劳务派遣用工

范文一:劳务派遣工

关于龙岗区劳务派遣工

人员结构与报酬分配情况的调查

张三

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。为了了解劳务派遣工人员结构与报酬分配情况,本人于2013年9月2日至9月20日在龙岗区抽样调查和走访了多家企业的人力资源部。现将调查情况报告如下:

一、劳务派遣劳务人员结构及报酬分配基本情况

(一)人员基本结构

经统计,在调查的3家企业的人力资源部中,共走访调查了100位劳务派遣工,其中28岁到35周岁有10人,占调查总人数的10%;23至28周岁有20人,占调查总人数的20%;18至23周岁有70人,占调查总人数的70%。大专及以上的有20人,占20%;高中及高技的有60,占60%;初中及初技的有20人,占20%。

(二)人员报酬分配

经统计,在调查的3家企业的人力资源部中,共走访调查了100位劳务派遣工,基本工资收入在2000~2200的有30人,占30%;2000~1800的有50人,占50%;1800~1600的有20人,占20%;可

见,劳务派遣工的工资普遍比同岗位的正式职工低,基本比同岗位的合同工低。这种同工不同酬的心理落差会影响到其工作的主动性、积极性。

二、劳务派遣存在的问题及其原因分析

(一)劳动力市场的供大于求状况

目前劳动力市场极大的供过于求为其提供了市场基础,同时由于没有工会的反对和抵制而缺乏社会力量限制。自20世纪90年代以后,国有企业下岗分流、大量的农村剩余劳动力涌入城市寻找就业机会以及扩招后的高校毕业生成倍增长,一边是劳动力市场有限的就业空间,一边是不断膨胀的就业队伍,劳动力市场严重的供大于求状况造成劳动者就业环境恶劣、就业竞争越来越激烈,劳动者不得不转向短期、流动频率较快的工作,同时,中低技术、劳动密集性产业在产业结构占较大比例,从供求两方面增加了劳动者的可替代性程度,在这种环境下,劳务派遣中的企业掌握了主动权和更大的选择空间,他们尽可能降低用工成本,压低劳动者的工资,随时解除劳动关系,并不承担任何赔偿责任,而被派遣劳动者为了保住得之不易的饭碗,即使明知自己的权益受到了侵害,也只能选择忍气吞声,这也就造成劳动力市场的恶性竞争和被派遣劳动者合法权益的受侵害,继而破坏劳动关系的稳定性。

(二)劳务派遣机构的营利性质

企业追求利益的最大化,试图减少用工成本和用工风险而积极推动。进而在劳务派遣实际用工过程中,一些劳务派遣企业和用工单位

忽视劳务派遣职工合法权益。如大多数企业在营利目的的驱使下,劳务派遣机构与用工单位容易就向被派遣劳动者转嫁用工成本的问题达成共识,也正因为允许和鼓励劳务派遣机构营利,面对巨大的劳动力市场潜力,各地出现了竞相争办劳务派遣机构的局面,随着劳务派遣机构的增多,劳动派遣业就会出现损害劳动者权益的不正当竞争。

(三)劳动行政监管的不到位

《劳动合同法》只是对劳务派遣单位的监督检查进行了原则性的规定,没有涉及对劳务派遣单位经营活动进行监督管理的具体规定,因此,劳动行政监管不到位是不争的事实。尤其值得注意的是,现实中一些行政部门或其附属机构开始直接经营劳动派遣业,形成了“国有”的劳动派遣机构,这些机构大多与行政部门有着千丝万屡的关系。这些部门以劳动行政部门、人事部门、公安部门为典型。试想,这些行政机关能够做到认真、主动监管,公平公正地维护劳动者的合法权益吗?

(四)被派遣劳动者自身法律意识和维权能力的欠缺

大多被派遣劳动者多是文化程度不高、法律意识不强的低端劳动力,往往不了解自己应享有的合法权益,或者由于自身法律知识的欠缺导致权益受到侵害时不知道如何通过正当途径去争取,或者迫于就业压力而忍气吞声,放弃对自己正当权益的争取,这些都为企业损害被派遣劳动者合法权益提供了进一步发展的可能和空间。

三、针对劳务派遣劳务工存在的问题提出对策与建议

(一)强化监管规范派遣行为,提高行业门槛

作为一种新的用工形式,劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷,政府部门应当及时加以解决,包括完善制度设计,规范操作,强化监管等,以促其健康运行。

1、制度的完善。完善制度设计,需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”,全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。

2、严格准入标准。对新申请开办的劳务派遣机构,要严格经营许可审批。人力资源和社会保障部门要健全劳务派遣企业准入机制,坚持新成立的劳务派遣企业注册资金不得低于200万元,由劳动行政管理部门审批后才能由工商行政部门予以登记注册营业。要开展现有劳务派遣公司集中清理审查,建立相应的诚信等级评价体系,对不具有经营资格的及时吊销营业执照。

3、实行保证金制度。除了在劳务派遣机构成立之初进行验资和审核之外,在每一批劳动者派出之前,有关部门还应提前介入,按风险大小和人员多少收取一定数额的保证金,由派遣单位和用人单位各负担一半,存放在劳动力市场监管机关,一个派遣期结算一次。

4、进行诚信等级评定。有关部门应定期对劳务派遣机构和用人单位评定信用等级。

5、规范派遣行为。鉴于目前劳务派遣乱象丛生的现实,应当尽快建立全国统一的劳务派遣操作规范。

(二)明确监管职责,加强规范管理

各级人力资源和社会保障部门应严格执行相关劳动法律法规,进一步加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察,严格按照《劳动合

同法(修正案)》关于临时性、辅助性和替代性的岗位规定限制劳务派遣用工岗位范围,不能使劳务派遣成为用工主渠道。健全完善劳务派遣公司资质审查制度、劳动合同备案制度,建立健全劳务派遣公司退出机制和违规信息披露机制,对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位,加大处罚力度,提高违法成本。对不符合要求、违法经营的,联合相关部门依法予以取缔。

(三) 建立双向管理的劳务工加入工会管理模式

明确规定劳务派遣单位与劳务工签订劳动合同的同时,劳务派遣单位的工会要及时做工作将劳务工吸收入会,并与用工单位工会签订工会会员代管协议,将会员交用工单位工会代管,参加用工单位工会活动。如果劳务派遣单位没有成立工会的,则由用工单位负责吸收劳务工加入本单位工会。明确劳务派遣单位的工会,主要负责代表劳务工与用工企业协商劳务工的工资报酬待遇,协调解决劳务工的合法诉求;明确用工单位的工会,主要负责组织劳务工参加各项工会活动,及时反映并协调解决劳务工提出的合法、合理诉求。

(四)落实薪酬经济待遇,施行统一分配体系

在薪酬管理上,要破除工资分配中的“二元”结构,积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法,在考核、效益的前提下,努力体现同工同酬管理理念;根据劳务派遣工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况,形成梯形结构的多层级的管理架构,所处层级不同,对应的待遇也不同,使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配,促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向。同时,要落实劳

务派遣员工各项社会保障机制,将劳务派遣员工纳入统一的福利管理,以人为本,一视同仁,为之提供同等的、充分的保障。

(五)严格界定劳务派遣用工在企业中的使用范围。 企业应遵从法律规定,只在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工,并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位,杜绝滥用劳务派遣用工,在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时,保障派遣员工的合法权益。

(六)提高派遣劳动者自身法律意识和维权能力

作为劳务派遣工,一定要有自身法律意识和维权能力。一定要明确与自己签订劳务派遣合同的公司是否具有人力资源和社会保障部门核发的劳务派遣经营许可证。当权益受到侵害时,要以合法手段、法定程序维护权益。

劳务派遣是劳务外包的一种,是现代人力资源外包的一种,是现代人力资源管理的一种新型用人形式,未来发展前景广阔。在任何事物的发展都不是一蹴而就的,需要经历一个新兴期、成长期、发展期,最后走向成熟的过程,劳务派遣作为人力资源外包行业也是如此。因此,我们需要更加重视劳务派遣工人员结构与劳务派遣工权益实现状况。

范文二:劳务派遣工

日志

下一篇 >> | 返回日志列表

国有企业里的“二等公民”

转载分享

评论(77) | 阅读(9188) 小阳 2011-03-10 18:46:23分类:杂谈

两会前夕,全国总工会提交的“国内劳务派遣调研报告”显示,6000多万劳务派遣人员集中在公有制企业和机关事业单位,部分央企甚至超过2/3的员工都属劳务派遣。原来,国企员工并非人人享有高薪酬高福利,劳务派遣的滥用导致大量非正式工捧着同样的“饭碗”却长期挨饿。

劳务派遣成国企招工“潜规则”

劳务派遣职工激增至6000万,占职工总人数20%

劳务派遣突破了用工方与签约单位相一致的传统模式,在提高劳资双方雇佣效率的同时,却因劳动力使用权和处置权相分离而引致矛盾频发。据官方数字,国内劳务派遣职工(以下简称劳务工)在2009年就达到2700万人,到2010年底,全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是,国内劳务工已经达到6000万。按照国内职工总人数大约3亿来计算,劳务工占到职工总人数的20%。

最新统计数据显示,电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的实际收入是其他行业职工的5至15倍。事实上,由于劳务派遣近年激增,同一行业内部甚至同一岗位上,“身份”不同导致劳务工和正式工的待遇差别十分明显,这一状况在国企尤甚。

基层劳务工与正式工“混岗”,防灾抢险却长年在第一线

劳动合同法明确规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但《广州劳务派遣用工问题调查》却显示,大中型国有企业不但在生产一线大量使用劳务工并存在“混岗”现象,而且在某些生产部门或岗位上主要或

全部使用劳务工。广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%;广药集团有劳务工6319人,占42.4%;广钢集团有劳务工3400人,占24%。

在全国范围内,截至2008年底,邮政和电信企业共使用劳务工93.02万人,邮递员、营业大厅服务员成为主要流向。在石油、采矿等行业,劳务工大多从事基层体力劳动。遇到洪水、暴雨、雪灾等恶劣天气,电力、运输企业奔赴一线抗灾救灾的也往往是劳务工群体。

同工不同酬,国企热衷劳务工

干的多拿的少,与正式工收入差达3至4倍

综合不同国企劳务工薪酬待遇标准以及员工自述不难发现,正式工与劳务工在收入上存在很大差别。据河北省对3个市9家垄断行业经营单位的调查,2008年底,该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平,但后者的平均工资却是前者的3至4倍甚至更多。

国企从运营成本中支付劳务工工资,不动用正式工的资源

国有企业大量使用劳务工,与企业的工资总额受国资委监管和限制有一定关系。为解决增加劳动力摊薄或突破工资总额的问题,国企通常从营销运行维护成本中支付劳务工工资,财务上可以不动用正式工的资源。

另一种趋势是,在工资总额一定的情况下,只有人工成本占工资总额的比例下降了,管理层的年薪才能上得去,内部利益再分配(福利和企业年金)才能水涨船高。这样就使不少国有企业更加愿意以劳务派遣方式招工。

社会保险费就低不就高,逢年过节没补贴

劳务工的社会保险费从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的,为了减少保险费支出,劳务派遣公司会按非正规就业的比例就低不就高缴纳,或选择性地只参加1至2个险种。用工企业与劳务工因为没有直接合同关系,企业不必支付住房公积金,也不用为劳务工提取公益金,劳务工辞职、死亡或被辞退,没有任何补偿。

其他福利方面,在联通基层供职的劳务工表示,正式工每年享受公司组织的职工体检,每年发放两千元以上取暖费,多年来劳务工没有享受过。正式工还有“烤火费” 、“防暑降温费”、饭补、车补等多项补贴,就连话费补贴也远高出劳务工两倍多。春节前公司发放购物卡,正式工2000元,劳务工只有300元。“三八妇女节”,女正式工有购物卡,而女劳务工什么都没有。 《人民日报》曾报道一名在电力公司工作的架线员陈学锋,作为劳务工,他没资格拿的交通、差旅、野外作业补贴加起来,甚至比工资还高。

大量正式工被迫转为劳务工,终止合同补偿低

2008年出台的新《劳动合同法》规定,劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同,并明确要求“同工同酬”。不少用人单位为了降低用工成本或避免无固定期限合同可能带来的纠纷,强制有10年工龄的老员工与劳务机构重新签订合同,以劳务派遣人员的名义在原单位继续从事劳动。在资方“不签约就走人”的强势之下,员工有的选择忍气吞声,就此踏上上访维权路的也不在少数。

国企通常与劳务派遣公司签定1年或2年的短期劳务协议,协议比较容易终止。这样一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时,如果是正式职工,就要支付解除劳动合同的经济补偿,裁员成本大。但如果是劳务工,由于没有直接签署劳动合同,可以避免或减少经济补偿。

有些国企不承认在本企业工作多年的劳务工属于自己公司的员工,劳务工不能加入工会,不能被选为职工代表。劳务工不可能进入领导班子,内部招聘中只有正式工才可以参加竞聘。此外,有的劳务工受到了工伤,工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担,还是由用工单位承担规定尚不明确。

“按身份分配”源于打破“大锅饭”的扭曲

计划经济条件下,企业用工制度十分僵化,职工“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”,企业因而缺少活力。为改变这种状况,国家允许企业可以采用市场化机制决定劳动用工的进出升降,目的是为了建立起市场取向的用工制度。但原有管理模式并未退出,进而形成了“计划轨”和“市场轨”并行的机制。

国企改革中,市场化人力资源管理模式总是先在“新人”如招聘人员、劳务工中推行,“新人”多劳多得、能上能下的机制会对“老人”起到示范效果。从这方面说,

“市场轨”对“计划轨”的“鲶鱼效应”有积极意义。但“双轨制”造成了员工福利、社保方面的不平等和员工个人发展方面的不平等,“按身份分配”大行其道,显然违背了“按劳分配,多劳多得”的规则。

政府考虑就业率优先,监管条例缺乏细则配套

针对劳务派遣制度被滥用,有专家指出是缺乏社会监管体系所致。事实上,2008年9月出台的《劳动合同法实施条例》确实较此前的讨论稿有比较明显的让步。讨论稿曾严格规定劳务派遣只适用“存续时间不超过6个月的岗位”、“非主营业务岗位”、“原在岗劳动者脱产休息、休假需要他人临时顶岗”三类情况。还特别规定,同一岗位连续用工超过24月以上,不得使用劳务派遣的形式。

另外,条例草案对劳务派遣公司的注册亦有门槛限制。但在正式文本中仅保留了“临时性”、“辅助性”、“替代性”三个弹性较大的原则,没有实施细则配套。参与立法人士透露,2008年7月以来,中国GDP增速下滑,在珠三角、长三角,大量中小企业倒闭或者开工不足。“现在劳务派遣用工一旦收紧,有可能这些岗位就势取消,就业率就会下降。”

收入分配改革在两会引发热议,有数据说七个垄断行业的职工占全国职工人数不到8%,但工资和工资外收入则占工资总额的55%。若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看,仅在国企内部,更少的“富人”和更多的“穷人”之间也是沟壑丛生。

收入分配改革在两会引发热议,有数据说七个垄断行业的职工占全国职工人数不到8%,但工资和工资外收入则占工资总额的55%。若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看,仅在国企内部,更少的“富人”和更多的“穷人”之间也是沟壑丛生。

范文三:劳务派遣用工

编号:

劳 动 合 同 书

( 劳务派遣 )

签 约 须 知

一、本合同书适用于劳务派遣用工形式。

二、劳务派遣单位和劳动者应保证向对方提供的与履行劳动合同

有关的各项信息真实有效。

三、劳务派遣一般在临时性、助性或者替代性的工作岗位上实施。

四、劳务派遣单位或用工单位给劳动者造成损害的,劳务派遣单

位与用工单也双边建帝赔偿责任。

五、本合同书应使用钢笔或签字笔填写,字迹清楚,文字简练、

准确,不得涂改。

根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双

方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方 ( 劳务派遣单位 ) 名称:法定代表人 ( 主要负责人 ):

注册地址:

经营地址:

社会保险登记证号:

联系电话:

第二条 乙方 ( 劳动者 ) 姓名:

居民身份证号码:其他有效证件名称:证件号码:家庭地址:现居住地址:

联系电话:

二、劳动合同期限

第三条 本合同为固定期限劳动合同,劳动合同期限不短于2年。

本合同自 日止。

其中,试用期自日起至月日止。

甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自年 日开始

三、工作内容和工作地点

第四条 甲方派遣乙方工作的用工单位名称为:

——————————————————————————

第五条 甲方禁止用工单位把乙方再派遣到其他用人单位。

第六条 乙方同意根据用工单位工作需要,担任

________________岗位(工种)工作.乙方若从事有毒有害工种,用

工单位应告知职业危害|.防护办法等。

第七条 根据用工单位的岗位 ( 工种 ) 作业特点 , 乙方的工作

区域或工作地点为_________________.

第八条 乙方应按规定完成用工单位根据国家、行业和地方劳动

定额标准安排的工作任务。

四、工作时间和休息休假

第九条 用工单位安排乙方执行下列第

(一)标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时,每周工

作不超过40小时。

(二)不定时工时制度。

(三)综合计算工时制度。

用工单位安排乙方执行不定时工时制度或者综合计算工时制

度,要经过劳动保障行政部门批准。

第十条 甲方和用工单位依法保证乙方的休息外又乔止。乙方依

法享受法定节假日以及探亲、婚丧、生育、带薪年休假等休假权利。

第十一条 用工单位由于生产经营需要 , 经与工会和乙方协商

后可以延长工作时间 , 一般每日不得超过 1 小时 ; 因特殊原因需

要延长工作时间的在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日

不得超过 3 小时 , 但是每月不得超过 36 小时。

五、劳动报酬

第十二条 甲方每月

元,或按 元。

甲方支付给乙方试用期的工资不得低于本合同约定工资的 80%,

并不得低于所在地人民政府规定的当地最低工资标准。

第十三条 甲方不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给乙方

的劳动报酬。

第十四条 甲方跨地区派遣乙方工作,乙方享有的劳动报酬,按

照用工单位所在地标准执行。

第十五条 用工单位安排乙方延长工作时间,支付不低于工资

150% 的工资报酬。休息日安排乙方工作又不能安排补休的,支付不

低于工资 200% 的工资报酬。法定休假日安排乙方工作的,交付不

低于工资 300% 的工资报酬。

第十六条 甲方未能安排乙方工作或者被用工单位返回期间 ,

甲方按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准 , 向乙方按月

支付报酬。

六、社会保险和福利待遇

第十七条 甲乙双方应按照国家和省有关社会保险的法律、法规

和政策规定参加社会保险,并按时足额缴纳各项社会保险费。其中,乙方负担的部分由甲方代扣代缴。

第十八条 乙方患病或非因工负伤的待遇按国家、省和统筹地有

关规定执行。

第十九条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家、省和统筹地

有关规定执行。

第二十条 甲方为乙方提供以下福利待遇 :

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第二十一条 甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规,

建立安全生产制度,并对乙方进行必要的培训。乙方应当严格遵守甲方和用工单位的劳动安全制度,严禁违章作业。

第二十二条 甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要,按照

国家和省有关劳动安全、卫生的规定为乙方采取必要的安全防护措施,发放必要的劳动保护用品。

第二十三条 甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任

制,强对职业病防治的管理,高职业病防治水平。

八、合同的解除、终止和经济补偿

第二十四条 乙方可以依照《中华人民共和国劳动合同法》第36

条、第38条的规定与甲方解除劳动合同。

第二十五条 乙方有《中华人民共和国劳动合同法》39条和第40

条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将乙方退回甲方,甲方依照《中华人民共和国劳动合同法》有关规定,可以与乙方解除劳动合同。

第二十六条 甲乙双方终止劳动合同,应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第44条规定执行。

第二十七条 甲方应当在解除或者终止本合同时,为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明,并在 15 日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十八条 乙方应当按照双方约定 ,办理工作交接。甲方应当向乙方支付经济补偿的 , 在办结工作交接时支付。

第二十九条 甲方或乙方违法解除或终止劳动合同 , 给对方造成损失的 , 依法承担赔偿责任。

九、其他事项

第三十条甲方应当将与用工单位签订的劳务派遣协议的内容告知乙方。

第三十一条 甲方和用工单位不得向乙方收取费用。

第三十二条 乙方有权在甲方或者用工单位依法参加或者组织工会维护自身的合法权益。

第三十三条 甲方应当要求用工单位履行《中华人民共和国劳动合同法》第 62 条规定的义务。

第三十四条 本合同中涉及用工单位的有关内容 , 由甲方告知用工单位 , 需填写部分由甲方与用工单位依法协商确定后填写。

第三十五条 甲乙双方依法约定的其他事项 :

十、劳动争议处理

第三十六条 甲乙双方因履行本合同发生争议,事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;解不成的,依法申请仲裁、提起诉讼。

第三十七条 本合同未尽事宜或与国家和省有关规定相悖的,有关规定执行。

第三十八条 本合同自甲乙双方签字之日起生效。本合同一式两份 ,甲乙双方各执一份。

甲方 ( 公章 )

法定代表人 ( 主要负责人 ) 签字: 签字日期:

乙方签字: 签字日期:

范文四:劳务派遣之被派遣员工

[ Focus 焦点]

劳务派遣之被派遣员工

焦作众鑫人力资源服务有限公司一名派遣员工:着很大的不同,时间上有差异,劳务派遣机构招聘时间跨度长,基本长年招聘,简历长期有效;并且其就业时间较快,工作岗位多,单位多,可选择的余地更大。当然,劳务派遣机构的可信度比较高,能够保障我们的各种利益,不像劳务市场的那些单位,你去找工作,看到的只是其招聘的一方面,并不能深入的去了解,所以就有可能会使你上当受骗,而选择劳务派遣的就业方式,这些问题就可以全部避免了,毕竟所去的用工单位大都是派遣机构经常合作的单位,信誉度较好。

工伤有保障 胜似娘家人

2006年9月在工作中意外事故摔伤,京争端为右胫骨远端粉碎性骨折。我所在的派遣公司派专人负责我的工伤申报工作,准备了相关申报材料,并且详细嘱咐了住院的相关事项,出院后又很快的落实了住院费用的报销问题,然后又通知我进行了伤残鉴定,被定位八级伤残,及时落实了伤残级别的相关费用。通过这件事情,我非常感动,原以为像我这样的派遣工是没有单位的人,现在深深的感觉到我们是有企业管理的,是有娘家的人!

南京领航人才一名派遣员工:

后顾无忧 易就业

宁夏源众劳务派遣公司一名派遣员工:

我在招聘会上了解到劳务派遣公司,正好有要应聘的文职岗位。很快就按正常程序与派遣公司签订6个月合同进入企业服务,并接受了企业岗前和岗中培训,这种方式让我

劳务派遣给自己找工作带来了极大的便利与保障,能够省却我们很多的时间与金钱,可选面较广,可找到比较合适的工作。

选择劳务派遣就业方式,派遣机构给我们提供的就业渠道比较多,工种更多,那么我们的就业选择面就很广;同时,劳务派遣更具有针对性,就业指导性很强,有时候还会进行必要的岗前培训;其时间有效性也比较长,一有合适的就业机会,派遣制单位就会在第一时间内主动告知,省去了自己出外直接找工作的各项成本。

另外,像我们这些劳务人员都会跟派遣机构签订劳动合同。这样的话,派遣机构就相当于我们的“娘家”,一旦有什么纠纷,“娘家人”就会站出来给我们维权,两者之间连成一气,一荣俱荣,派遣机构负责给缴纳社会保险以及争取各项福利待遇,更具有保障性,能够更好的维护我们的权益,使我们能更加安心的去创造更多的利润。

同时,选择劳务派遣跟去劳务市场等自我求职方式有

P.

就业便利 渠道多

快速找到合适工作。派到企业工作后没有后顾之忧,能安心投入工作,感觉这种形式给求职者带来很多机会。

新疆守信劳务派遣有限责任公司一名派遣员工:

依法办事 享受劳保

2008年我和公司签订了劳动合同被派遣到铁路客运段列车员岗位工作,至今仍在公司任职。从学校到无业人员,从社会无业人员到和派遣单位签署用工合同,一直未缴纳社会保险。但自从和守信劳务派遣单位签署合同后,派遣单位给我建立了社会保险关系,依法为我缴纳了五项社保和大病互助金,使我从此有了社会保障。

2007年底我怀孕了,公司知晓后依法按照劳动合同法的有关规定使我享受了各种生育保险待遇,能在这样的公司务工,我感到幸运和骄傲。

18 /人力资源管理 / 2009.4

范文五:劳务派遣工新解

劳务派遣若干规定》公开征求意见,辅助性岗位上——

用工一万,派遣工不超千

用工单位必须执行同工同酬

本报记者 白天亮

《 人民日报 》( 2013年08月08日 13 版)

【核心阅读】

劳动合同法修正案已于今年7月1日起正式实施,对此前滥用劳务派遣的状况做出规范,许多人称其给派遣工带来春天。

修正案在实施过程中如何更具操作性?人力资源和社会保障部研究起草了《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》,向社会公开征求意见。

保姆不算劳务派遣工

人力资源和社会保障部研究起草了《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》,向社会公开征求意见。

什么是劳务派遣用工?是“临时工”?是“编外人员”?征求意见稿首先明确,劳务派遣是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用,由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式,劳务派遣用工只是补充形式。

用人单位将业务发包给承包单位,但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的,属于劳务派遣用工。用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于不得设立的劳务派遣单位。

普通人家雇的保姆算不算劳务派遣工?征求意见稿指出,有三种情形不属于劳务派遣。一是用人单位以组织委派或任命的形式将本单位劳动者派至其上级单位或所属单位劳动的行为。二是用人单位将本单位劳动者派往境外进行劳动的行为。三是用人单位将本单位劳动者派往家庭或自然人处进行劳动的行为。

劳动合同法修正案7月1日正式实施后,一些用人单位为规避法律责任,强行退回派遣工,导致派遣工利益受损。为保障法律的平稳实施,最大限度地减少劳动合同调整对劳动关系的影响,征求意见稿提出了过渡期的一系列要求。

首先,修正案施行前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,用工单位不得以不符合临时性、辅助性、替代性岗位规定或超出劳务派遣用工比例或劳务派遣单位未依法取得行政许可为由退回被派遣劳动者。但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合修改决定关于同工同酬规定的,应当进行调整。

其次,在修正案施行前已依法订立的劳动合同期限未届满前,劳务派遣单位不得以未依法取得行政许可为由解除被派遣劳动者劳动合同。

明确界定“三性”岗位

什么样的岗位可以使用劳务派遣人员?征求意见稿明确,只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。

《劳动合同法》公布时,也包括“临时性、辅助性、替代性”的原则,但对“三性”的界定不够清晰,一定程度上造成劳务派遣的滥用。

此次,征求意见稿提出,临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的工作岗位。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点,提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表,经与工会或职工代表大会共同协商确定,并在用工单位内公示,接受监督。替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

比较“三性”的界定,临时性、替代性的内涵已很明确,辅助性则仍嫌模糊。此前,许多人担心会有用人单位钻“辅助性”的空子。考虑到这种情况,征求意见稿在用工比例上做出了进一步的限定,即:用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。

用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位,而不是劳务派遣单位。

征求意见稿同时提出,外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织使用被派遣劳动者的,不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

用工单位违反“三性”规定怎么办?征求意见稿称,用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者,依据有关规定罚款后一个月内仍不改正的,在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系,用工单位应及时补订劳动合同。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。

派遣工应获加班费、绩效奖金

劳务派遣单位、用工单位对派遣工各自有哪些义务?

征求意见稿指出,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同,但可以安排其在用工单位从事以完成一定工作任务为期限的工作。

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者,但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于注册所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

“同工同酬”是派遣工关注的重点。此次征求意见稿强调,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务包括:执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对

被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;用工单位在实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位使用被派遣劳动者的,应当向劳务派遣单位提供人力资源社会保障行政部门的审批证明,并告知被派遣劳动者。

此外,用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同情况。用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者,视为与被派遣劳动者建立劳动关系,应及时补订劳动合同,劳动合同起始时间自用工之日起计算。

征求意见稿明令禁止转派遣,即用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

范文六:用工方式之劳务派遣

劳务派遣作为一种新型的用工方式,正逐渐被越来越多的企业所采用。那么究竟劳务派遣是一种什么样的用工方式,它在国内和国际的发展状况如何,它具有什么样的发展前景就成为我们探讨的关键点。

劳务派遣的概念

《劳动合同法》所指的“劳务派遣”,是一个关于现象、机构、人群和行为的广义概念,它可归纳为三方面含义:“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。

“劳务派遣”型工作安排,是一种新的生产要素组织形式。是用工单位通过外在的、从事赢利性的劳务派遣单位,来安排一些临时性、辅助性或者替代性的工作岗位需要的工作安排形式。

“劳务派遣”组织,即劳务派遣单位,是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动,它通过将员工派遣到用工单位工作的方式赚取利润,来生存发展。

“劳务派遣”型就业,是一种非正规就业形式。劳动者是劳务派遣单位的职工,与派遣单位是雇佣关系;但是,劳动者在用工单位工作,并接受相关的管理,用工单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比,“劳务派遣”型就业的特点是:它有固定期限,是依附性的就业。

劳务派遣的特征和内涵

劳务派遣属于人力资源外包的一部分内容。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣单位不同于职业介绍机构,它与其他劳务经济形式相比较,有两个最大的特点,一是劳动者是派遣单位的员工,存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣单位只从事劳务派遣业务,不承包项目,这与劳务承包不同。

劳务派遣是近年来我国劳动力市场,根据市场需求而引进开发的新的服务项目,是一种新的用工方式,可跨地区、跨行业进行,一方面用工单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要,通过具有劳务派遣资质的服务单位,派遣所需要的各类人员,劳务派遣单位则根据用工单位的实际需求招聘员工,与员工签订劳动合同、建立劳动关系,并将员工派遣到用工单位工作,同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后,实际用工单位与劳务派遣单位签订《劳务派遣合同》,劳务派遣单位与劳务人员签订《劳动合同》,实际用工单位与劳务人员签订《劳务协议》,用工单位与劳动人员之间只有使用关系,没有聘用合同关系。

我国劳务派遣产生的历史背景

劳务派遣这一用工形式,最先起源于美国。它的特点是劳务派遣单位“只招人不用人”,用工单位“只用人不招人

”,这种招聘和用工相分离的模式,是国际上十分流行的用工形式。

劳务派遣这一用工形式,在我国最早出现在改革开放之初,是市场经济条件下,市场主体自发选择的结果。当时因为外企没有人事权,必须通过外企服务公司派出员工到公司服务这种方式来用工,形成了我国最早的劳务派遣的形式。九十年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进,我国劳动力市场主体的自主地位日益确立,他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害,自发地决定用工、就业形式和经营形式,这是劳务派遣产生、发展的根本前提。大企业用工制度改革是劳务派遣型工作安排产生的主要原因。长期以来,我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。随着企业用工制度朝着市场化方向改革,企业开始控制人员数量增长,并精简人员,劳务派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。

劳务派遣之发展现状

目前,包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机,发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。从调查的情况看,我国劳务派遣的现状如下。

1、地区及规模

东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、四川、湖南、山东等地,并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地崛起。目前全国各地经劳动部门批准的有资质从事人才租赁、劳务派遣的企业发展的速度很快,劳务派遣的人数也在迅速的扩大。

上海市对外服务有限公司、中智上海经济技术合作公司,经过多年来的实际运作,拥有了强大的客户群体。另外,北京的团兴劳动与社会保险服务有限公司,深圳的鹏劳职业介绍服务中心,以及各地的其他一些劳务派遣单位,劳务派遣的业务量都达到了相当的规模。

2、主要行业

采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业等,如大型超市、保安、电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业,以及建筑业和制造业的一些部门。

劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。尤其是外资企业,包括世界五百强的某些企业,基本上都接受与采纳了劳务派遣的用工形式,正因如此,在一些新兴的工业园区,劳务派遣往往出现供不应求的局面。

就上海地区而言,接受劳务派遣这一用工形式的用工单位有:美国通用汽车中国公司、上海大众汽车有限公司、高田汽车有限公司、日立电器有限公司、摩托罗拉(

中国)电子有限公司、爱立信(中国)有限公司、丸红(上海)有限公司、麦肯锡中国公司、花旗银行、东芝(中国)有限公司、思科系统(中国)网络技术有限公司、埃克森美孚(中国)投资有限公司、雀巢公司……以及电信、邮政、铁路等行业。

3、派遣对象

劳务派遣的对象:以城镇失业人员、外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

4、经营单位

经营劳务派遣的单位,主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司,近年来也出现了不少民营企业。

劳务派遣前景展望

我国拥有14亿人口,是一个巨大的劳动力市场。然而,当前我们针对这一资源的研究和开发工作却相对落后。因此,近年来中国出现了劳动力相对过剩的现象。不但普通劳动者一职难求,甚至各种拥有高学历的劳动者也出现了就业难。下岗工人的就业问题,高校学生的就业,农村富余劳动力的安置等问题,不断引起政府部门的关注。

我们认为中国的劳动力资源综合开发工作,首先要立足于国情,正确分析中国劳动力资源的组成结构和分化。针对不同层次,不同教育程度的劳动力资源进行相应的研究开发工作。培育劳动力资源基地,创建劳动力资源品牌。将劳动力资源的开发和市场需求紧密联系起来。构建安全、诚信、高效的资源交流和管理平台。针对现有的劳动力市场普遍存在的缺陷——缺乏系统的人力资源研究和开发,只是点对点的进行简单的牵线搭桥工作的弊端。对劳动力资源进行有效的培育、拓展和科学的管理,主动的适应市场的需求,满足市场的需求。

我国劳动力市场发展的前景有着巨大的空间。我们坚信在政府部门的关心下,规范整顿劳务派遣市场,打造专业性的劳动力资源综合开发的产业链,充分发挥其综合优势,使劳动力资源富余的地区与劳动力资源贫乏的地区,得到合理的调配,甚至可以利用我国丰富的劳动力资源打进国际市场,让劳动力资源得到最大最充分的利用。

我国的劳务派遣市场前景广阔、潜力巨大。

范文七:规范劳务派遣用工

长沙规范劳务派遣用工 同工不同酬等违法现象7月起

被禁 劳务派遣用工作为基本用工的补充形式,被滥用于一些长期性岗位;不同的身份,干着同样的工作,薪酬却不一样。新修订的《劳动合同法》将于今年(2013年)7月1日正式实施,这些违法用工现象将被禁止。记者从(湖南省长沙)市人社局获悉,从今日(5月20日)起,长沙将对全市劳务派遣进行清理规范。

劳务派遣用工只能用在临时性岗位

2012年,全国人大常委会表决通过了关于修改《劳动合同法》的决定,提高了经营劳务派遣的机构注册资本,对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进行了细化。 按照新规定,劳务派遣用工只能用在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上,其中临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时期内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“不少劳务派遣工并未与用工单位签订劳动合同,且普遍存在于一些长期性工作岗位,自身权益无法得到保障。”据介绍,根据新修订的《劳动合同法》规定,被派遣劳动者将享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。

派遣机构、用工单位立即申报登记

从今日起,长沙将启动对劳务派遣的清理规范工作。

清理的对象主要包括:用工单位,即全市有劳务派遣用工的在市工商行政管理局和各分局注册的企业、省工商局注册但资产管理及主管部门在市县级的企业、市本级及以下民政部门登记的社团组织、市本级及以下机关事业单位;派遣机构,即在市工商局注册经营劳务派遣业务的机构、外地注册但在长沙市用工单位中经营劳务派遣业务的机构。

“按照分级管理原则,派遣机构和用工单位自今日起10个工作日内进行申报登记。”据市人社局有关负责人介绍,国家对经营劳务派遣业务将实行行政许可制度,劳务派遣用工岗位范围和用工数量将依法规范,过渡期内人力资源和社会保障部门、工商行政管理部门将根据清理登记情况对劳务派遣依法进行调整,有关单位必须按期如实申报,对未及时申报的将依法处理。((记者 舒薇))

此次对劳务派遣的清理工作,不仅将注册资金由50万提高到200万,并且规定只有拥有劳务派遣许可证的派遣公司方可继续经营劳务派遣业务。在这些严格的条件下,将会有一大批小企业会消失。就以作者所在的宁乡县为例,之前大大小小的劳务派遣公司有好几十家,自新规颁布后,只有宁乡优资人力资源公司是目前唯一一家取得了“劳务派遣许可证”的企业。可见此次调整工作对现行的劳务派遣市场影响有多大。虽然有人欢喜有人愁,不过这次整顿对维护劳动者合法权益,实现同工同酬,规范用工市场秩序有着重要作用。 相关链接

申报办法

用工单位:按属地原则在本级人力资源和社会保障局进行申报登记。

派遣机构:在市本级及芙蓉区、天心区、岳麓区、开福区、雨花区、望城区、高新区工商注册和外地注册但在上述区域相关用工单位经营劳务派遣业务的,到长沙市人力资源和社会保障局进行申报登记。

在长沙经开区、长沙县工商注册和外地注册但在以上区域相关用工单位经营劳务派遣业务的,到长沙县人力资源和社会保障局进行申报登记。

在浏阳市、宁乡县工商注册和外地注册但在以上区域相关用工单位经营劳务派遣业务的,到当地人力资源和社会保障局进行申报登记。

范文八:劳务派遣用工管理论文

劳务派遣用工管理论文 摘要:随着市场经济的日趋成熟以及用工制度改革的深度推进,劳务派遣用工形式成为了我国劳务经济中发展较快的一种新模式。文章通过分析劳务派遣用工形式日常工作中存在的问题,提出了加强劳务派遣用工管理的建议,为今后的工作中规范劳务派遣用工管理提供了参考。

关键词:劳动派遣 用工制度 劳动关系

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向实际用工单位给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与实际用工单位之间。

一、劳务派遣用工之于高等院校发展的重要意义

1.有利于高校建立灵活的用人机制。高校现行人事制度的一大弊端就是终身制,人身依附性强。而劳务派遣作为社会化、市场化的用工形式,对高校不存在人身依附关系,高校可以依据《劳动合同法》或劳务派遣协议对用工人员进行管理和使用,用则聘,不用则辞或退,从而使高校拥有用人自主权,有利于建立配置合理、依法管理的用人机制。

2.简化人事管理工作流程,增强管理的综合效益。劳务派遣机构作为人才服务机构,能够为高校提供专业、优质的服务,从而使高校人事部门从编外人员的招聘与流动手续办理、人事档案管理、

工资福利发放、社会保障费用缴纳、劳动纠纷处理等繁多的事务性工作中解脱出来,将有限的人力和精力集中于加强人才队伍建设和深化人事制度改革等事关学校核心竞争力关键方面中,有效地增强了管理的综合效益。

3.降低人力资源成本。随着教师待遇的日益提高,人力资源成本的开支在高校财务管理中占据很大比重。作为市场化的用工形式,劳务派遣人员的薪酬可通过市场化定价,有利于降低高校人力资源成本。

4.缩减行政管理成本,提高经济效益比。对于一些临时性、辅助性的岗位,高校可以通过增加劳务派遣用工方式,适当压缩单位的人员编制,提高效率,减少行政管理成本,将有限的资源集中到高校发展的核心事务上,提高经济效益比。

二、当下高校劳务派遣用工所面临的主要问题

1.劳务派遣用工缺乏计划性,管理不规范。部分高校对劳务派遣人员的聘用、管理、社会保险、合同签订、薪酬等基本没有制定相应的制度,对使用劳务派遣人员缺乏严格的计划性,基本上是由部门单位领导说了算,随意性比较大。

2.同工不同酬。劳务派遣员工同在编员工同岗不同酬的现象目前来说还较为普遍,且在短期内这种不平等的现象很难得到实质性的改变。

3.社会保险费缴纳的刚性要求与各单位财力承受力弱之间存在矛盾。劳务派遣人员的经费主要依靠各单位自行解决,若全部参

加五大社会保险,部分高校则会显得力不从心。

4.各高校的用工方式与《劳动合同法》中劳务派遣、劳动合同的规定有一定差距。《劳动合同法》明确规定:只有在临时性和辅助性岗位方可实行劳务派遣,被派遣者与本单位同岗位人员实行同工同酬;签订二次以上固定期限劳动合同再要续订就得签订无固定期限的劳动合同。但部分高校实行劳务派遣的岗位则有相当一部分是一些专业技术岗位,而且一旦达到固定期限就通过千方百计辞退人员、设立劳务派遣公司和劳务代理等形式规避自己的风险和责任。

5.劳动争议案件急剧增长。反映未达最低工资、未缴纳社会保险、未签订劳动合同等情况时有发生。

三、规范高校劳务派遣用工的政策性建议

1.劳务派遣人员总量控制与分级管理。尽管劳务派遣有利于高校减轻负担、规避风险,但它毕竟只是高校现行人事管理制度的一个有益补充,不能无限扩大。然而,作为劳务派遣用工的实际使用单位――高校的各个二级学院或行政部门,在用工方面往往存在盲目扩大的倾向。因此,高校在学校层面和二级部门层面必须有明确的职责划分。一方面,学校层面上要严格控制编外用工数量。对各用工部门实行劳务派遣业务管理,做好编外用工工作的监督、检查;另一方面,扩大二级部门用工自主权,在各个部门人员编制数量的要求范围内,二级部门可自主把握用工人员的增减变动,由各部门负责劳务派遣人员的日常管理。

2.劳务派遣机构的选择与双方协议的签订。劳务派遣,其服务是通过劳务派遣机构实现。因此,高校的人事管理部门必须选择一个实力强、声誉好、操作规范的合作机构进行劳务派遣。同时,由于高校与劳务派遣机构所签订的协议是维护双方权利和义务的可靠凭证,因此,协议条款必须对双方的权利、义务、责任等进行明确的规定,并视形势变化随时与劳务派遣机构做好沟通,避免出现劳动纠纷。

3.完善劳务派遣用工的规章制度。内容健全、程序合法的规章制度是实现劳务派遣用工规范管理的保障,可为提高劳务派遣用工的效益、正当辞退不合岗位要求的派遣人员提供可靠依据。因此高校必须加强有关编外用工管理的规章制度建设,实现有效的管理和考核。

参考文献

[1]王少波.我国劳务派遣制度存在的问题及建议[J].中国流通经济,2012(8)

[2]陈竹.浅析劳务派遣中用工单位的法律风险及防范[J].中国商贸,2012(34)

范文九:劳务派遣用工的分析

中图分类号:F249.2 文献标识码:A 文章编号:1008-925X(2011)09-0041-01      摘要:劳务派遣的用工方式被越来越多的企业接受、运用,劳务派遣的用工方式对企业的发展有优势也有劣势,因此,企业要建立有效的管理机制并与劳务派遣公司进行有效的沟通来规避企业用工风险。   关键词:劳务派遣 用工 企业      劳务派遣是指派遣单位与劳动者订立劳动契约成为派遣单位的职工后,再由派遣单位与真正需要用工的单位(即用工单位)通过签订劳动力派遣契约,将劳动者派遣到用工单位从事职业劳动,由用工单位对劳动者的职业劳动进行管理和控制的用工方式。 劳务派遣用工方式中,存在着劳动者、派遣单位与用工单位三方主体,劳动者与派遣单位之间的劳动合同以及派遣单位与用工单位之间的派遣合同两个合同关系。传统劳动用工方式中劳动力雇佣和使用都是用人单位,下劳动者由派遣单位雇佣但却由用工单位使用,使劳动力的雇佣和使用相分离。   1 我国劳务派遣的现状   随着我国市场经济的发展以及用工制度的推进,劳动力市场自主地位的确立,自发的决定用工、就业形势和经营形势,劳务派遣也就随之产生。目前,我国东部地区北京、上海、广州等城市劳务派遣发展速度快,规模大,其他地区也陆续不断的发展起来。外资企业、国有大中型企业对劳务派遣工的需求量比较大,其中,电信、银行、家电、邮政、运输、家政等服务行业以及一些建筑业和制造业的一些部门是劳务派遣用工的主要行业。   2 劳务派遣用工对企业的积极影响   劳务派遣用工为企业提供了一种弹性的用人机制,企业用工灵活可以降低企业的生产成本和人事管理成本,有利于提高企业的经济效率和管理效率。劳务派遣机构拥有大量的备选人才库,广泛的人才搜寻途径,企业只需要把用人的具体条件向人力资源公司即派遣机构说清楚,具体的人员招聘、人员的培训及人员管理都由派遣机构来完成,企业只需要根据工作标准、工作任务等与派遣机构谈判总体费用,具体到每一个员工的薪酬、福利以及签约、违约等细节则有派遣机构具体管理,这样就可以有效的规避企业的劳资纠纷,同时,企业可以根据自身的发展情况随时增加或者减少劳务派遣用工,大大提高了企业的人员使用效率,节约了企业的成本提高企业了效率。   3 劳务派遣用工对企业的消极影响   劳务派遣用工给企业带来诸多便利和利益的同时,也给企业带来了一定的风险。   首先,大量使用派遣员工,不利于企业的长期发展。劳务派遣用工在短时间很难看出其自身的价值。派遣用工和企业的员工同工不同酬,甚至劳务派遣员工比企业员工的工作强度更大,收入却不到企业员工的一半,企业的各项福利都享受不到,势必影响到劳务派遣员工的积极性,优秀的劳务派遣员工也很难被企业发现留用,对于劳务派遣工的激励,企业很少关注,致使劳务派遣员工流动频繁,影响企业的长远发展。   其次,增加了企业的内部机密被泄露的风险。如果企业为了工作或者企业某个项目让劳务派遣的员工参与到企业的具体项目中,势必使劳务派遣员工更多更深入的了解企业,无意之中就会把企业内部的一些机密透漏给劳务派遣的员工。由于劳务派遣员工和企业不存在直接关系,随时可以离开企业,被派遣机构派去其他的企业接受项目工作,就不可避免的把机密透漏给其他的企业,企业内部机密的泄露的风险将加大,一旦泄密将会给企业带来巨大的损失。   4 企业在劳务派遣过程中应注意的几个方面   4.1 要对劳务派遣公司进行评估,选择合适的劳务派遣公司,完善劳务派遣协议降低劳务派遣的风险。劳务派遣公司是整个派遣工作的实施者,劳务派遣公司的好坏与其派遣人员的素质有着直接的联系,要综合考虑企业的发展战略、、成本实力、企业的文化,选择一个有实力的劳务派遣公司选择合适的派遣模式,签订完善的劳务派遣合同,对双方的权利、义务等进行明确的规定。同时企业关注国家的法律法规,与劳务派遣公司做好及时的沟通,避免出现不必要的麻烦。   4.2 企业内部要做好对劳务派遣员工的管理。企业应该做好和劳务派遣员工的沟通,增强劳务派遣员工的归属感,让他们能够融入到企业文化里。对企业派遣的员工进行沟通了解,制定一套切实可行的企业劳务派遣激励措施,充分调动劳务派遣员工的积极性,让他们深刻的明白,劳务派遣不但是为了企业的利益,也是为了他们自身的利益。与企业内部员工相比,劳务派遣用工不是企业的内部员工,流动性比较大,思维变化比较复杂,企业内部的有关部门要及时的关注劳务派遣的相关情况,发现问题,及时的处理,及时反馈,规避企业内部的风险。   综上所述,劳务派遣在企业的人力资源管理中发挥着越来越重要的作用,市场经济的发展,劳务派遣的用工方式已经被越来越多的企业接纳采用,随着市场结构的优化,企业法规的不断完善,劳务派遣在企业的发展过程中的作用将得到充分的发挥。   参考文献   [1] 张丽宾:《 对劳务派遣发展现状的研究》,《 中国劳动》2005年第6期   [2] 田小平《劳务派遣对企业德利弊分析及相应措施》《人力资源》   [3] 陈月生 吴宏洛《东 南 学 术 》” 2007年 第2期   [4] 李伶俐《劳务派遣制度的分析》《现代商贸工业》2009年第17期

范文十:派遣员工劳务合同

派遣员工劳务合同

( )字第____号

甲方:

法定代表人:

地址:

电话:

传真:

邮政编码:

乙方:

法定代表人:

地址:

电话:

传真:

邮政编码:

甲乙双方按照中华人民共和国有关法律,根据平等互利原则,经友好协商,就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议:

第一章 派遣与借用

第一条 派遣系指甲方按照本合同约定,将与甲方建立劳动关系

的人员派往乙方工作的行为。

第二条 借用系指乙方按照本合同约定,从甲方借调人员到乙方工作的行为。

第三条 甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工,乙方须按照约定向甲方支付借用费。

第四条 员工与甲方为劳动关系,与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。

第五条 借用费系指乙方借用甲方员工的费用,包括:

(一)支付员工的工资。

(二)支付员工的社会保险、住房公积金费用。

(三)甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。

(四)甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。

第六条 甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定,附件1为本合同不可分割的组成部分。

第二章 甲方的义务与权利

第七条 甲方承担下列义务:

(一)根据乙方的要求推荐人选,与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。

(二)教育派遣员工遵守中华人民共和国法律、法规和规章。

(三)教育派遣员工遵守乙方的工作制度,保守乙方的商业秘密。

(四)从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。

(五)在乙方支付借用费后,依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用,其中福利及医疗保险部分内容的具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。

(六)为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。

(七)听取乙方意见和建议,不断改进工作。

第八条 甲方享有如下权利:

(一)如遇特殊情况,甲乙双方不能达成一致意见时,甲方有权撤回派遣员工和解除本合同,但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外),同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费: 派遣员工被派遣时间每满一年,补偿费为一个月的借用费,不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。(二)甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见,进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内,以书面形式回复甲方。

(三)乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费,甲方可随时无条件解除本合同,并向乙方追索所欠费用。

(四)派遣员工若侵害了乙方的合法权益,甲方可协助乙方追究员工的相关责任。

第三章 乙方的义务与权利

第九条 乙方承担下列义务:

(一)尊重派遣员工不同的民族习惯和宗教信抑,不歧视派遣员工。

(二)为派遣员工提供符合中国政府有关劳动保护规定的工作场所和条件,确定其工作岗位和工作内容,并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金费用。否则,产生的后果由乙方自行承担。

(三)实行每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时的标准工时制,如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间,乙方须依法支付加班费。

(四)为派遣员工提供差旅等补贴,具体数额由乙方决定。

(五)保证派遣员工的法定节假日休息。为借用满一年以上(含一年)的员工每年安排一次带薪休假,具体休假天数按乙方的规定执行。 派遣员工结婚时,乙方应按有关规定给予婚假3天,属于晚婚的,应再给予晚婚假7天。

(六)派遣员工患病或非因工负伤,应按照国家规定享受医疗期。医疗期内,乙方应按国家规定发给派遣员工病假工资和疾病救济费,但最低不低于社会最低工资的80%。

女员工在孕期、产期及哺乳期内的,乙方不得降低其基本工资,

但女员工应提供合法的医生证明。

女员工怀孕不满四个月流产的,乙方应根据医务部门的证明给予15天至30天的产假;怀孕满四个月以上流产的,给予42天产假,流产假期间,其工资照发。

(七)不得解除或终止对孕期、产期、哺乳期内的女员工,以及患病或非因工负伤在规定医疗期内派遣员工的借用关系。

(八)不得解除对患职业病或因工负伤,医疗期满,经劳动鉴定

委员会鉴定为完全丧失或部分丧失劳动能力的派遣员工的借用关系。

(九)派遣员工患病或非因工负伤医疗期满,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作,也不能从事由乙方另行安排的工作而被解除借用的,乙方应按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第6条规定,向甲方支付该员工的医疗补助费。

(十)督促派遣员工遵守中国政府颁布的税收法规,依法缴纳个人所得税。

(十一)督促派遣员工办理借用期间的有关合法工作证件,依据

中国的法律、法规制定乙方的规章制度,并教育派遣员工遵纪守法。 (十二)乙方因业务需要,搬迁至新办公地址时,须提前15天通知甲方,以便业务联系。

(十三)乙方因故被撤销时,须提前15天通知甲方,以便及时办理终止本合同的手续。

(十四)派遣员工若向乙方提出辞职,须提前30天以书面形式通知乙方,但在试用期内辞职可随时提出。乙方接到通知后,应及时以

书面形式通知甲方。否则,甲方按收到乙方书面通知之日计算收费截止日期。

(十五)向保险公司投保派遣员工驾驶的乙方机动车车辆损失险和第三者责任险。若乙方未投保,派遣员工驾驶乙方机动车辆发生交通事故,事故责任属于派遣员工的,由乙方赔偿损失。

本条所列第(三)、(四)、(五)项内容,乙方可以规章制度的形式作具体规定,也可与派遣员工以协议的形式作具体约定。只要不违反国家法律、法规,且送甲方备案,应以规章制度和协议为准。

第十条 乙方享有如下权利:

(一)对决定借用的员工可以规定试用期,试用期限应根据借用期限确定:

1.借用期在6个月以下的,试用期不超过15日;

2.借用期在6个月以上1年以下的,试用期不超过30日;

3.借用期在1年以上2年以下的,试用期不超过60日;

4.借用期在2年以上的,试用期最长不超过6个月。

试用期内,乙方对不符合要求者,有权终止试用,但应支付试用期的借用费(含社会保险及住房公积金费用)。试用期满,所派遣员工自动转为正式派遣员工,其借用期自试用之日起计算。

(二)在借用期内,有解除派遣员工和解除本合同的权利,但应提前30天以书面形式通知甲方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外),同时按下列方式向甲方一次性支付补偿费: 派遣员工借用时间每满一年,补偿费为一个月的借用费,不足一年的部分按一年计算。

补偿费以派遣员工被退回甲方当月的借用费为计算标准。补偿费中包含派遣员工被解除劳动合同的经济补偿金。

(三)如派遣员工因违反中国法律、法规和严重违反乙方规定(此规定对派遣员工和甲方应该是公开的)被解除借用,乙方经征求甲方意见后可随时通知甲方和派遣员工,并可不支付补偿费。

(四)可与派遣员工另行签订个人协议作为甲方与派遣员工劳动合同的附件送甲方备案,但该协议不得违反中华人民共和国的有关法律、法规和本合同内容。

(五)乙方有权对甲方违反本合同有关条款的行为提出书面意见,并进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后六个工作日内,以书面形式回复乙方。

第四章 费用及其结算

第十一条 本合同所涉及的借用费、派遣员工名单、借用时间和付费方式在本合同附件1中约定。

第十二条 乙方须于当月20日前向甲方支付月借用费、补偿费和年终附加的工资(乙方直接支付派遣员工工资的,须于当月底前向甲方支付借用费的其它部分),甲方收到后,于次月6日支付派遣员工工资。以上费用每逾期10天按1%加付滞付金。逾期30天的,甲方可视情况提出索要违约金____元,并解除或终止本合同,且不属违约行为,

双方办理相应手续。

第十三条 加班、加点费用的计算方法为: 工作日加点费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加点时间×150%; 休息日、带薪休假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×200%; 法定节假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×300%;

第五章 争议与仲裁

第十四条 在本合同履行过程中,甲乙双方如发生争议,应通过友好协商解决。经协商后仍不能解决的,可提交有管辖权的人民法院处理。

第十五条 甲方(或乙方)与派遣员工因本合同中有关劳动纪律约定、员工工资、保险等劳动权利和义务的内容发生劳动争议,并提起劳动争议仲裁时,如争议的处理结果与乙方有利害关系,乙方有参加仲裁活动的权利和义务。

第六章 其它

第十六条 甲方为派遣员工提供的服务内容在附件2中约定,附件2为本合同不可分割的组成部分。

第十七条 本合同未尽事宜,国家有规定的按国家规定办理,国家无规定的由甲乙双方协商解决,或签订合同附件另行约定。

第十八条 本合同在履行中,如因中国政府新颁布的法律、法规和规章造成本合同条款必须修订时,均应以新颁布的法律、法规和规章为准,由甲乙双方协商修订。

第十九条 本合同自____年____月____日起生效,有效期____年,合同期满前一个月内,如甲乙双方均未提出异议,有效期自行延长,延长期限与本合同期限相同。

第二十条 本合同分别用中文和____文写成,每种文本一式两份,双方各持中文本和____文本一份,两种文本具有同等法律效力。当两种文本出现矛盾时,以中文本为准。

第七章 双方约定的其它事项

第二十一条 双方约定需增加的内容

第二十二条 双方约定需修改或删除的本合同条款

甲方: 乙方

代表签章: 代表签章:

年月日 年 月 日