茉莉的BA总共有五千余名。

但是,一直到被解聘,陈默仍习惯性地认为爱茉莉才是她的公司。事实上,7年前——《中华人民共和国劳动合同法》刚刚生效之际——陈默就与爱茉莉签了劳动合同。她的工资和社保也一度由爱茉莉发放和缴纳。这种情况一直持续到2011年。

2011年,一家劳务派遣公司——上海力加力企业管理服务有限公司(以下简称“力加力”)——开始介入陈默与爱茉莉的劳动关系。

“劳务派遣”是被写入劳动合同法的一种用工方式,其特点是“雇者不用,用者不雇”:劳务派遣公司与派遣劳工订立劳动合同,并支付报酬,把劳动者派向用工单位,由后者管理使用,并支付给劳务派遣公司相关服务费。

力加力成立于2007年初,工商档案显示,该公司成立时的注册资本为100万元,法定代表人是叫“白冰青”。公司住所地是上海虹口足球场二楼平台的一间出租房。

根据该公司官方网站介绍,力加力的“客户单位”主要是“世界500强公司在中国投资的企业机构、国内著名集团公司以及上市股份公司”,“迄今为止派往各客户单位从事服务工作的员工近50000名”。南方周末记者发现,除了爱茉莉,力加力的客户当中不乏雀巢、飞利浦、百事可乐、交通银行、上海大众汽车等知名企业。

陈默说,她记得在与力加力签合同之前,爱茉莉曾给BA们开了一个例会,大意是因为BA越来越多,管理不便,所以改由与第三方也就是力加力签劳动合同,但待遇不会变。

但事实上,在劳动关系学者、华东师范大学副教授刘大卫看来,此时陈默的劳动关系已经发生了重大变化。而这直接关乎她的一些重要权利。根据劳动合同法,陈默的用工方式已经由劳动合同用工变成“劳务派遣”,用人单位由爱茉莉变成了力加力,而爱茉莉则变成了“用工单位”。如此一来,爱茉莉规避了一项重要的法律义务——避免与陈默签订无固定期限合同。

劳动合同法规定,用人单位跟劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后,应当与其订立无固定期限劳动合同——俗称的“终身合同”。

后来,陈默到上海市总工会咨询此事时,一位经验丰富接待人员还没听她说完,马上做出了判断:公司设了个套让你去钻!并告诉她这种事情太多了,没有什么太好的办法,就当交了学费,以后要吸取教训。

但陈默认为,在当时的情况下,即使她懂法,也不可能不照办。因为不按公司的意思改签合同就意味着跟爱茉莉闹翻,只能走人。但她还是想保住这份工作。

2013年,陈默跟力加力续签了合同。两年之后的2015年3月底,这份劳动合同再次到期。陈默收到了一张发自申馨公司的《员工告知书》,称力加力的现有服务无法满足爱茉莉业务发展的需要,“我司已和爱茉莉协商一致,您与力加力签订的劳动合同到期后,将和我司签订新的劳动合同,转签我司后您的一切利益均不受影响。”

刘大卫长期担任几十家公司的人力资源首席顾问,其本人也曾开过劳务派遣公司。在他看来,以上说辞纯属“忽悠”。事实是,陈默跟外包服务公司转签合同后,其用人方式再度发生重大变化:由劳务派遣变成了“项目外包”,陈默成了外包服务公司的员工,与爱茉莉完全没有了关系。这样一来,除了原劳务派遣单位规避了与陈默签无固定期限合同的法律义务,陈默的工龄也要按新合同重新计算。而这为新公司低成本解除劳动合同埋下了伏笔。

3两个“申馨”

申馨公司成立于2013年。当时的背景是,新修订的劳动合同法对饱受诟病的“劳务派遣”用工作出更加严格的规制。

当时即有学者指出,劳务派遣有市场的刚性需求,立法把它限制得太死,它就会以其他形式冒出来,以规避法律的强制性规定。例如,它会改头换面变成所谓的“业务外包”的形式。而这样一来,劳动者的权益会受到更大的损害。

事实正是如此。刘大卫曾专门对这种现象作出研究。他告诉南方周末记者,以项目外包为名、行劳务派遣之实的做法,在学界被定义为“假外包、真派遣”,这是对劳动者的一种“赤裸裸的剥削手段”,但因为经过一种复杂的设计,表面上貌似合法,劳动者往往维权无门,这会造成更大的社会隐患。“如果劳资冲突大规模爆发,极有可能就是在这一点上。”

“一些企业为了规避劳动合同法,已经到了穷凶极恶的地步,”刘大卫说,“企业可以没有任何理由就把你的劳动合同解除,大不了赔点钱而已。”

以陈默为例,刘大卫认为,由于被频繁更换用人单位,不但失去了签无固定期限合同的权利,同时由于劳动合同法规定,企业在解除劳动合同时所支付的赔偿金数额,是根据劳动者在用人单位的工作年限计算的,因此即使因违法解除劳动合同败诉,由于在最后一家单位工作时间不长,也赔不了多少钱。

事实上,陈默与申馨公司的劳动合同中就写有这样一条:乙方(指陈默)同意,若甲方违法解除、终止本合同的,在甲方按劳动合同法的相关规定支付乙方赔偿金后,本合同即可解除或终止。

就陈默被解聘一事接受南方周末记者采访时,申馨公司(同时也是力加力公司)的姜先生没有就具体情况作出解释,而是反复强调希望陈默走法律途径。姜先生说,“法院判下来,公司该怎么承担就怎么承担。”

按姜先生的说法,陈默走法律途径的话只能针对申馨,而不是爱茉莉。因为“陈默是我们的人”,是公司派到爱茉莉参加化妆品的“促销”,“当然,业务上肯定是爱茉莉管理”。

在刘大卫看来,区别“项目外包”与“假外包、真派遣”的关键,就是看劳动者接受谁的管理,如果是真正的项目外包,那么劳动者只接受外包公司的管理,而不是接受发包公司的管理。

南方周末记者在“中国裁判文书网”上查到十几起与力加力或申馨公司有关的劳动争议诉讼,劳动者大都败诉。

除了力加力、申馨公司之外,爱茉莉还拥有另一个“服务公司”——申馨人力资源外包服

除了力加力、申馨公司之外,爱茉莉还拥有另一个“服务公司”——申馨人力资源外包服务有限公司(以下简称“申馨外包”)。

南方周末记者查询工商资料发现,虽然是三家独立的公司,但除了名称之外,很难看出还有其他区别。比如,三家公司都各有四位股东,他们的姓名一模一样。其中力加力与申馨人力资源外包服务公司的法定代表人都叫“白冰青”。力加力公司的姜先生也可以代表申馨公司接待来访者。

实际上,即使是发包单位爱茉莉,似乎也难区别申馨公司与申馨外包的不同。陈默的邮箱中曾收到一份申馨外包的《员工手册》,但她实际上是与申馨公司签的劳动合同。

这份《员工手册》中有一条充满喜感的规定:休假期间目标考核:a)突发性病事假都按月初制定目标执行,提前1周请假者假期中不承担个人目标。

陈默当时看了后跳了起来:我们难道可以事先算好什么时候生病?

4新外服公司与辞职信

“你私自泄露顾客信息资料,导致客户单位对我们公司有一个严重的投诉。按照员工手册是要违纪解除劳动合同的。”在10月28日的“沟通会”上,申馨公司的黄女士对陈默说。随后,她拿出了《员工手册》,上面有陈默本人的签字。

《员工手册》共有9页,其中最重要的是附在最后的《美容顾问违纪处罚》,共计76项,对员工包括“工服不整洁”“对顾客礼节不周”“工作时间吃东西”“同事之间背后讲坏话影响团结”等违纪行为作出相应处罚。有十种情形规定可以解除劳动合同。陈默被认为违反了第64条:私自泄露顾客信息资料。

之后,黄女士提出公司的“人性化”建议——陈默个人可以提出辞职。她提醒陈默,此前在上海有过类似案例,“最终也是(单方)解除(劳动合同)的”。

陈默拒绝辞职。她不认为自己的行为构成“私自泄露顾客信息资料”,理由是她贴出的顾客信息只对爱茉莉内部员工有意义,对外人没有价值,也不会对顾客造成损失。

黄女士没有给她更多时间辩解。她拿出了已提前盖好公章的“解除劳动合同通知书”:(不辞职)也没有问题。公司也是走这样一个流程。

“Unfair!(不公平)”陈默开始抗议。

“我是单方面解除合同,并不需要跟你协商,你可以通过其他途径申诉。”黄女士以不容辩驳的语气说。

爱茉莉人事部门的杨先生站在了黄女士一边。他承认,经过调查,对陈默举报的部分事实予以认定。“我们现在已经做出这个决定,会让她(被举报人)离开。”不过,他和黄女士一样,认为举报跟陈默本人“违纪”是两回事。所以出于“公平公正的立场”,对陈默也要处罚。

作为陈默的原主管,爱茉莉公司的戴女士拒绝了南方周末记者的采访要求。

就在陈默被申馨公司解雇时,爱茉莉一些合同尚未到期的BA接到通知,要求她们与另一家“第三方”签订新合同。

诡异的是,陈默也接到了通知。新“第三方”的名称是“中智外包咨询服务有限公

司”(以下简称“中智公司”)。11月5日,陈默来到这家公司。工作人员递给她两份合同和一份“薪资和岗位确认函”,上面写着:我们很荣幸地通知您,2015年11月1日起您的雇佣关系将转入中智公司。公司将认可:1.您自2008年4月27日起的工龄;2.薪资和薪资结构保持不变;3.岗位和汇报关系保持不变。

不过,签这份合同的前提,是陈默要从已经将她解雇的申馨公司辞职,签署一份打印好的“辞职信”,表明她是主动离开的申馨公司。

陈默如坠雾中。在律师建议下,她没有签这份合同,更没有写“辞职信”。事实上,她已下决心打一场官司。

“不只为钱,也是为尊严。”陈默说。

范文四:论劳务派遣

题目:论我国劳务派遣制度

姓名:谢婉君

班级:法学102班

学号:

109124051

论我国劳务派遣制度

摘要:劳务派遣是我国劳动力市场发育过程中出现的一种新型就业服务方式和企业用工制度。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》首次以法律形式明确将劳务派遣纳入调整范围,试图严格限制、规范其发展。但由于对劳务派遣制度背后的理论研究不够透彻,使得我国劳动派遣制度在实践中衍生出了诸多问题。在试错博弈中劳务派遣成为劳务派遣单位与用工单位合谋规避法律规定的手段,劳务派遣出现了违背立法原意的“异常繁荣”现象,严重损害了劳动者的合法权益,影响了劳动关系的稳定,扰乱了劳动力市场秩序。我国必须完善劳务派遣制度,强化对劳动派遣单位的监管,明确各方责任,进行专门的立法,使劳动派遣中各方权益达到平衡,发挥它原有的作用。

关键词:劳务派遣 劳务关系 同工同酬 雇主责任 试错博弈

劳务派遣这种新型用工方式是顺应市场经济发展的要求产生的。它兴起于20世纪20年代的美国,盛行于60、70年代的欧美,70年代末传入日本并广泛应用于企事业单位、公共服务部门,并于1985年颁布了《人才派遣法》,劳动派遣在法律的规范下逐步成熟起来。在我国,劳务派遣用工形式发端于20世纪中晚期,最初主要适用于为外国驻华代表机构提供派遣服务。20世纪90年代以后,为了解决国有企业富余人员再就业,通过国有企业自建的劳动服务中心从事劳务派遣;大量的农村剩余劳动力涌入城市寻找就业机会,扩招后的高校毕业生成倍增长,一边是劳动力就业市场有限的就业空间,一边是不断膨胀的就业队伍,在长期稳定的劳动关系无法满足就业需求的时候,劳动者不得不转向短期、流动频率较高的工作。劳务派遣这一新型用工形式得以快速发展。

一、劳务派遣概述

(一)、劳务派遣的概念及特点

所谓劳务派遣,是指劳动者与劳务派遣单位签署劳动合同,劳务派遣单位再与接受劳务派遣的单位签署劳务派遣协议,向该单位输送劳动者的一种用工方式。我国《劳动合同法》规定:劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。接受以劳务派遣形式用工的单位,简称用工单位。作为一种新的社会资源组织形式,劳务派遣具有如下特点:

(1)、劳动者的使用与雇佣相分离。这是劳务派遣的最本质特征。在一般劳动

关系中,用人单位直接雇佣和使用劳动者,并向劳动者支付报酬,而在劳务派遣中,劳动者虽然与劳务派遣单位建立劳动关系,但实际使用劳动者的却是用工单位。

(2)、劳务派遣以三方主体,两种契约,三种关系为模式进行三角运作。三方主体是指劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。两种契约是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同、劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议。三种关系是指劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立劳动关系;用工单位与被派遣劳动者形成以事实劳动为标志的劳务关系,虽然两者之间的法律关系学界尚存在争议,但在此不作赘述①;劳务派遣单位与用工单位之间是民事合同关系。

(二)、劳务派遣制度存在的合理性

在劳动力市场,劳务派遣制度的产生是有其合理性的。在法制健全的完全竞争市场条件下,劳务派遣的各方通过博弈达到均衡分担劳动保障的成本,分享收益,被派遣劳动者的权益也能得到充分的保证。通过劳务派遣,用工单位在一些“食之无味弃之可惜”如同“鸡肋”的岗位上找到克服直接雇佣的办法,节约管理成本提高效率;喜欢弹性就业的劳动者可以找到合适自己的工作岗位;劳务派遣机构可以因自身的服务获取一定的报酬。但完全竞争市场必须具备一定的条件,包括:其一,市场是完全竞争的,要素可以充分、自由高效配置,由于要素流动充分、快速,各行业利润趋同。其二,劳动力作为典型的生产要素,经用工方使用创造了收益,收益按派遣方、用工方和劳动者三方的契约规定分配。其三,劳动力市场就业是充分的,劳动者根据自身的技能和意愿较易找到恰当的工作。其四,健全的劳动法制分配给不同用工形式中雇主承担的总成本趋同,收入与承担的风险是相当的。其五,劳动者的保障成本(包括生存、发展成本,如养老、医疗、失业、教育、培训等支出)随社会经济发展而提高,同时,成本产生的效用也是逐步提高的,劳动力的收益与保障成本相等是派遣方、用工方和劳动者三方利益均衡的充要条件。

(三)、劳务派遣实践中的忧患

如上述完全竞争市场的条件具备,劳务派遣自然会有其生存空间。但对正处于社会主义初级阶段,市场经济发展还不完善的我国,劳务派遣出现了诸多不正① 目前学界对劳务派遣关系主要持两种观点,一种主张劳务派遣中存在二重劳动关系,另一种主张存在一重劳动关系。参见刘焱白:“劳务派遣劳动关系的法律界定”,载《南华大学学报》2007年第8卷第6期

常的现象①:

(1)、消弭劳动者的职业稳定感。对于行业、岗位没有现实操作的劳务派遣实践所造成的社会后果即是劳动者在工作的过程中人人自危,没有归属,没有依赖。原本在直接雇佣中只需视一个老板眼色的劳动者,在劳务派遣之间接雇佣中须仰两个老板的鼻息。不论是实际用工单位,还是劳务派遣单位都有可能端掉劳动者的饭碗。

(2)、制造就业歧视。我国尚处于人均GDP1000—3000美元的社会矛盾多发期,社会心理相对脆弱,劳务派遣中同一岗位、两种劳动者、两种待遇的情形,将进一步考验人们的社会心理底线,甚至产生对社会的逆反心理。

(3)、纵容短视行为②。被派遣劳动者在一般工作岗位上的大量使用,使劳动法规定的企业培训的法定义务成为泡影,劳务派遣单位愿意出资培训劳务派遣工只是限于一些特定行业、特定领域,用工单位因劳务派遣工不属于自己的员工更不可能增加投入以提升劳动者技能,长此以往,本来不重视技术开发、不注重技术凝练的我国制造业将更加依赖低附加值的微薄利润,对于国家、社会、乃至企业长远利益来讲,将产生很大负面效应。

二、关于我国劳务派遣的立法评析

(一)、我国《劳动合同法》中有关的劳务派遣制度

(1)、明确了派遣单位、用工单位及派遣单位和用工单位之间的法定义务,同时赋予被派遣劳动者相应的权利。其中劳务派遣单位的法定义务主要表现为:符合劳务派遣单位的设立条件(第57条);与被派遣劳动者之间签订二年以上固定期限的劳动派遣合同以及与用工单位之间签订劳务派遣协议并将该协议的内容告知被派遣劳动者(第58条、第59条、第60条);明确规定了用工单位应当履行的五项义务:一是执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;二是告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;三是支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;四是对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;五是连续用工的,实行正常的工资调整机制,并且规定用工单位不得将被派① 有学者将不当劳务派遣的表现形式归纳为隐名派遣、自设派遣、虚拟(合谋)派遣、派遣组织公营化等形式。参见郑尚元:“不当劳动派遣及其管制”,载《法学家》2008年第2期

② 李坤刚教授认为,如果任由劳动者派遣不加节制的发展,下层的劳动者会在这个制度的挤压下被派来派去,很难发展出终身技术和职业,他们在达到中年后就会被挤出工作岗位。参见李坤刚:“劳动者派遣:起因与规制”,载《劳动派遣的发展与法律规制》2007年

遣劳动者再派到其他用人单位(第62条)。《劳动合同法》还明确了劳务派遣单位如违反本法规定,分别承担被处以责令改正、罚款直至吊销营业执照的法律责任(第92条)。被派遣劳动者的权利主要表现为:享有相应劳动条件和劳动保护及福利待遇的权利、享有工作岗位必需的培训的权利、享有正常的工资调整权、同工同酬的权利、依法参加或组织工会的权利以及依法解除劳动合同的权利等(第62条、第63条、第64条)。

(2)、《劳动合同法》把防范劳动合同短期化,稳定和谐劳动关系作为立法的价值取向之一。该法第58条第2款规定的劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同;第59条第2款规定用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期,不得将连续用人期限分割订立数个短期劳务派遣协议等条款体现立法者试图稳定劳动关系的初衷。

(3)、限制了劳务派遣的适用范围。《劳动合同法》在第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法实施条例》(征求意见稿)对“三性”进行了量化:用工单位一般在非主营业务的辅助岗位,存续时间不超过6个月的临时性工作岗位,或是因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。

综上所述,在《劳动合同法》制定的全过程中,对劳务派遣是特别严格限制的立法意图,规制严苛,可谓“紧箍咒与脚镣并用”。因此,有学者认为,《劳动合同法》实施后劳务派遣公司将会减少一半,但往往一部法律的推出,总会出现各种问题。

(二)、试错博弈中劳务派遣法律规制的缺陷

《劳动合同法》实施前后劳动关系领域种种现象表明,劳务派遣并没有出现立法者原意的边缘化或缩减趋势,反而异常火爆。“不光是企业,而且一些行政事业单位,例如大学、医院,甚至包括一些国家机关,都出现因改签劳务派遣合

[1]同而引发的争议。人们担心,劳务派遣会成为用人单位规避责任的一个手段。”

《劳动合同法》实施后的种种试错行为,凸显了现行劳务派遣法律规制的缺陷。

(1)、在劳务派遣单位监管方面存在不足。首先在劳务派遣单位的设立方面,《劳动合同法》仅规定劳务派遣单位应当是依据《公司法》设立的公司,注册资[1] 钟振宇:“劳务派遣缘何突然火爆”,载《四川日报》2007年12月27日第2版

本不低于50万元。但是,没有规定是否可以分期缴纳,也未规定劳务派遣单位的登记许可制度,即劳动行政部门在劳务派遣单位登记设立时的资质认证制度,同时未区分劳务派遣工的数量,用工单位行业以及地域生活成本的不同,仅以50万元作保不免有以偏概全的嫌疑。其次对于劳务派遣单位成立后承担劳动风险能力的监管缺失。劳务派遣是无须多少投资、无须建厂房、无须买设备、无须出产品,仅仅需要公关和联络的行业,对于经营者而言属于无本获利或少本多利的行业。在劳务派遣的业务中,如何维持劳动风险的承担能力,《劳动合同法》没有规定。最后在劳务派遣保证金制度方面,《劳动合同法》(草案)中曾经规定了劳务派遣单位每名劳动派遣者备用金不得少于5000元,但最终未能被采纳。在实践中一些劳动派遣单位和用工单位串通,压低劳务派遣工的工资福利待遇,少缴或不缴社会保险,借此获取高额利润。考虑到劳务派遣单位属于人力资源管理公司,被派遣劳动者人数较多且信用风险较大,因此设立保证金制度十分必要。

(2)、违法处罚较轻,连带责任规定不明确。有学者主张“要派单位与派遣单

[2]位就雇主责任对劳动者承担连带责任”,对此《劳动合同法》以及《劳动合同

法实施条例》都规定了劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任,但对于如何适用连带责任及连带责任是否具有溯及力未作规定只是一味地将两者“纠缠”在一起,未区分雇主责任的类型,一律让用工单位和劳务派遣单位承担连带责任,用工单位就无法通过劳务派遣的形式事先控制自身风险,使用劳务派遣对用工单位的经济意义就会大为下降,这可能会降低用工单位使用劳务派遣的积极性,从而不利于劳务派遣行业的发展。

(3)、同工同酬权利有名无实。《劳动合同法》规定了被派遣劳动者同工同酬的权利,但结合劳务派遣“三性”的适用范围的规定,很难保证被派遣劳动者在劳动合同期限内与正常的工资调整权利和连续的社会保险进行“对接”。“正常的工资调整机制”以及“同工同酬”的社会保险缴纳,很容易在临时性、辅助性或替

[3]代性的工作岗位限制中成为“不真正权利”。

(4)、劳务派遣适用的行业范围模糊不清。《劳动合同法》第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这条带有模糊的政策性条文描述并没有清晰界定劳务派遣的适用范围,而劳务派遣的适用也不应当过[2]

[3] 沈同仙:“运用雇主分立理论确定劳务派遣中的雇主责任”,载《中国劳动》2006年第3期 谢增毅:“对《劳动合同法》若干不足的反思”,载《法学杂志》2007年第6期

度地受到适用行业的限制。自20世纪70年代至今,美国的劳务派遣制度已经从主要适用于特殊行业渗透到各个经济领域,例如:劳务派遣在“看门人”到“首席执行官”的各个层面迅速发展。而我国许多航空、银行、石油、电信、铁路等行业的大型国有上市公司普遍存在大量使用劳务派遣者的现状有力地证明了我国立法不适当地限制了劳务派遣的适用范围。

三、发展完善劳务派遣制度的建议

由于劳动者的弱势地位,使劳务派遣中各方博弈的天平极易偏向资方,更由于政府干预的不力,使现行劳动法律法规存在的缺陷,出现了种种规避法律的不当派遣,损害了劳动者的合法权益。要想使已经倾斜的天平恢复均衡,就必须完善相关法律法规,加强对劳务派遣的法律规制,从而实现各方权益平衡。

(一)、加强对劳务派遣单位的监管

首先,在劳务派遣单位的设立条件方面,规定注册资本必须实缴,在不同地区或不同行业,根据劳务市场的发展状况,省级劳务派遣的监管部门可以提高对劳务派遣注册资本最低限额的要求。对劳务派遣单位设立人的资格进行严格限制。其次在劳务派遣的设立程序中,引入行政许可制,加强政府的干预与监督。再次,重视对劳务派遣单位设立后支付能力或承担劳动风险责任能力的全过程动态监管。最后,加强对劳务派遣单位经营活动的日常监管。

(二)、明确劳务派遣雇主的责任

由于劳务派遣关系及被派遣劳动者、劳务派遣单位以及用工单位三方主体,使得雇佣劳动与使用劳动相分离,容易产生雇主责任不明的问题。因此有必要进一步以法律法规的形式明确由劳务派遣单位承担支付被派遣劳动者的培训费、劳动报酬、社会保险等,由用工单位承担劳动管理与支配义务、劳动安全卫生义务,承担对被派遣劳动者的平等待遇、劳动时间、休息休假等各种劳动保护义务。其他事项可由双方约定,约定不明的承担连带责任,即“共同雇主理论”。

(三)、增加执行同工同酬、同等保护的法律适用规定

所谓同工同酬的“工”指工作量①。同工同酬的权利要求被派遣劳动者在用工单位劳动期间,享受与用工单位固定员工相同的工时、工资、劳动纪律及其他劳动条件待遇,因此,《劳动合同法》在劳务派遣制度具体规定上的价值冲突显① 根据劳办发(1994)289号《关于劳动法若干条文的说明》的解释

而易见。为保障同工同酬权利的实现,可探索由用工单位直接支付工资或在劳务派遣单位向用工单位缴纳一定数额的履约保障金后,再由劳务派遣单位代发工资

[4]的做法。完善社会保障在不同地域的顺利对接,从而实现对被劳务派遣者同工同酬权利最大程度的保护。

(四)、增加劳务派遣的适用范围

劳务派遣一方面可以促进就业,减少就业压力,另一方面也给劳动者职业的稳定性带来负面影响,全面开放劳务派遣行业势必会对传统劳动力市场带来冲击。因此,不少欧洲国家针对劳务派遣制定了专门法律。日本、英国、德国、法国等国家的法律均允许采用劳务派遣的用工形式,但对适用劳务派遣的企业、部门及工种作出限制。对此我国可参照日本的按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围。

四、结语

劳务派遣在国际范围内的发展历程表明劳务派遣市场发展具有两个显著特点:增长迅速和运作规范。反观我国的劳务派遣市场现状,其在高速发展的同时亟待严格规制。尤其是劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方利益划分有待完善。把兼顾经济效益与社会公正作为进一步完善有关劳务派遣立法的价值取向,真正建立并巩固和谐稳定的社会劳动用工关系。 [4] 谢增毅:“美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示”,载《比较法研究》2007年

范文五:优资人力提醒劳务派遣合同须知的条例

优资人力提醒劳务派遣合同的须知的条例

宁乡优资人力资源公司式宁乡首家获得“劳务派遣许可证”的企业,优资提醒您关于劳务派遣合同须知的条例: 根据《劳动合同法》规定,劳务公司与被派遣劳动者订立的劳动合同期限不得少于两年,在被派遣劳动者无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向劳动者按月支付报酬。 一.劳务工派遣公司合同的必备条款

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项;

(十)被派遣劳动者的用工单位;

(十一)被派遣劳动者的派遣期限;

(十二)被派遣劳动者在用工单位的工作岗位。

二.劳务工的劳动者权益

务,其中包括为劳动者缴纳社会保险。

用工单位对“正式工”和“劳务工”实施差别待遇,实际上是对“劳务工”的歧视。《劳动合同法》规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动

者的参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。也就是说,同一用人单位相同岗位上的员工,无论正式还是非正式,在工资支付上应同等对待。

范文六:劳务派遣将何去何从?

2012年12月28日下午,第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了《劳动合同法》修正案,此前争议较多“三性之争”“同工同酬”等问题,全盘获得通过。但是还有很多问题尚待《劳务派遣规定》等实施细则明确,《劳动合同法》修正案才能得以顺利实施。   焦点一:“一定比例”是多少?   原来《劳动合同法》规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“一般”也就是说原则上劳务派遣岗位应当符合“三性”的要求,但是允许例外情况的存在。并且对何为“临时性”“辅助性”“替代性”的工作岗位并未作出明确的规定。   《劳动合同法》修正案明确:劳动合同工为我国企业基本用工形式,劳务派遣仅为补充形式,并且将“一般”改为“只能”。   另外用描述的方式给出了“临时性”“辅助性”“替代性”的定义,即“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位”。   相对而言,“临时性”和“替代性”易于界定,而“辅助性”在实践中如何落实,则仍有不确定性。劳动合同法修正案的界定是指“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”,就是说辅助性工作岗位是指非主营业务岗位。但是对于主营业务岗位实际并没有明确界定。考虑到这一情况,为了防止滥用劳务派遣,规定对劳务派遣用工数量实行比例控制,任何企业都不能随意扩大劳务派遣用工的使用范围和比例,使企业的绝大多数职工是劳动合同制职工。   但是这个比例是多少呢?目前来看,定在10%是大概率事件。近期国家人社部召开了全国劳动关系座谈会,就贯彻实施劳动合同法修正案提出了“态度坚决、措施谨慎”的指导原则,要求各地在贯彻实施过程中务必要做到“三个不能”,即不能产生大规模失业,造成失业问题;不能产生新的群体性矛盾,影响社会稳定;不能阻碍企业的正常生产经营。由于当前不同行业、企业间的用工比例差别较大,有可能制定行业性、区域性的考核比例,并设置相应的过渡期,实现柔性过渡。   焦点二:“同工同酬”是否包含保险福利?   除了“三性”岗位界定外,同工同酬劳务派遣用工中的一个焦点问题。劳动合同法修正案规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”   在《劳动合同法》修正案出台之前,实践中有两个模式是最引人关注,一个是上海模式,一个是重庆模式。重庆直接解释了什么叫同工同酬,同工:从事相同工作、付出等量劳动、取得相同工作业绩的;同酬:同等的劳动报酬和福利待遇。上海没有直接去回答这个问题,认为同工同酬不排除特殊因素,允许差别,要推动薪酬集体协商,建立统一的工资制度。   《劳动合同法》修正案对于同工同酬的说法介于重庆模式与上海模式之间,但更加接近于上海模式,强调的是相同的劳动报酬分配办法,而不是相同的劳动报酬。简单地说,同工同酬就是同等条件下的劳动者应当享有同等待遇,而不是在同一岗位从事相同工作应当支付同样的报酬。这无疑是比较明智的,也更具有操作性。   当前劳务派遣用工在贯彻同工同酬原则上存在两大问题,一是工资制度不同,企业工资体系对于同一个岗位往往会设置多个工资等级,以对应适用不同的劳动者,这是正常的,但是劳务派遣职工和非派遣职工不能实行两套分配制度。二是福利待遇不同,劳务派遣职工和非派遣职工相比,工资部分(显性)有差异,福利待遇方面(隐性)的差异更大。   实施同工同酬,就是要消除工资收入与保障待遇方面的身份歧视,充分调动广大劳务派遣职工的工作积极性,进一步增强劳务派遣职工对用人单位的归属感和忠诚度。但是这里的“劳动报酬”具体包含哪些内容,目前还有争议。综合分析各种说法:工资、奖金、国家规定的津贴补贴、基本养老、基本医疗和基本公积金应包括在内;补充养老、医疗和公积金应不包括在内;法定之外的福利如单位自定的车贴房贴等是否包括,目前还有争议。   但无论如何,涉及工资、奖金、国家规定的津贴补贴、基本养老、基本医疗和基本公积金等,用工单位应对“正式工”和“劳务工”实行统一的考核激励和薪酬分配办法,这并不是说同岗位拿到手的报酬数额相等,而是说不能因为“正式工”和“劳务工”的身份不同,实行两种不同的分配办法。   焦点三:新老规定如何衔接?   笔者日前接到一位读者来信:   由于劳动合同法修正案仅规定了法律公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,对于公布后至生效前这段时间(自2012年12月28日至2013年6月30日)依法订立的劳动合同和劳务派遣协议的法律适用未作规定,会引发不同的理解,这就是以上信中所称的“2012年12月28日至2013年6月30日期间签订的劳动派遣合同,效力待定。”   当然,目前劳动关系存在不确定因素的不仅是这部分职工,2012年12月28日以前和2013年6月30日以后签订劳动合同的职工,也有可能以不符合“三性”或劳务派遣公司不符合资质为由要求解除劳动关系,并要求经济补偿,应当如何处理?   现在一种意见是:原劳动合同无效,超过比例的职工视为正式工。但是一旦引发大规模裁员怎么办?还有,谁属于规定比例之内,谁又属于规定比例之外?有人说可以按本单位工龄划定。那么本单位工龄相同的怎么办?有人说按连续工龄划定。那么连续工龄也相同的又怎么办?还有一种意见认为,不能说原劳动合同无效,如果违反规定,“由劳动行政部门责令限期改正”。   另外,即使用工单位愿意转为“正式工”,职工也可能“不愿意转”,目的还是要求经济补偿。所以我给这位读者的初步建议是:先不要轻举妄动,看看再说。同时,对于愿意转正式用工的企业来说,也应贯彻协商一致的原则,如果职工“不愿意”转“正式工”,也不必一刀切。   “我公司是从事船运的公司,总部位于智利,目前在上海、青岛、厦门、大连、深圳等地都设有分公司,全部员工采用外服派遣的模式。2012年12月28日发布的关于修改劳动法规定,对于劳务派遣业务做出了新的规定,从2013年7月1日起,非‘三性’岗位不能使用派遣。我们目前遇到的问题是,外服在上周召集了一个会议,7月1日开始,逐步要给员工改合同,说是可以分为3批:2012年12月28日以前签订的劳动派遣合同,继续有效,直至合同期满;2012年12月28日至2013年6月30日期间签订的劳动派遣合同,效力待定,但面临7月1日后清退、整改的要求;2013年7月1日,非‘三性’的员工不能签订劳动派遣合同。   目前,我们的疑惑是:我公司有40%的员工与外服签订了无固定期限劳动合同,这部分员工是否可以主动提出要求与公司直接签订劳动合同,而终止与外服的合同?如果公司不同意,面临什么后果?如果公司提出要求与员工直接签署劳动合同(遵循新法规),员工不同意,希望继续保持与外服的合同,应该怎么办?”

范文七:劳务派遣何去何从

2013年7月1日,新《劳动合同法》开始实施。然而,新法的内容相对比较原则,其中有很多细节仍需予以明确。2013年8月7日,备受关注的《劳务派遣管理规定(征求意见稿)》(以下简称《规定》)终于开始公开征求意见。《规定》在现有法律、行政法规的基础上,明确了不少内容,应当予以肯定。   细分劳务派遣与业务外包界限   一直以来,劳务派遣与业务外包的界限都没有很明确的法律规定,以致实践中许多人对二者的区别不甚了解,甚至将二者混淆。这也就导致了“假外包、真派遣”等现象的出现,即很多公司名义上是外包,实际却在以劳务派遣的模式用工,签订劳动合同、支付工资、缴纳社保。本次《规定》草案首次对劳务派遣和业务外包的界限予以区分及明确:是否对劳动者的劳动过程直接进行管理。若对劳动者的劳动过程直接进行管理,则属劳务派遣;若不直接进行管理,则属业务外包。   其实,劳务派遣与业务外包最直接的外在区别就在于劳动者的管理权归属问题。根据劳务派遣的相关规定,劳务派遣中,劳动者的管理权与法律意义上的用人单位是分离的,劳动者虽然是与劳务派遣公司建立劳动关系、签订劳动合同,但其日常管理权则是属于用工单位的;而在业务外包中,劳动者的管理权与用人单位并未发生分离,依然属于承包方,发包方与劳动者之间并无直接关联。   需要提醒广大用人单位的是,实际操作中,对承包方的员工,要以“不管”为原则,以适当“间接管理”为补充,切忌进行直接管理。换言之,就是只管“结果”不管“过程”,直接通过协议,以书面方式约定公司对于“结果”的要求,如质量、规格、品质等等。   明确不受“三性”限制的情形   根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定,可以与劳动者建立劳动关系并签订劳动合同的用人单位包括:企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所、国家机关、事业单位、社会团体等组织,以及这些组织依法设立并依法取得营业执照或登记证书的分支机构。   可见,仍有一些性质的机构被排除在外,即外国组织在中国依法设立的代表机构,这包括外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织。   这就意味着,上述外国组织在中国依法设立的代表机构将不能使用劳动合同用工,无法与其员工直接建立劳动关系。但是这些代表机构又有着必要的用工需求,所以,这些机构只能通过劳务派遣解决用工问题。   然而,《劳动合同法》修改时并未排除上述代表机构对劳务派遣有关限制性内容的适用,那就意味着,针对这些代表机构,同样要适用三性岗位限制、比例限制,即这些机构将不可避免地面临所有岗位的派遣以及百分之百的劳务派遣用工比例,但这显然是不符合实际需要的。   《规定》草案中,明确将上述代表机构排除在三性岗位限制和比例限制的适用范围之外,这无疑对上述代表机构是个利好,也使得劳务派遣限制更趋合理化。   明确无固定期限劳动合同的适用   自《劳动合同法》开始实施,企业对于无固定期限劳动合同的恐惧似乎一直没有停止过,更有不少用人单位试图通过劳务派遣来规避无固定期限劳动合同的适用。然而实际上,劳务派遣用工过程中,是否适用《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的条款,   这一问题一直存有争议。   根据《劳动合同法》第五十八条的规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。对于“二年以上的固定期限劳动合同”,有人认为,根据该法第十二条规定,劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。可见,固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同是两种并列的、不同的劳动合同形式。因此,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间不能订立无固定期限劳动合同。此外,既然劳务派遣在临时性、辅助性或者替代性岗位适用,那么就不应当适用无固定期限劳动合同的有关条款。   但也有人认为,《劳动合同法》并未明确排除无固定期限劳动合同条款对劳务派遣用工的适用,而且,从保护被派遣劳动者合法权益的角度考虑,应当在劳务派遣过程中适用有关无固定期限劳动合同的条款。   根据《规定》规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。《规定》所持态度,属于相对适用无固定期限劳动合同的条款。具体来讲,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间原则上应当订立固定期限劳动合同,而不适用无固定期限劳动合同的有关规定。但若劳务派遣单位与被派遣劳动者双方自愿协商一致(在实践中,则体现为用工单位也同意),也可以订立无固定期限劳动合同。   此条款若能在正式出台的《劳务派遣管理规定》中出现,对很多企业来讲,将有了可操作的法律依据。   规范跨地劳务派遣行为   我国各地经济发展极其不平衡,导致各地劳动报酬、社保缴纳及待遇存在差异,而《劳动合同法》仅限制了劳动报酬以及劳动条件,并没有提到社会保险的问题,因而大量催生了异地派遣行业的发展。   异地派遣的迅速发展,以及大量同工同酬争议的发生给政府造成了巨大的压力,很多地区出台若干限制性规定予以规范。如上海规定,由外省市派遣机构在上海用工,必须在上海缴纳社保,如果在上海没有分支机构的,则由在上海的用工单位为派遣员工缴纳;江苏省则直接规定,跨地区派遣必须在用工单位所在地缴纳社保。而实际上,用人单位在注册地或者实际用工所在地缴纳都是合法的。   本次公布的《规定》中,就对异地派遣待遇标准进行了合理的规定。其中,劳动报酬、劳动条件的适用,参照了《劳动合同法实施条例》的规定,即原则上按照用工所在地的标准,如劳务派遣公司所在地标准高于用工所在地,同时又约定适用劳务派遣所在地的,则适用劳务派遣所在地的标准。而对于社保缴纳问题,《规定》中没有严格限制,而是规定用工单位所在地没有分支机构或子公司的,应当在劳务派遣所在地缴纳。   明确构成“直接用工”情形   由于“新法”刚刚出台,很多用人单位都碰到过员工将单位告到劳动仲裁委,主张单位违法使用劳务派遣,要求单位赔偿的情况。实际上,大家都对修改的有关违法使用劳务派遣的罚则存在一个疑问:限期整改,不整改罚款,罚完以后如果还不整改该如何处理?   《规定》第三十七条对此予以明确,用工单位违反《劳动合同法》有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者,依据《劳动合同法》第九十二条第二款有关规定,罚款后一个月内仍不改正的,在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系,用工单位应及时补签劳动合同,劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。   同时,《规定》第十四条明确,用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者,视为与被派遣劳动者建立劳动关系,应及时补订劳动合同,劳动合同起始时间自用工之日起计算,从而明确了用工单位对被派遣劳动者的劳动合同订立需履行最基本的审查义务。这项条款,实际是对有关违法派遣或者违法用工的罚则,对于用人单位后续规范操作具有指导性意义,且没有将所有非法使用劳务派遣界定为直接用工,给了用人单位一定的自我改正空间。   当然,新法也并非完美,还有很多实践中的问题仍未给出合理的解释,问题和困惑依然不少,劳务派遣究竟何去何从,不仅是立法者,对于广大劳务派遣单位以及用工单位而言,同样任重道远。

范文八:关于劳务派遣

劳务派遣行政许可实施办法

时间:2013-06-21 14:48 来源:互联网 我要评论(0)

【找法网 劳务派遣制】摘要:找法小编据人力资源社会保障部网站消息了解到,《劳务派遣行政许可实施办法》已经人力资源社会保障部第10次部务会审议通过,现予公布,自2013年7月1日起施行。《办法》明确,未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。申请经营劳务派遣业务应当具备注册资本不得少于人民币200万元等条件。

以下为《办法》全文:

劳务派遣行政许可实施办法

目录指引:

第一章 总 则

第二章 劳务派遣行政许可

第三章 监督检查

第四章 法律责任

第五章 附 则

第一章 总 则

第一条 为了规范劳务派遣,根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国行政许可法》等法律,制定本办法。

第二条 劳务派遣行政许可的申请受理、审查批准以及相关的监督检查等,适用本办法。

第三条 人力资源社会保障部负责对全国的劳务派遣行政许可工作进行监督指导。

县级以上地方人力资源社会保障行政部门按照省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门确定的许可管辖分工,负责实施本行政区域内劳务派遣行政许可工作以及相关的监督检查。

第四条 人力资源社会保障行政部门实施劳务派遣行政许可,应当遵循权责统

一、公开公正、优质高效的原则。

第五条 人力资源社会保障行政部门应当在本行政机关办公场所、网站上公布劳务派遣行政许可的依据、程序、期限、条件和需要提交的全部材料目录以及监督电话,并在本 行政机关网站和至少一种全地区性报纸上向社会公布获得许可的劳务派遣单位名单及其许可变更、延续、撤销、吊销、注销等情况。

第二章 劳务派遣行政许可

第六条 经营劳务派遣业务,应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门(以下称许可机关)依法申请行政许可。

未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

第七条 申请经营劳务派遣业务应当具备下列条件:

(一)注册资本不得少于人民币200万元;

(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

(四)法律、行政法规规定的其他条件。

第八条 申请经营劳务派遣业务的,申请人应当向许可机关提交下列材料:

(一)劳务派遣经营许可申请书;

(二)营业执照或者《企业名称预先核准通知书》;

(三)公司章程以及验资机构出具的验资报告或者财务审计报告;

(四)经营场所的使用证明以及与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单;

(五)法定代表人的身份证明;

(六)劳务派遣管理制度,包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本;拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本。

第九条 许可机关收到申请材料后,应当根据下列情况分别作出处理:

(一)申请材料存在可以当场更正的错误的,应当允许申请人当场更正;

(二)申请材料不齐全或者不符合法定形式的,应当当场或者在5个工作日内一次告知申请人需要补正的全部内容,逾期不告知的,自收到申请材料之日起即为受理;

(三)申请材料齐全、符合法定形式,或者申请人按照要求提交了全部补正申请材料的,应当受理行政许可申请。

第十条 许可机关对申请人提出的申请决定受理的,应当出具《受理决定书》;决定不予受理的,应当出具《不予受理决定书》,说明不予受理的理由,并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

第十一条 许可机关决定受理申请的,应当对申请人提交的申请材料进行审查。根据法定条件和程序,需要对申请材料的实质内容进行核实的,许可机关应当指派2名以上工作人员进行核查。

第十二条 许可机关应当自受理之日起20个工作日内作出是否准予行政许可的决定。20个工作日内不能作出决定的,经本行政机关负责人批准,可以延长10个工作日,并应当将延长期限的理由告知申请人。

第十三条 申请人的申请符合法定条件的,许可机关应当依法作出准予行政许可的书面决定,并自作出决定之日起5个工作日内通知申请人领取《劳务派遣经营许可证》。

申请人的申请不符合法定条件的,许可机关应当依法作出不予行政许可的书面决定,说明不予行政许可的理由,并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

第十四条 《劳务派遣经营许可证》应当载明单位名称、住所、法定代表人、注册资本、许可经营事项、有效期限、编号、发证机关以及发证日期等事项。《劳务派遣经营许可证》分为正本、副本。正本、副本具有同等法律效力。

《劳务派遣经营许可证》有效期为3年。

《劳务派遣经营许可证》由人力资源社会保障部统一制定样式,由各省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门负责印制、免费发放和管理。

第十五条 劳务派遣单位取得《劳务派遣经营许可证》后,应当妥善保管,不得涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让。

第十六条 劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的,应当向许可机关提出变更申请。符合法定条件的,许可机关应当自收到变更申请之日起10个工作日 内依法办理变更手续,并换发新的《劳务派遣经营许可证》或者在原《劳务派遣经营许可证》上予以注明;不符合法定条件的,许可机关应当自收到变更申请之日起 10个工作日内作出不予变更的书面决定,并说明理由。

第十七条 劳务派遣单位分立、合并后继续存续,其名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的,应当按照本办法第十六条规定执行。

劳务派遣单位分立、合并后设立新公司的,应当按照本办法重新申请劳务派遣行政许可。

第十八条 劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的,应当在有效期届满60日前向许可机关提出延续行政许可的书面申请,并提交3年以来的基本经营情况;劳务

派遣单位逾期提出延续行政许可的书面申请的,按照新申请经营劳务派遣行政许可办理。

第十九条 许可机关应当根据劳务派遣单位的延续申请,在该行政许可有效期届满前作出是否准予延续的决定;逾期未作决定的,视为准予延续。

准予延续行政许可的,应当换发新的《劳务派遣经营许可证》。

第二十条 劳务派遣单位有下列情形之一的,许可机关应当自收到延续申请之日起10个工作日内作出不予延续书面决定,并说明理由:

(一)逾期不提交劳务派遣经营情况报告或者提交虚假劳务派遣经营情况报告,经责令改正,拒不改正的;

(二)违反劳动保障法律法规,在一个行政许可期限内受到2次以上行政处罚的。 第二十一条 劳务派遣单位设立子公司经营劳务派遣业务的,应当由子公司向所在地许可机关申请行政许可;劳务派遣单位设立分公司经营劳务派遣业务的,应当书面报告许可机关,并由分公司向所在地人力资源社会保障行政部门备案。

第三章 监督检查

第二十二条 劳务派遣单位应当于每年3月31日前向许可机关提交上一年度劳务派遣经营情况报告,如实报告下列事项:

(一)经营情况以及上年度财务审计报告;

(二)被派遣劳动者人数以及订立劳动合同、参加工会的情况;

(三)向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况;

(四)被派遣劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的情况;

(五)被派遣劳动者派往的用工单位、派遣数量、派遣期限、用工岗位的情况;

(六)与用工单位订立的劳务派遣协议情况以及用工单位履行法定义务的情况;

(七)设立子公司、分公司等情况。

劳务派遣单位设立的子公司或者分公司,应当向办理许可或者备案手续的人力资源社会保障行政部门提交上一年度劳务派遣经营情况报告。

第二十三条 许可机关应当对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行核验,依法对劳务派遣单位进行监督,并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。 第二十四条 有下列情形之一的,许可机关或者其上级行政机关,可以撤销劳务派遣行政许可:

(一)许可机关工作人员滥用职权、玩忽职守,给不符合条件的申请人发放《劳务派遣经营许可证》的;

(二)超越法定职权发放《劳务派遣经营许可证》的;

(三)违反法定程序发放《劳务派遣经营许可证》的;

(四)依法可以撤销行政许可的其他情形。

第二十五条 申请人隐瞒真实情况或者提交虚假材料申请行政许可的,许可机关不予受理、不予行政许可。

劳务派遣单位以欺骗、贿赂等不正当手段和隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得行政许可的,许可机关应当予以撤销。被撤销行政许可的劳务派遣单位在1年内不得再次申请劳务派遣行政许可。

第二十六条 有下列情形之一的,许可机关应当依法办理劳务派遣行政许可注销手续:

(一)《劳务派遣经营许可证》有效期届满,劳务派遣单位未申请延续的,或者延续申请未被批准的;

(二)劳务派遣单位依法终止的;

(三)劳务派遣行政许可依法被撤销,或者《劳务派遣经营许可证》依法被吊销的;

(四)法律、法规规定的应当注销行政许可的其他情形。

第二十七条 劳务派遣单位向许可机关申请注销劳务派遣行政许可的,应当提交已经依法处理与被派遣劳动者的劳动关系及其社会保险权益等材料,许可机关应当在核实有关情况后办理注销手续。

第二十八条 当事人对许可机关作出的有关劳务派遣行政许可的行政决定不服的,可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

第二十九条 任何组织和个人有权对实施劳务派遣行政许可中的违法违规行为进行举报,人力资源社会保障行政部门应当及时核实、处理。

第四章 法律责任

第三十条 人力资源社会保障行政部门有下列情形之一的,由其上级行政机关或者监察机关责令改正,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任:

(一)向不符合法定条件的申请人发放《劳务派遣经营许可证》,或者超越法定职权发放《劳务派遣经营许可证》的;

(二)对符合法定条件的申请人不予行政许可或者不在法定期限内作出准予行政许可决定的;

(三)在办理行政许可、实施监督检查工作中,玩忽职守、徇私舞弊,索取或者收受他人财物或者谋取其他利益的;

(四)不依法履行监督职责或者监督不力,造成严重后果的。

许可机关违法实施行政许可,给当事人的合法权益造成损害的,应当依照国家赔偿法的规定给予赔偿。

第三十一条 任何单位和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处5万元以下的罚款。

第三十二条 劳务派遣单位违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的,由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款,并吊销其《劳务派遣经营许可证》。

第三十三条 劳务派遣单位有下列情形之一的,由人力资源社会保障行政部门处1万元以下的罚款;情节严重的,处1万元以上3万元以下的罚款:

(一)涂改、倒卖、出租、出借《劳务派遣经营许可证》,或者以其他形式非法转让《劳务派遣经营许可证》的;

(二)隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得劳务派遣行政许可的;

(三)以欺骗、贿赂等不正当手段取得劳务派遣行政许可的。

第五章 附 则

第三十四条 劳务派遣单位在2012年12月28日至2013年6月30日之间订立的劳动合同和劳务派遣协议,2013年7月1日后应当按照《全国人大常委会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》执行。

本办法施行前经营劳务派遣业务的单位,应当按照本办法取得劳务派遣行政许可后,方可经营新的劳务派遣业务;本办法施行后未取得劳务派遣行政许可的,不得经营新的劳务派遣业务。

第三十五条 本办法自2013年7月1日起施行。

范文九:什么是劳务派遣

什么是劳务派遣?劳务派遣由哪些方式?

劳务派遣的优势有哪些?

安徽省颍上县金鼎人力资源有限公司

劳务派遣是用人单位根据工作需要,从人力资源公司租赁或通过人力资源公司选聘所需人才,并通过人力资源公司为派遣人员办理劳动合同管理、发放薪酬、办理社会保险、保管档案、员工沟通,以及劳务纠纷处理等全方位的人力资源管理服务。

劳务派遣的方式主要有以下几种:

完全派遣:员工完全派遣 助您全面降低使用风险

就是用人单位将一些非核心员工(如文员、会计、软件或项目工程师、市场营销员、生产线简单操作工、包装工、保安、汽车驾驶员、炊事员、搬运工、清洁工、医院护士、护工等);或用人单位的一些非专业性工作(如物业管理、清洁卫生、搬运等),外包给金鼎公司。双方签订劳务派遣协议、或专业劳务承包协议,由金鼎公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作(包括招聘录用、劳动合同管理、绩效管理、安全生产管理、工资管理、保险福利管理、计划生育管理等),并承担所有的人事风险责任(包括法律、经济赔偿责任)。 转移派遣:员工转移派遣 助您重置成本最小化

用人单位可将原已招聘录用、并还需要继续使用的员工,待合同期满终止合同后,将劳动关系转移给金鼎公司,由金鼎公司与这些员 1

工签订劳动合同,用人单位再返租这些人员作为劳务工使用;用人单位只需向派遣公司支付员工派遣金和服务费,与所租用的员工不发生人事隶属关系,这样可助用人单位有效实现员工岗位调整,或跨地区调动,从而有效规避员工劳动合同变更风险。

减员派遣:企业减员派遣 助您减员增效

就是用人单位在经济性裁员、或转制裁员时,将被裁减员工人事档案关系转移到金鼎公司,由金鼎公司与这些被裁减员工签订劳动合同;用人单位再从金鼎公司返租这些员工作为劳务工使用,用人单位向金鼎公司支付派遣员工劳务费用,由金鼎公司向劳务人员支付所有可能发生的费用,从而可帮助用人单位大大降低人工成本和管理成本。

试用派遣:新员工试用派遣 助您降低使用风险

国家劳动法律法规规定,招用劳动合同期限一年期的员工试用期一个月,最长试用期只有6个月。而从心理学的角度,对一个人的全面了解需要2年的时间(因为人的行为在短期内是可以伪装的),为了规避劳动法规定的试用期时间太短,而又对新员工有一个较全面的了解,用人单位可将新招聘员工(如技校生、中专生、大学专科生、本科生)劳动关系转移到金鼎公司,由金鼎公司签订劳动合同;用人单位再以派遣的形式试用,对新员工的忠诚度、敬业精种、责任心和专业技术能力,进行全面的了解、考察,可有效降低新员工使用风险。

总之,派遣形式可根据用人单位实际需要,采取灵活的方式进行。 2

劳务派遣对于企业的优势

“不求所有,但求所用”是劳务派遣的一个显著特征。我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授指出:如何用工人,现在有三种现象,一是养人用人;二是养人不用人;三是不养人而用人。对用人单位来说,工人不养而用是上上之策。

一、人事管理简便,提高企业管理效率 被派遣单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行具体繁琐的人力资源管理,这些人员的聘用、异地人才引进、档案接转、流动手续办理、户口落实、建立员工档案,员工工资、奖金的统计、发放,各类社会保障建立及缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作由我公司负责完成。

二、 用人机动灵活,提高员工管理的效能

许多被派遣单位业务变化频繁,采用人才派遣用人形式,可

以在增加业务时增加人员,在业务减少时,减少人员,人员进出灵活,不受编制限制。并且人员进出手续都由派遣公司进行专业化服务,大大降低和分解了用人风险。

《劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签订无固定

期限劳动合同,而通过派遣的方式将有效解决这一问题。

一些企业存在季节性用工问题,使用劳务派遣的这种用工模

式,就可根据实际情况,设立短期临时性、辅助性的工作。

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三、 降低管理成本,提高企业经济效益

首先,被派遣单位不必增加专门的人员或机构对派遣员工进

行管理,由我公司完全承担这一任务,为被派遣单位节约了管理成本。

其次,可大幅降低常规性人力资源管理费用支出,如:人事

招募广告、退休资遣费、用错人成本等等。

再次,由于用人的机动性,被派遣单位可以根据公司的发展,

依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准。

四、进行员工筛选

通过劳务派遣的方式试用劳动者,进行后备人员的筛选,可

避免招进不合格人员,也可降低离职成本。 五、 规避劳动纠纷,维护企业信誉

被派遣单位与派遣员工之间没有劳动合同关系,被派遣人员的劳动关系隶属于我公司。这样,作为被派遣单位避免了与被派遣人员人事(劳动)纠纷的发生,从而节省被派遣单位的管理精力,专心于事业的发展。能在最大程度上规范用工形式,防止并化解劳动关系纠纷。

劳务派遣对于劳动者的益处

(1)我公司具有广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间,为劳动者提供更多的就业选择机会。

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(2) 我公司可以督促用人单位规范用人制度和职业安全,杜绝拖欠工资的行为,与用人单位协调一致,维护劳动者的合法权益。

(3)、劳动者的工龄可以连续计算。派遣人员合同到期后,若不再续签,其人事关系仍可我公司代理,工龄可以连续计算,公司可继续为代理人员代交社会保险费(保险费由代理人员个人出)。

(4)、得到更为全面、周到的服务。我公司拥有专业的人力资源顾问,为派遣人员提供更为方便、快捷和优质的人事代理、职业发展咨询等服务,并提供有关社会保障、劳动人事政策法律法规等方面的咨询。

(5)、避免或更好解决个人与单位的冲突或矛盾。我公司是派遣人员与用工单位沟通的桥梁,有利于避免或解决派遣人员在工作中与用工单位之间可能发生的冲突或矛盾。

(6)、弹性的工作机会。劳务派遣服务机构多样化的工作内容提供人才更多的选择,人才更可依据个人的需要安排或调整工作。

(7) 初出校门的大中专毕业生,由于缺乏工作经验,是求职难的主要原因,通过劳务派遣积累经验,可以为今后找到理想的工作打下基础。 总之,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处。

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范文十:论劳务派遣滥用

摘要:随着《劳动合同法》的颁布,劳务派遣人员数在我国呈现着爆炸式增长,出现爆炸式增长的原因主要是用人单位对劳务派遣的滥用,这种增长是不正常的,也不符合社会、经济的发展规律,不利于社会的稳定。因此有必要在现有法律的基础上,进一步对劳务派遣制度进行规范,将劳务派遣拉回正常的轨道,以更好的保护劳动者的权益,促进经济、社会的健康发展。   关键词:劳务派遣 派遣单位 用工单位 劳动者 权益   劳务派遣起源于美国,后出现在西欧和日本。20世纪90年代初,劳务派遣进入中国并快速发展,尤其是近些年,全国劳动市场劳务派遣人数迅速飙升。据统计,2010年全国劳务派遣人员总数已达6000多万。而劳务派遣岗位涉及各行各业,从电信到银行、证券行业,甚至在机关事业单位,新进入员工中有很大一部分属劳务派遣工。目前,在我国存在着大量劳务派遣滥用的情形。   一、劳务派遣中的三方关系   劳务派遣指的是派遣单位与劳动者签订劳动合同,并与用工单位签订协议,将劳动者派遣到用工单位,劳动者在用工单位工作,接受用工单位的管理,用工单位向派遣单位支付费用,而劳动者的工资、保险均由派遣单位支付。因此,劳务派遣中的法律关系,不同于传统的劳动法律关系。传统劳动关系,是双方关系,主体只有用人单位和劳动者;而劳务派遣中的法律关系,是一种三方关系,主体包括派遣单位、用工单位和劳动者。   (一)劳务派遣单位与劳动者之间的关系。根据我国《劳动合同法》(以下简称《劳动法》)第五十八条的规定可以看出,劳务派遣单位与劳动者之间的关系是劳动关系,也就是用人单位与劳动者的关系,劳动者是劳务派遣单位的一员。劳务派遣单位承担用人单位的全部权利和义务,签订劳动合同、支付工资、参加社会保险,并依法缴费以及解除劳动合同时支付经济补偿金等。   (二)用工单位与劳动者之间的关系。用工单位与劳动者之间的关系看起来似乎是一种劳动关系,但实际上并不是,用工单位与劳动者之间的关系,并不构成传统意义上的雇主与雇员的关系。事实上,用工单位与劳动者之间是劳务使用与劳务提供的关系,劳动者向用工单位提供劳务、完成工作,并不成为用式单位的正式员工。从《劳动合同法》第六十二条也可以看出,用工单位与劳动者只是劳务使用关系,并不成立劳动合同关系。   (三)劳务派遣单位与用工单位之间的关系。劳务派遣单位与用工单位之间通常签订劳务派遣协议,《劳动合同法》第五十九条规定:劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。劳务派遣协议具有民事合同的性质。但因劳务派遣对象(劳动者)的特殊性,因此协议的内容应当还要受《劳动合同法》的约束。   二、劳务派遣滥用产生的原因   目前我国劳务派遣人员的激增,主要原因由于劳务派遣的滥用所导致的。劳务派遣是用人单位一种新的用人方式,且法律对劳务派遣的规定比较抽象和模糊,导致很多用人单位采用劳务派遣的方式规避法律。《劳动合同法》规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但由于法律并没有对临时性、辅助性和替代性作出具体规定,因此,在劳务派遣中,满足这三个条件的较少。据调查显示,在劳务派遣中,真正满足法律规定的临时性、辅助性和替代性的比例较小。用人大量使用劳务派遣工的原因主要有:第一,随时可以辞退,且不用支付经济补偿;第二,可以支付低于正式工的工资给劳务派遣工,以节省成本。   三、劳务派遣滥用的表现   (一)劳务派遣中许多用工岗位不符合法律规定。《劳动合同法》规定,具有临时性、辅助性和替代性的岗位才可以使用劳务派遣工。但目前劳务派遣不仅仅使用在上述的临时性、辅助性和替代性岗位上,而是几乎被使用于所有的岗位,不仅中小企业中大量使用劳务派遣工,就连大型企事业单位也大量使用劳务派遣工,这显然与法律规定不符。   (二)存在将本单位的正式员工大量转为劳务派遣工的情形。《劳动合同法》第十四条规定了劳动者在该用人单位连续工作满十年的,用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。许多用人单位为了规避这一条,往往在劳动者在单位工作快满十年之际,将其辞退,然后再让劳动者与一家劳务派遣单位签订劳动合同,再将劳动者由劳务派遣单位派遣回本单位。这样用人单位就免于同劳动者签订无固定期限劳动合同,从而避免了承担在劳动关系中应当承担的义务和责任,这显然在很大程度上损害了劳动者的利益。   (三)存在劳务派遣单位不符合法律规定的情形。根据《劳动合同法》第五十七条规定可以看出,劳务派遣单位必须是公司法人,而且有最低注册资本的要求。但在现实中,往往有一些劳务派遣单位不具备法律规定的条件,一些行政管理部门的下属机构,如一些地方的就业指导中心,往往也进行一些劳务派遣业务。这必然会带来风险,因其不具有法人资格,如果用工单位破产或者其他原因发生大量的员工退回,需要支付的赔偿金和经济补偿金将得由政府来买单。   四、劳务派遣滥用会严重损害劳动者的权益   (一)在就业市场中,劳动者处于弱势地位,缺乏与用人单位抗衡的力量,在博弈中往往处于劣势。并且由于劳务派遣难以形成较稳定的劳动关系,劳动者经常会面临失业的困境,而且在现今劳务派遣用工规模如此巨大的情况下,一旦发生经济滑坡,劳动力需求缩小,必然会造成大规模的失业,这种情况一旦发生,不仅会给劳动者本人造成损害,更会给社会的稳定带来巨大压力。   (二)劳动者不得不接受同工不同酬的待遇。虽然《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,但由于法律规定不够完善、具体,缺乏可操作性,因此在现实中,同工不同酬的现象却广泛存在。   (三)发生劳动争议时,派遣员工的合法权益难以得到保障。因劳务派遣关系的复杂性,导致发生合同变更或解除情况时,要么劳动者难以获得经济补偿,要么经济补偿数额过低。并且一旦发生争议,维权难度大。   (四)用工单位随意退工,损害劳动者权益。在劳务派遣关系中,支付派遣公司管理费和劳动者工资的用工单位处于强势地位。在现实中存在用工单位想要就要,想退就退的情形,而劳动者在种种压力下,难以与用工单位抗衡。   五、解决劳务派遣滥用的措施   第一,需要明确界定《劳动合同法》第六十六条中规定的临时性、辅助性和替代性,应当对可以使用派遣工的单位和职位进行细化规定,严格禁止劳务派遣滥用;第二,要严格制定派遣单位准入制度,对劳务派遣单位的成立、注册资本、保证金及注册资本和保证金及与可派遣员工的人数之间的比例进行确定;第三,《劳动合同法》中所确立的"同工同酬"原则制定相应的具体措施进行落实;第四,细化派遣单位和用工单位双方责任的分配,应该就工资支付、经济补偿、社会保险和工伤事故责任等方面细化双方责任。第五,建立对劳务公司管理的科学评估制度,规范引导劳务派遣公司依法运作,对违反法律规定的劳务公司应予以淘汰。 这样,才能更好的保护劳动者的权益,实现《劳动合同法》中规定的劳务派遣制度的初衷。   参考文献:   [1] 李立新,郭阳. 劳务派遣中的劳动者权益保护[J]. 桂林:社会科学家,2009年第一期   [2] 张帆.《侵权责任法》视角下的劳务派遣雇主责任探析[J]. 北京:中国劳动关系学院,2011年2月   [3] 闫向连,张建文. 浅谈劳务派遣[J]. 太原:生产力研究,2009年第20期   [4] 姜颖,杨欣. 论劳务派遣中劳动者权益保障--基于"劳动合同法调研问卷"的实证分析[J]. 北京:中国劳动关系学院,2011年2月   作者简介:黄前明、1980年出生、男、湖南怀化、贵州大学法学院法律硕士研究生