劳务派遣税率

劳务派遣的税率

劳务派遣的税率

主税为营业税,其他的还包括城市建设维护税、教育费附加、地方教育费附加、价格调控基金、代扣代缴个人所得税、企业所得税等等。营业税的计算比较复杂,具体情况如下:

1、 劳动派遣公司出具的发票应列出四个明细:劳务工工资、社会保险费、住房公积金、劳务派遣服务费。按财税[2003]16号文规定,工资、社保和公积金属于代收代付项目,派遣公司可以在计算营业税时扣除,即只有劳务派遣服务费须缴纳营业税。

2、 劳务派遣营业税税率为5%,另按《城市维护建设税暂行条例》和《征收教育费附加的暂行规定》要求,须以营业税税额为基数,分别征收7%的城建税、3%的教育费附加以及1%的地方教育附加。

依据:

1、《中华人民共和国营业税暂行条例》

第五条 纳税人的营业额为纳税人提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产收取的全部价款和价外费用。但是,下列情形除外:(五)国务院财政、税务主管部门规定的其他情形。

2、《中华人民共和国营业税暂行条例及实施细则》

劳务派遣企业(劳务公司)向用工单位提供劳动力,取得的管理费收入,按照服务业税目缴纳营业税,纳税地点为劳务派遣企业(劳务公司)机构所在地。

3、 《财政部、国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》 财税[2003]16号

三、关于营业额问题(十二)劳务公司接受用工单位的委托,为其安排劳动力,凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险(包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等,下同)以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的,以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。

根据

例:某劳务派遣公司,为A公司派遣员工,代收代发派遣人员的工资,代交保险,收取劳务管理费。A公司把上述金额全额打给某劳务派遣公司,某劳务派遣公司应该如何开票做账?代收代发的工资及代交保险可以开收据给A公司吗?

正确做法:

1、可以开发票进行收款。发票内容应分为2个部分:

第一部分是服务费(即某劳务派遣公司服务于A公司,A公司给予某劳务派遣公司的报酬);第二部分是代理费或称劳务费用(这一部分是代收代缴、或代收代付性质的,可以在营业全款中进行税前减除的,包括代收的社保、工资、公积金等)。具体开票时,应该在同一张发票上体现“从用工单位收取款项的全额”。

2、会计处理:收到A公司付给劳务费时,应开据营业税普通发票,全额确认收入。支付派遣员工的工资、社保等费用时,计入营业成本,同时并要代扣扣缴员工的个人所得税。

劳务派遣费税率

劳务费税率

一.请问我在公司 承包一个小项目 公司给报酬15000元 就交多少劳务费? 中华人民共和国个人所得税法规定

四、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得、财产租赁所得,每次收入不超过四千元的,减除费用八百元;四千元以上的,减除百分之二十的费用,其余额为应纳税所得额。 即15000×0.8=12000,即这钱就是你的应纳税所得额,就是你这12000要交税。 劳务报酬所得,适用比例税率,税率为百分之二十。

12000×0.2=2400块

即你要交2400块的个人所得税。

至于1个人还是多个人,我帮你算了下,只要是大于等于4个人,那么就可以少交税了,人越多交税越少,从理论上来说,得找上96个人才能完全免税。

如果你跟该企业如果签订的不是承包合同,而是短期的劳动合同,也就是在一段时间内,你是该企业的员工,那么,适用的即为工资,薪金所得,在2000块以下,是可以免税的,但是,不知道你那里对劳动合同这块监管是否严格,如果不严格的话,那你再找上7个人,签个劳动合同就可以免税了。

二. 劳务费超过4000元要缴多少税? 应交营业税=劳务费×5%

应交城建税=营业税额×7%

教育费附加=营业税额×3%

应交个人所得税=劳务费×(1-20%)×20%

对劳务报酬所得一次收入畸高(应纳税所得额超过20000元)的,要实行加成征收办法,具体是:一次取得劳务报酬收入,减除费用后的余额(即应纳税所得额)超过2万元至5万元的部分,按照税法规定计算的应纳税额,加征五成;超过5万元的部分,加征十成。 劳务报酬的计算公式:

应交个人所得税=某项目应纳税所得额×适用税率-速算扣除数

某项目应纳税所得额=某项目收入总额-费用扣除额

劳务报酬税率表

级次 级距 税率 速算扣除数

1、 不超过20000元 20% 0

2、 超过20000元

至50000元的部分 30% 2000

3、 超过50000元的部分 40% 7000

三. 劳务派遣的税率和计算方法

劳务费要交纳个人所得税。

应纳税款=劳务收入*(1-20%)*适用税率-速算扣除数

附计算依据:

1、不到4000元的,扣除费用800元:

应纳税所得=收入-800元

2、收入超过4000元的,扣除20%的费用:

应纳税所得=收入*(1-20%)

3、收入超过20000元的,还要加成征收:20000元至50000元的加征五成,50000元以上的加征十成。

4、应纳税款可以用速算公式计算:

应纳税款=应纳税所得*适用税率-速算扣除数

收入不超过20000元的,税率20%,速算扣除数为0;

收入超过20000元至50000元的部分,税率30%,速算扣除数为2000元;

收入超过50000元的部分,税率40%,速算扣除数为7000元;

劳务派遣个税表

个人税率表(工资、薪金所得适用)

超额累进应纳税款=纳税所得额×按全额累进所用税率-速算扣除数

几个法规依据下病假工资计算的思考

什么是连续病假?什么是制度工作日内的病假?不同病假状态下的工资到底如何计算?为什么一个日常操作的“简单”的问题会成为近期众多企业的咨

询热点?企业的困惑引起了我的思索和关注。本人希望此篇文章能抛砖引玉,以求各位同仁的意见,为企业在病假工资的计算上有一个明确的操作口径而尽力。

一、几个法规依据的计算结果所存在的矛盾,引发了企业的操作困惑:

(一)目前本市在病假工资的计算依据中的法规状况:

目前本市在计算病假工资所依据的有效文件主要有三个文件:

1、原上海市劳动局于1995年9月29日发布的沪劳保发(95)83号《关于加强企业职工疾病休假管理,保障职工疾病休假期间生活的通知》(以下简称“83号文”)

2、上海市劳动和社会保障局于2003年1月17日发布的沪劳保综发(2003)2号《上海市企业工资支付办法》(以下简称“2号文”)

3、上海市劳动和社会保障局于2000年3月14日发布的沪劳保保发(2000)14号《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》(以下简称“14号文”)

(二)法规对病假工资的计算规定,其结果使企业产生困惑:

三个法规中“14号文”仅规定了最低病假工资或疾病救济费的标准,与另外两个文件不发生关联,企业在操作上无异议。

产生问题的是“83号文”和“2号文”中就病假工资计算的规定:“83号文”中的连续病假计算结果和“2号文”中的制度工作日内病假的计算结果发生矛盾:

1、依据“83号文”规定所计算的结果:

该文第四条规定:“职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应按下列标准支付疾病休假工资:连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发:连续工龄满2年不满4年的,按本人工资的70%计发;连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计发;连续工龄满6年不满8年的,按本人工资的90%计发;连续工龄满8年及以上的,按本人工资的100%计发。”

“职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的,由企业支付疾病救济费,其中连续工龄不满1年的,按本人工资的40%计发;连续工龄满1年不满3年的,按本人工资的50%计发;连续工龄满3年及以上的,按本人工资的60%计发。”

“本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。”

按该文件的规定计算,则产生以下情况:

[例如一]:某职工实得工资为1500元,连续工龄为5年,2006年3月病假5天,则职工该月的病假工资计算如下:

应扣病假工资=1500元×70%×80%÷20.92×5天=200.76元

该职工当月工资=1500元一200.76元=1299.24元

[例如二]:某职工实得工资为1500元,连续工龄为5年,2006年3月整月病假,则职工该月的病假工资计算如下:

该职工当月工资=1500元×70%×80%=840元

[例如三]:某职工连续病假7个月,其第7个月的病假工资计算如下: 该职工当月工资=1500元×70%×60%=630元

根据规定,该630元不到本市最低工资标准,该职工当月的工资为690元。

2、依据“2号文”规定所计算的结果:

该文第九条有关“基数”的确定有4种,第一,劳动合同约定的工资标准(有劳动合同的约定为条件);第二,集体合同确定的工资标准(集体合同高于劳动合同为条件);第三,工资集体协议的工资标准(劳动合同,集体合同均无约定为条件);第四,本人正常出勤月工资的70%(没有其他约定为条件)。

[例如四]:某职工合同约定的工资为1500元,连续工龄为5年,2006年3月病假5天(3月份制度工作日为23天),则职工该月的病假工资计算如下(与上例条件相同):

应扣病假工资=1500元÷23天×5天=326元

该职工当月工资=1500元-326元=1174元

[例如五]:某职工合同约定的工资为1500元,连续工龄为5年,在2006年3月整月病假(3月份制度工作日为23天),其该月的病假工资计算如下:

应扣病假工资=1500元÷23天×2092=1364元

该职工当月工资=1500元-1364元=136元

根据规定,该630元不到本市最低工资标准,该职工当月的工资为690元。

3、计算结果的差异引发操作上的困惑:

按上述计算,在相对同等条件下,产生以下差异:

(1)职工在制度工作月内病假(例如一、四),其计算结果不同:

◆按“83号文”操作,职工每天应扣病假工资4015元(例如一)。 ●按“2号文”操作,职工每天应扣病假工资6522元(例如四)。

(2)职工整月病假的(例如二、三、五),其计算结果也不同:

◆按“83号文”操作,职工3月份的病假工资为1174元(例如二)。

◆按“83号文”操作,职工3月份已经连续病假超过6个月的,该职工当月病假工资为630元(例如三)。

●按“2号文”操作,职工3月份的病假工资为136元(例如五)。

以上数据表明:“83号文”的计算结果明显高于“2号文”,这样一个问题产生,即到底按哪一个文件作为计算病假工资的依据?假如按“2号文”执行,那么与“83号文”内容基本一致的《劳动保险条例》发生冲突。假如按“83号文”执行,那么不符合“新法优于旧法”的“从新从优”原则。在这二个文件的“冲突”下,企业的困惑是有道理的。对此,本人认为:在二个文件共存的条件下,如果从不同的病假状态角度去研究这二个文件,就不难看出二个文件所指向的病假各有不同。按“83号文”的指向是针对连续病假6个月以内或超过6个月的病假状况。“2号文”的指向是针对制度工作日内的病假状况。二个不同的病假状况,维系了二个文件的存在。那么,到底什么是连续病假?什么是制度工作日内的病假?2个有效的法规如何操作?

二、由企业的提问所引出的二个思考:

(一)对“连续病假”和“制度工作日内病假”的见解:

1、连续病假是指“整月连续病假”:

“83号文”的主题是针对职工疾病休假所作出的专项规定。该文第四条中所指的“连续病假”,从其字面上和其本意上去理解,本人认为:是指职工不间断的、连续的整月病假。假如从相反的意思去理解,则无法操作。因为如何去确定6个月内或6个月外的起始点,任何人都无法去判定。只有理解为“整月病假”,才能使该文件具有操作性。

“83号文”以连续工龄作为打折比例,特别对于连续工龄在8年以上的老职工予以100%或60%的保障,体现了我国劳动政策以“保障职工生活水准”的立法原则。同时,该文件与《劳动保险条例》的规定为一致。

2、制度工作日内的病假是指“不满一个月的或间断性病假”:

2、计算工龄的方法不同:

连续工龄不仅限于一个单位的工作时间,其包括职工在其他单位的工作时间,而本单位的工作年限的计算只限于同一个单位的工作时间。

三、病假工资计算依据的具体适用思考:

根据以上观点,本人认为,在二份文件共同适用的条件下,职工病假工资的计算适用按以下原则操作:

(一)职工连续病假在6个月以内的(这里指整月病假),适用“83号文”

第四条第一款的规定执行。

(二)职工连续病假超过6个月的(这里指整月病假),适用“83号文”

第四条第二款的规定执行。

(三)职工病假期间(这里指整月病假),其病假工资高于本市上年度月平均工资的,适用“83号文”第五条第二款的规定执行。

(四)职工在制度工作日病假的(这里指一个月内的数天病假),适用“2号文”第十四条第二款的规定执行。

(五)职工在病假期间(这里包括连续病假及制度工作日病假),其工资低于本市最低工资80%的,按“14号文”的规定执行,该标准不包括个人应缴纳的各种社会保险。

(六)关于病假工资的基数确定,按“2号文”第九条第一款、第二款、第三款的规定执行。

四、关于职工病假工资的具体计算操作:

1、职工连续病假在6个月以内的(整月病假),其月工资的计算按如下公式操作:

2、职工连续病假超过6个月的(整月病假),其月工资的病假救济费计算按如下公式操作:

注:①这里的连续工龄不是指本单位的工作年限,而是指职工自参加工作后的工作年限。②以上二种计算结果,如发生其工资高于本市上年度月平均工资的(自2006年2235元/月)则可以按本市上年度月平均工资为标准支付。

3、职工在制度工作日病假的(一个月内数天病假),其按天数计算的病假工资扣除计算,公式如下:

劳务派遣人员个税

支付劳务派遣人员薪酬涉税政策解析

2013-4-16 16:48 何晓霞 郭红霞 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

企业因生产经营的需要会使用外单位的人员,即劳务派遣工为本单位提供劳务,在支付劳务派遣工费用时,会涉及企业所得税税前扣除以及代扣个人所得税问题,以下就实务中经常遇到的相关问题做一简要

分析。

支付给劳务派遣工的工资可否作为本单位工资费用扣除

根据《企业所得税法实施条例》第三十四条规定,企业发生的合理的工资、薪金支出,准予扣除。前款所称工资、薪金,是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬,包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资,以及与员工任职或者受雇

有关的其他支出。这里特别强调是否为“在本企业任职或者受雇”。

根据《劳动合同法》的规定,为本企业任职或受雇,应与之建立劳动关系,且应订立书面劳动合同。而对于劳务派遣,《劳动合同法》规定,劳务派遣单位是该法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同,且应当订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬。劳务派遣单位应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此,劳务派遣工具有非技术性、临时性、工资金额的非固定性(可随行就市)的特点。用工单位与劳务派遣公司之间只是购买劳务关系,支付给劳务派遣工的工资、福利及保险费等属于给劳务公司的劳务费用支出,不属于公司的工资、薪金支出,因此不能作为工资、薪

金支出在企业所得税前扣除,也不能作为计算三项经费税前扣除数的税基。

根据《劳务合同法》的规定,用工单位有支付给劳务派遣工加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇的义务,如每月支付给劳务派遣工一定金额的中餐补助、节假日的加菜费等。如果根据双方合同约定,由用人单位直接发放派遣工上述费用,这些费用属于企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出,应准予在税前扣除,但却不能作为本单位工资、薪金在税前扣除,只能作为劳务费用扣除,又因为其无法取得相应的发票,仍然无法在企业所得税前扣除。因此,这一矛盾有待有关部门出台新的文件加以明确。目前情况下,用工单位规避风险的办法是合同中约定,被派遣人员的工资由劳务派遣公司发放,劳

务派遣公司开劳务费发票给用工单位,这样,这笔费用才能在企业所得税前扣除。

派遣制人员的加班费如何扣缴个税

如果用工单位发放了劳务派遣人员加班费、奖金或福利,根据《中华人民共和国个人所得税法》第八条规定,个人所得税,以所得人为纳税义务人,以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。同时参照《国家税务总局稽查局关于中国移动税收专项检查有关问题的通知》(稽便函[2008]115号)第三条第(九)项关于派遣员工扣缴义务人问题规定,如果派遣方和用工单位都支付薪资,两方都属于扣缴义务人,应按照规定扣缴税款,但个人同时要按规定向主管税务机关办理自行纳税申报;如果只有一方支付薪资,则支

付方为扣缴义务人。应由支付方用工单位代扣代缴该人此笔所得的个人所得税。 适用税目问题。工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动,劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于,前者存在雇佣与被雇佣关系,后者则不存在这种关系。虽然劳务派遣工与用工单位没有雇佣关系,但也不属于劳务派遣工个人独立提供劳务取得的报酬。《国

家税务总局关于印发〈征收个人所得税若干问题的规定〉的通知》(国税发[1994]89号)规定,适合当时背景下的外商投资企业、外国企业和外国驻华机构工作的中方人员。该文件规定按工资、薪金所得采取由支付者中的一方减除费用的方法计算缴纳个人所得税,但该文件并不适用目前劳务派遣公司派遣工的处理。而稽便函[2008]115号文件也规定,用人单位支付给劳务派遣人员的加班费、奖金、中餐补助、节假日的加菜费等福利,从本质上说还是属于工资、薪金所得,应按工资、薪金所得计税个人所得税。因此,

对派遣制人员的加班费等收入究竟适用何税目,也需要相关部门出台相应文件加以明确。

注意政策规定的差异和衔接

《跨地区经营汇总纳税企业所得税征收管理暂行办法》(国税发[2008]28号)规定,进行所得税预缴计算各分支机构应分摊所得税款的比例时是依据分支机构的经营收入、职工工资和资产总额等三个因素,这里的分支机构职工工资,是指分支机构为获得职工提供的服务而给予职工的各种形式的报酬。这里是职工的概念,并未限定是否包含劳务派遣工,因此,企业可通过劳务派遣工的人数来人为调解该项因素,进

而调解分摊比例。

《财政部、国家税务总局关于执行企业所得税优惠政策若干问题的通知》(财税[2009]69号)对《企业所得税法实施条例》中关于小型微利企业从业人数做了如下的限定,即“与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数之和”,也就是说,这里职工人数是包含劳务派遣工的。由此,想享受小型

微利企业优惠的企业应加以重点关注。

劳务派遣,你用了吗?

作者:张驰

人力资源·HR经理人 2009年06期

  专家简介

  

  张驰

  实战派资深劳动法律法规专家,北京首安人力资源服务有限公司总经理,“人力资源管理师”培训讲师。自1996年起任北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员,曾任国家人事部全国人才流动中心常年劳动法律顾问。长期致力于劳动争议、公司法务、合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究,具有丰富的执业经历和办案经验。

  解读劳务派遣

  在金融危机的持续影响下,全球经济远未出现复苏迹象。各企业在政府财政及政策的支持下,经历了实施大量裁员、降薪等自救措施后,很多企业自身的经营状况仍未见明显好转,相反,由自救措施引发的劳动争议却频繁发生,不断加大着企业的人力、法律成本支出。劳务派遣,作为大家熟悉公认的规避劳动法律风险、降低人力成本的法定用工形式,正在逐渐成为各企业关注的焦点。

  中国劳务派遣的前世今生

  在中国,劳务派遣这种用工方式的产生,主要导因于国有企业下岗职工的大量出现。为促进下岗职工再就业,各地的国有企业、劳动保障部门、街道、社区以及其他社会团体纷纷建立各种形式的劳务派遣组织,为下岗职工寻找就业门路,联系用工单位,组织和派遣他们到其他单位就业。

  四种发展类型

  由于起因的特殊性,中国的劳务派遣企业最初只有三种类型:一是企业依附型,由大型国有企业投资兴办,主要是适应企业主辅分离、后勤服务社会化的要求,承担企业辅业和后勤保障服务,绝大部分岗位由大企业提供。二是市场开拓型,主要是派生于中小型国有企业,承担部分本企业后勤服务,同时开拓其他企事业单位后勤服务和社会公共服务等。三是社区服务型,主要由社区街道、个人等投资兴办,面向社区居民提供保姆、清洁卫生、看护老人或小孩等服务。

  但是,随着中国市场经济的全球多元化发展带来的劳务派遣市场需求的大幅增长,一种更为专业的劳务派遣公司应运而生,我们可以把其称之为专业服务型,这类企业的投资主体多元化,完全面向市场需求,提供专业化、规范化的服务,并已涉足所服务企业的主业。目前,前三类劳务派遣企业也已逐渐实现投资主体的多元化,完成了向专业服务型企业的过渡和转移。劳务派遣企业的经营范围变得越来越广,劳务派遣这种用工形式已迅速运用到各行各业中,劳务派遣的岗位由原来的临时性服务、季节性服务用工岗位发展到长期用工岗位,从简单的低层次服务岗位发展到技术服务岗位。

  四大存在价值

  劳务派遣之所以能受到用工单位的青睐,主要是因为它作为一种灵活的用工形式,对用工单位能起到以下作用:

  1.简化人力资源管理工作,使人事管理更加专业化。这种用工方式使得用工单位的用人可以不受户口及学历等的限制,平时对派遣员工做出相关的管理规定,使用其才能,按分配的工作任务进行管理、考核,而具体的人事管理工作由劳务派遣公司依法负责完成。

  2.合法、合理地降低用人成本支出。在保证被派遣员工薪资不会明显下降的情况下,劳务派遣公司通过专业化运作,可以大量节省用工单位的人事管理时间与精力,减少人力资源管理的工作量和琐碎事务。《劳动合同法》中,无论是用人单位还是用工单位,在劳动者无过错的情况下,解除和终止劳动合同都需要支付经济补偿。但劳务派遣却可为用工单位转移用工风险,减化繁琐的终止或解除劳动合同的程序,减少用工单位政策性成本支出,合法降低人工成本。

  3.理顺劳动关系,减少劳动争议发生。劳务派遣公司依法与被派遣员工建立劳动关系,为用工单位合法、合理规避劳动争议风险,有效减少劳动纠纷的发生。在相关法律、法规和有关政策指导下,用工单位与劳务派遣公司签订派遣服务协议。劳务派遣公司与被派遣劳动者签订劳动(聘用)合同,用工单位与被派遣劳动者只是一种有偿使用关系(岗位关系),可避免与被派遣劳动者在人事(劳动)关系上可能出现的纠纷。

  4.劳务派遣公司所提供的劳务派遣服务还应当包括向客户提供人才孵化器、人才过滤器、劳动力蓄水池的纵深服务。

  两类现实挑战

  然而,近年来,部分劳务派遣公司的违法运作(例如不依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费、违法拖欠克扣劳动报酬等),对被派遣劳动者的合法权益造成了严重侵害,也给用工单位带来了诸多负面影响和麻烦,这使得劳务派遣用工形式一度遭到了一些用工单位和被派遣劳动者的拒绝。

  此外,激烈的市场竞争环境迫使企业不得不加强人才可持续发展策略,并适时进行自身的战略性调整,劳务派遣公司提供的简化人力资源管理工作这一单一服务已不能满足企业的实际需求,劳务派遣公司如何通过创新服务内容,充分发挥劳务派遣用工形式在降低用工单位成本、规避法律风险、协助用工单位战略决策的实施等方面的作用成为值得我们研究的重点。

  劳务派遣企业的经营范围变得越来越广,劳务派遣这种用工形式已迅速运用到各行各业中,劳务派遣的岗位由原来的临时性服务、季节性服务用工岗位发展到长期用工岗位,从简单的低层次服务岗位发展到技术服务岗位。

  看劳务派遣公司如何运作

  要想用好劳务派遣这种灵活的用工形式,用工单位需要对劳务派遣公司的资质要求、运作特点等进行深入了解。

  劳务派遣公司应具备怎样的资质

  劳务派遣公司从事派遣业务依法成立,必须同时满足四个硬性标准。第一,依据(劳动合同法)第五十七条规定,注册资本不得少于五十万元;第二,具备劳动和社会保障局颁发的职业介绍(劳务派遣机构)许可证;第三,依据《劳动合同法实施条例》第二十八条规定,劳务派遣单位不得由企业或者其所属单位出资或者合伙设立,其派遣的劳动者也不得是企业或者所属单位的劳动者;第四,依据《劳动合同法实施条例》的第三十条规定,劳务派遣单位不得采用非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

  劳务派遣公司除了要依法满足上述四项硬性条件外,还应当具备一定的软性条件。劳务派遣公司广泛服务于各用工单位,被派遣劳动者同时接受劳务派遣公司和用工单位的双重管理,这给劳务派遣公司在员工劳动关系管理、薪酬岗位管理、绩效考核管理、奖惩管理等诸多方面提出了更高的要求,也使劳务派遣公司深刻感受到了根据其派遣行业特点,建立完善的劳务派遣管理体系、工作标准及相应规章制度工作的紧迫性。

  调查发现,目前能够常年立于劳务派遣行业、拥有行业好口碑、具有强大品牌实力、发生争议接近零概率的派遣公司,都有这样一个共同的特点,即具备相当于或高于人力资源管理顾问咨询公司水平的专业能力。

  劳务派遣公司有哪些运作特点

  目前的劳务派遣公司业务范围已逐渐趋于多元化,就其主营业务劳务派遣来说,服务内容大致包括派遣人员的劳动合同管理、社会保险及住房公积金缴纳、人事档案管理、工资管理、培训管理、派遣人员劳动关系的管理(入职、订立、履行、变更、续订、终止、解除)、劳动纠纷调解、仲裁管理等。

  劳务派遣业务的服务模式,受用工单位的行业、经营特点和劳务派遣公司自身的专业能力水平、服务意识等因素影响各不相同,实际上这是劳务派遣服务人性化和个性化的充分体现。

  笔者认为,优秀的劳务派遣公司对每一个采用劳务派遣用工形式的企业,都应当采取专人负责、团队支持、每周定期回访的服务模式。在业务中,除了严格依照法律法规规定强化基础工作,保证用工的规范、合法外,还应通过为客户定期提供新的法律法规政策建议及咨询服务、定期开展研讨会等,来提高劳务派遣工作的附加值,加强与客户之间的联系。

  关于劳务派遣公司的市场运作特点,笔者根据多年劳务派遣公司的经营经验总结出如下要点:

  1.劳务派遣可行性:要符合用工企业战略发展要求

  劳务派遣公司首先应当充分了解欲采用派遣用工企业的经营策略和人才发展战略目标,判定该企业是否适用劳务派遣用工形式,进而确定双方合作事宜。此举可使企业行为决定更贴和自身战略发展目标,避免盲目选用“不合身”的用工形式,造成无效管理。

  2.劳务派遣对象:依法科学确定,尝试“转正”激励

  劳务派遣公司在进一步了解和掌握用工单位人才培养战略、组织结构、生产经营和员工管理等情况的基础上,要对企业全体员工的素质能力情况、岗位划分情况等进行深度调研,科学确定劳务派遣对象,诊断并找出企业员工劳动关系及人员配置等方面的管理难题。

  笔者认为,在劳务派遣对象的选择和确定环节中,除了依照《劳动合同法》第六十六条规定,选择临时性、辅助性或者可替代性工作岗位的员工外,更应当通过科学的劳务派遣员工选定方法,实现企业正式用工与劳务派遣用工两种用工形式并存,使被派遣劳动者有机会转化为内部正式员工,达到激励员工的目的。具体可以分为以下三步进行:

  第一步:劳务派遣公司对用工单位的员工队伍进行合理划分,将员工分为核心骨干团队、发展培养团队、最佳年龄段的生产骨干团队等。

  第二步:核心骨干团队、发展培养团队将继续作为企业内部员工,与企业签订劳动合同,而最佳年龄段的生产骨干团队将作为劳务派遣用工形式的人员,与劳务派遣公司签订劳动合同。

  第三步:劳务派遣公司通过对派遣员工进行专业化的评估,多次筛选,更为合理有效地评定出优秀派遣员工和不称职的派遣员工。选出的优秀派遣员工将被划入发展培养团队,成为企业内部员工,而未通过考核、被认定为不称职的派遣员工将会被淘汰。

  上述做法可有效地配合企业顺利完成人才的过滤筛选,特别是当今金融海啸席卷全球的背景下,劳务派遣促进企业人才孵化、充当劳动力蓄水池的作用尤为凸显。

  对于在劳务派遣单位直接选择人才的企业,除了要做好上述分析调研工作外,还应当与专业的劳务派遣公司一同确定招聘标准(录用条件)、岗位职责等,严格按照要求进行招聘、甄选、考核、录用,确保人才的高效筛选。

  3.被派遣员工管理:防范和制止用工歧视

  《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》对劳务派遣单位的管理行为做出了明确规定,尤其在劳动合同的订立和终止、解除环节,劳务派遣单位应当注意增强管理行为的法律性,并通过运用完善的管理体系和适当的操作技巧,达到规避用工单位法律风险,降低用工单位人力、法律成本支出的目的。

  在被派遣员工的管理中,劳务派遣公司和用工单位都应当注意被派遣劳动者与用工单位正式员工关系的协调与控制,防范和制止对被派遣劳动者的歧视。例如:被派遣劳动者与正式员工享有平等的法定劳动权利;用工单位内部规章制度的实施对被派遣劳动者和正式员工一律平等;享有同工同酬的权利,避免身份的差别。

  4.劳务派遣协议:明确权利义务,实现双方共赢

  劳务派遣单位与用工单位通过经济协议的方式确定合作关系,显然,双方权利义务的内容与明确,是劳务派遣协议的关键之一。它也间接影响着劳务派遣用工实施过程中劳动争议发生率的高低,同时,它也是在法律规定的前提下进一步界定劳务派遣公司和用工单位责任的关键。

  《劳动合同法》特别明确了用工单位应当履行的义务,《劳动合同法实施条例》规定中,也对此加以强调,如何通过劳务派遣协议做到合理合法的维护双方的合法权益,更好地规范劳务派遣单位的派遣行为,规避用工单位的连带责任法律风险,是值得每一位人力资源管理者深思的问题。

  当然,笔者认为,劳务派遣协议并不能直接决定用工单位和劳务派遣单位之间哪方法律风险大、哪方更有利。实际上,用工单位与劳务派遣单位之间是共赢关系,如果企业选择了优秀规范的劳务派遣公司合作,其相应的法律风险、成本支出自然会大大减少,出现劳动争议的概率也将大大降低。因此,企业与其将注意力放在研究劳务派遣协议的撰写技巧上,不如致力于寻找一家令人放心的劳务派遣公司。

  从2007年6月劳务派遣用工形式被列入《劳动合同法》,到2008年9月《劳动合同法实施条例》对劳务派遣用工形式的再次强调,再到2009年1月《2008中国人力资源服务业白皮书》对人才派遣进入大学生就业方式的支持,劳务派遣用工形式已逐步得到了法律的认可和规范。面对中国庞大的劳动力市场,劳务派遣用工已经成为降低失业率、促进灵活就业最有效的措施之一,在当下金融危机的阴霾笼罩下,相信规范、专业的劳务派遣用工也将日渐受到企业的重视。

  案例

  如何界定被派遣员工不胜任工作

  案情简介

  

  2008年5月12日,贾某与某劳务派遣公司签订了两年期的固定期限劳动合同,并被派遣到某加工企业工作,担任电力设备监控员。2008年9月3日贾某在上班时间睡觉,未能发现设备异常的信号警示,最终因未及时上报情况,造成加工企业部分厂房停电,流水线被迫停止作业两小时。随后,上级设备安全部门对贾某做出了批评,并安排其进行了两天的电力安全教育及设备监控操作培训。2008年11月,加工企业进行全面安全操作检查,再次发现贾某在监控期间睡觉,人力资源部便以贾某不胜任工作为由做出了将贾某退回劳务派遣公司的决定。

  贾某不服,认为自己此次睡觉没有给企业造成任何损失,自己的操作能力也符合岗位要求,不应当被退回,遂向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。

  仲裁结果

  该加工企业出具了设备监控岗位的职责说明、考核办法,且提供的贾某不胜任工作的其他相关证据合法有效,因此,该企业将贾某退回劳务派遣公司的决定符合《劳动合同法》规定,劳动争议仲裁委员会驳回了贾某的仲裁申请。

  专家点评

  焦点一:如何界定“不能胜任工作”?

  劳动者不能胜任工作,是指劳动者不能按照企业要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。从实际的角度讲,劳动者不能胜任工作也可以定义为:劳动者或者其提供的劳动不符合企业的岗位要求或者企业考核的合格标准。

  本案中,贾某被派遣到加工企业担任电力设备监控员,负责全厂加工设备的电力监控工作。2008年9月和11月,贾某两次未按照企业规定的设备监控岗位职责要求对厂内加工设备进行实时监控与报告,属于不能胜任工作。

  实践中,劳动者与用人单位对“不能胜任工作”的界定标准,通常会存在较大异议,这也直接制约了众多企业无法行使合法的用人管理权利,对员工进行优胜劣汰。

  笔者认为,企业要想依法证明劳动者不能胜任工作,至少应当具备以下两个条件:

  1.用人单位应当拥有完善的规章制度管理体系,特别是任职资格体系和绩效考核体系中,对岗位职责、考核标准应当有较为详尽的说明。

  2.用人单位在劳动者招聘、入职和劳动合同的履行环节中,应当对劳动者将要任职的岗位标准和考核方式方法进行告知、确认,并做好相关材料的备案工作,以便于考核的实际操作。

  本案中,加工企业提供了合法有效的岗位职责规定,且通过定期的部门安全操作检查进行考核,因此,该企业判定贾某不胜任工作理应得到劳动仲裁委的支持。

  从实际的角度讲,劳动者不能胜任工作也可以定义为:劳动者或者其提供的劳动不符合企业的岗位要求或者企业考核的合格标准。

  焦点二:被派遣员工什么情况下可以被退回?

  根据《劳动合同法》第六十五条规定,被派遣劳动者有以下九种情况之一的,用工单位可以将其退回劳务派遣单位:

  1.在试用期间被证明不符合录用条件的;

  2.严重违反用人(用工)单位的规章制度的;

  3.严重失职,营私舞弊,给用人(用工)单位造成重大损害的;

  4.同时与其他用人单位建立劳动关系,给完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人(用工)单位提出,拒不改正的;

  5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用工单位在违背真实意思的情况下与被派遣劳动者建立用工关系的;

  6.被依法追究刑事责任的;

  7.患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的;

  8.不胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

  9.出现劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议中约定可以被退回的情形的。

  本案中,2008年9月贾某未履行其岗位职责,没有做到将设备异常情况及时上报,被上级部门安排进行了两天的电力安全教育和设备监控操作培训后,于11月再次被证明未按其岗位要求执行监控,符合上述法律规定的第八项情形,因此,该加工企业做出将贾某退回劳务派遣公司的决定是合法的。

  作为劳务派遣单位,依据《劳动合同法》第五十八条和第六十五条规定,贾某被加工企业依法退回后,应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向贾某按月支付其无工作期间的报酬,或者与贾某解除劳动合同,并依法支付经济补偿。

  笔者在从事多年人力资源管理咨询工作中发现,采用劳务派遣用工形式给企业带来的最直接的管理优势,就是使企业可以完全根据人才战略管理需要,顺利实现人员岗位的自由调配和优化,由劳务派遣公司依法办理相关手续,处理、解决产生的矛盾,将用工单位与被劳务派遣员工因此而可能产生的矛盾和劳动争议风险直接转向劳务派遣公司,从而使企业人力资源的管理行为减少了后顾之忧。

  被派遣员工负伤,谁来担责?

  为了应对金融危机,我公司在去年10月与一家劳务派遣公司合作,对公司的部分基层员工采用了劳务派遣的用工形式。上个月,一位被派遣员工在给客户送文件的路上不幸发生了机动车事故,我公司得知消息后,及时赶到医院并垫付了2000元的救治费用。两周后该员工身体痊愈,又重新回到了工作岗位。但是,在该员工回我单位办理销假手续时,带来了其治疗期间的全部医疗费用单据,要求我公司予以全额报销。在遭到拒绝后,该员工又多次找人力资源部理论,给部门工作造成了一定影响。请问此事该由我公司还是劳务派遣公司来处理?如何处理?该员工此次事故发生的医疗费用和就医期间的工资待遇该如何发放?

  

  专家解惑

  答:

  你好!谢谢你对我们的信赖。在当今经济形势下,贵公司选择部分从事辅助性、一般性工作岗位的基层员工采用劳务派遣用工形式,对于降低企业人工成本、规避自身劳动法律风险的目的来说,确实是一项有力的举措。

  贵公司与劳务派遣公司签订相应的劳务服务协议正式合作后,即与劳务派遣公司确立了经济关系。劳务派遣公司与被派遣劳动者建立劳动关系后,贵公司作为被派遣劳动者的用工单位,与被派遣劳动者就确立了用工(岗位)关系。劳务派遣公司作为被派遣劳动者的用人单位,依法行使对员工的管理权,依法履行缴纳社会保险费、及时足额支付劳动报酬,确保被派遣员工享有劳动者的各项法定权利的义务。因此,贵公司的派遣员工出现上述情况,应当由该员工的用人单位即劳务派遣公司进行处理。

  但这还需要贵公司配合劳务派遣公司准备相关材料,使劳务派遣公司能够尽快为该员工办理工伤认定。根据《工伤保险条例》规定,该员工被依法认定工伤后,其医疗费用应当由劳务派遣公司负责到社保部门依法办理全额报销手续(贵公司垫付的2000元也应包含在医疗费用中一同报销),员工治疗期间的待遇应当按照停工留薪期待遇(原工资福利待遇不变)发放,即全额支付工资。如果未被认定为工伤,根据《北京市基本医疗保险规定》该员工的医疗费用则应当通过基本医疗保险基金依法报销,治疗期间的待遇按照其工资标准的80%支付。

劳务派遣,我该归谁管

  在线专家:北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员、劳动法专家鲁志峰

  Q:我朋友是一名设计师,与公司签订了一年的劳动合同,试用期为三个月。但三个月满后,公司认为我朋友对工作还未完全适应,不符合正式员工的要求。于是行政部下发了一份书面通知给我朋友,并得到他的签名确认,通知中告知他因工作能力较弱未能转正,但考虑到其工作表现可以延长三个月的试用期。但三个月又过去了,公司认为我朋友还是不能顺畅完成本职工作决定立即解除合同。请问:公司的做法是否合法?我朋友是否可以要求解除劳动合同后的赔偿?

  南宁 金女士

  A:《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3 条规定了不同期限劳动合同可适用的试用期。一年期的劳动合同,试用期最多为30 天,单位与你朋友约定3 个月的试用期显然是违法的。至于说延长试用期问题,无论你朋友是否签字,都不能作为单位解除合同的依据。也就是说,只要你朋友工作过30 天后,就属于过了试用期。

  《劳动部办公厅对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》规定:对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。因此,对于单位现在解除劳动

  合同的行为,你朋友有权要求恢复劳动关系或者要求单位支付经济补偿金。

  Q:去年七月我和北京一家国企签订了六年的协议,不过我一直在其一家分公司工作。今年8 月我刚和这家分公司签约,关系档案也都调到这家分公司,合同期为5 年,不过注明是对上一份合同的变更。因为我和分公司签订的合同是从今年八月一号开始的,听说北京劳动合同规定违约金不超过上一年12 个月工资的总和,是否我就只需要交三个月工资的违约金? 9 月份我辞职未果就一直没去单位,最近被告知因为旷工被公司除名,请问我是否还要交违约金或其他赔偿金?

  北京 秦先生

  A:《北京市劳动合同规定》第19 条规定:订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任,劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12 个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。这也就是说,违约金的标准除非职工在协商解除时自愿承担,总额不得超过12 个月的工资。因此,你虽然在分公司刚刚工作3 个月,单位依据合同约定是有权要求你支付12 个月工资的违约金的。关于被除名的职工,单位是否有权追偿违约金的问题,由于旷工行为已经构成了违约行为,因此你仍应承担违约金支付义务,给单位造成损失的,还要承担损失赔偿责任。

  Q:三个月前,我被劳务公司派遣到某集团公司的下属子公司。后劳务公司和该子公司都通知我,称因工作需要调动我到集团总公司工作。但综合考虑后,我不愿意进行工作调动,但与劳务公司签订的合同中,又约定了我应服从被派遣公司的调动。请问,我是否有权拒绝调动?如果我不服从调动,是不是需要承担违约责任或按照劳务公司、被派遣公司的规章制度受到处罚?

  杭州 商先生

  A:《劳动法》第17 条规定,订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。既然你与劳务派遣公司的劳动合同中明确约定“服从被派遣单位的调动”,就应当遵守合同约定,否则就构成了违约,劳务派遣公司有权根据合同的约定要求你承担违约责任。当然,被派遣公司与你没有形成劳动关系,是没有权利对你进行处罚的。

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劳务派遣1

劳务派遣

劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构,它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。 1、完全派遣

由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作,包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。 2.转移派遣

有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员,再由派遣公司与员工签订《劳动合同》,并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。

3.减员派遣

减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工,将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用,由派遣公司代付所有可能发生的费用,包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工,增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。 4.试用派遣

这是一种新的派遣方式,用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司,然后以派遣的形式试用,其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障,免去了由于选拔和测试时产生的误差风险,有效降低了人事成本。

5.短期派遣

用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才 6.项目派遣

企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。 7.晚间派遣

用人单位利用晚上的特定时间,获得急需的人才 8.钟点派遣

以每小时为基本计价单位派遣特种人员。

9.双休日派遣

以周六、周日为基本计价单位派遣人员。

10.集体派遣

国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。 实用指针

劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用,主要体现在以下几个方面: 1.建立起新型的劳动关系,有助于保障派遣员工的合法权益;充分利用劳动部门的就业平台和资源优势,为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择;重视派遣员工的教育培训工作,有效提升派遣员工的职业素质和职业技能,提高派遣员工的职业选择能力。 2.劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平,而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整,提高派遣员工的工资收入;可节省用人单位招聘员工的各项费用,如场地租用费、广告费等;同时也避免用人单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦。 3.实行劳务派遣可以节省用人单位劳动力使用和管理成本;用人单位可根据生产经营需要,随时要求派遣机构增减派员,有利于用人单位用人的灵活性;也可使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来,有利于用人单位集中精力抓好生产经营; 【劳务派遣简介】 劳务派遣三方关系图劳务派遣,又称劳动派遣、劳动力租赁,是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构,它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。 劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等,是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目,是一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行,一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要,通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司,派遣所需要的各类人员,劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工,与员工签订劳动合同、建立劳动关系,并将员工派遣到用人单位工作,同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》,实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》,用人单位与劳动人员之间只有使用关系,没有聘用合同关系。 简单地讲,劳动者与其工作的单位不是劳动关系,而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系,再由该人才机构派到用人单位劳动,用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣亦称员工租赁,即用人单位根据工作实际需要,向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等,公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员,经严格筛选,把人员名单送交用人单位,用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁(派遣)协议,派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系;被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系,与用人单位的关系是有偿使用关系。 劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式,也是目前发展很快、问题很多的一种形式。在认清劳务派遣实质的前提下,更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家,劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋,比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下,发展劳务派遣意义更加重大。 【劳务派遣的概念】 非特指的“劳务派遣”是一个关于现象、机构、人群和行为的宽泛的概念,它有三种含义:“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。 “劳务派遣”型工作安排 “劳务派遣”型工作安排,是一种新的生产要素组织形式,是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织,来安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。 “劳务派遣”组织 “劳务派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动,它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润,来生存发展。 “劳务派遣”型就业 “劳务派遣”型就业是一种非正规就业形式。劳动者是劳务派遣企业的职工,与派遣机构是雇佣关系;但是,劳动者在用人单位工作,并接受相关的管理,用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比,“劳务派遣”型就业的特点是,它是固定期限的、依附性就业。 与其他劳务经济形式相比较,劳务派遣有两个最大的特点,一是劳动者是派遣公司的职工,存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣公司只从事劳务派遣业务,不承包项目,这与劳务承包不同。 【劳务派遣产生的背景】 在中国劳务派遣一词是现任北京信立强劳务服务有限责任公司董事长兼总经理李昌同志发起的,同时李昌同志也是北京市崇文区人大代表。 劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进,我国劳动力市场主体的自主地位日益确立,它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害,自发地决定用工、就业形式和经营形式,这是劳务派遣产生、发展的根本前提。 大企业用工制度改革是劳务派遣型工作安排产生的主要原因长期以来,我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。随着企业用工制度朝着市场化方向改革,企业开始控制人员数量增长,并精简人员,劳务派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。 劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展,逐步产生了劳务派遣的机构和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱,难以自谋职业、自主就业,于是,有关部门将他们组织起来,通过劳务派遣实现就业。另外,也有一些就业能力比较强的劳动者,不满足于固定在一个正式单位中,采取了劳务派遣就业形式,以丰富自己的阅历,增加自己的收入。另外,随着大中专学生就业变得越来越困难,很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验,为将来就业打基础。 总而言之,作为

市场经济产物的劳务派遣,不但满足了我

国在市场经济条件下市场主体的需要,也的人事管理等.全部由人才的派遣机构负为我国的经济体制改革实践服务,体现出责。这样,用人单位用人,派遣机构管人,具有中国特色的与国际市场接轨的特点。 这种用人模式对用人单位来说省了很多制,平时对派遣员工做出相关的管理规定,

使用其才能,按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由无锡市宏劳务派遣制产生和发展的社会背景:知识经济和人才流动。知识经济与工业经济最明显的不同之处,便是通过不断地满足各种消费群体不断变化的多种需求,来实现企业经营活动的良性循环,所以,知识经济条件下,企业生产经营方式对劳务工人的需要更为多样性,更为动态化。由此应运而生的一个新的具有高度专业技术知识、经验与能力的特殊劳务群体,应不同企业之邀,在不同企业、行业、国家之间流动着、这是知识经济时代劳务工人流动的一个新景观。伴随着这种劳务流动,根据各种企业对人才的多种需要,劳务资源组织和配置的公司——劳务派遣公司也应运而生了。在日本,年轻人更乐于接受劳务派遣制这种用人模式,这些年轻人不但受到了更高级的专业职业教育,而且择业观念上也发生了很大的变化,他们不像在工业经济时期老一辈人那样希望在一个名牌大企业中做终身雇员,而是愿意寻求一个既能发挥自己的专业特长,又能在自己喜欢的时间、场所获得自己满意收入的相对自由的职业。 【劳务派遣制的优点和好处】 第一,“不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在我国旧的计划经济体制下,工人归单位所有,都是单位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人,不养而用是上上之策。”他说:“如何用工人、现在有三种.现象:一是养人用人;二是养人不用人;三是不养人而用人,对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策,追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系。应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。 第二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。 第三,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制。 国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的,是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。目前常规的劳务代理工作,是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务,是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后,就发生了质的变化,就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。 首先,有资格进行劳务派遣的机构.必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构,介于劳务供需双方中间,一方面要根据用人单位对工人的需求,履行与用人单位签订的劳务派遣协议,向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人,并管理好所派遣的工人,确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障;另一方面,在对选定的人才实施人才派遣前,要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系.确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。 为经营好这些特殊业务,劳务派遣机构在自己的实际工作中,就要始终坚持“一手托两家”,顾及好相关各方的责、权、利。通过一系列认真细致的规范运作,赢得劳务供需双方的认可和欢迎,以良好的社会信誉推动劳务派遣制的良性发展。 应当说,劳务派遣制的这条好处,对往往处于弱势位置的人才个体来说,更具有特别的意义。当然,处于弱势位置的有时可能也会是用人单位。避免有可能成为弱势方的责、权、利受到损害,接受人才派遣制可能是人才供需双方的一种理想选择。 在中国加入世贸的新背景下,为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要,继续保持或增创企业核心竞争优势,企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标: (一)科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策; (二)通过培训全面提高员工素质; (三)改革管理模式,最大限度降低人力资源利用成本和风险。 【劳务派遣的优势】 一、降低用人成本支出 用人单位在核算派遣人员的总支出时,一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支,综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 二、人事管理便捷专业 烽火猎聘资深顾问认为用人单位用人不受户口及学历限图劳务服务有限公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员,在业务减少时减少人员,用人方式十分机动灵活。 三、减少劳动纠纷 在我国相关法律、法规和有关政策指导下,用人单位和派遣单位签订派遣服务协议,派遣单位与派遣员工签订劳动(聘用)合同,用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事(劳动)关系上可能出现的纠纷。

【劳务派遣在促进就业方面的作用】 劳务派遣是劳务经济的一种形式,有利于人力资源开发。从我国的实践看,劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面: 1. 使流动就业组织化,有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移到2000年止,我国第一产业从业人员占50.0%,而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1%,就业的城镇化率严重滞后。由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇,使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。 通过以下两种方式,劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移:一是输入地有关部门成立劳务派遣机构,将转移劳动力集中管理起来,包括住宿等问题,以满足当地对转移劳动力的需要,如天津的做法;二是输出地在输入地成立劳务派遣机构,有针对性地帮助输出地劳动力转移就业,如山东的做法。跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点:一是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业;二是使跨地区就业更具有确定性,避免了以往劳务输出中的盲目性;三是使转移就业劳动者的权益受到更好的保障。总之,跨地区劳务派遣使流动就业组织化,有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。 2. 使灵活就业组织化,有利于解决供需错位问题,降低风险以家政服务公司为例。目前,家政服务公司主要有三种类型:一是妇联等社会团体开办的;二是民营的;三是街道社区开办的社区服务中心中。其中,大量的是中介性质的,即公司收取双方的中介费、押金,供求双方进行交易。中介性质的家政服务对三方的风险都比较大,特别是一些小规模的公司,经常发生服务人员或客户违约的事件。劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。 3. 促进体制内就业机制转换 劳务派遣在我国的特殊作用之一在于,它被作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动,促进了体制内就业机制的转换。 4. 提高用工效率,进而提高企业的经济效率劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。首先,劳务派遣并不适合所有企业。只有当企业有用工需求,同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时,才会考虑使用劳务派遣用工形式;对于本身没有用工需求,或者虽然需要人,但本身用工成本比较低的企业,自然不会对劳务派遣产生需求。 总之,劳务派遣是

企业的一种正常存在的、有效率的用工形式。 〖调节劳动力市场供求〗 劳务派遣作为一种非正规就业形式,对劳动力市场供求形势起到调节作用。总之,劳动力市场机制会通过劳务派遣等方式进行调节,以使劳动力资源得到最大限度的利用。从我国的情况看,劳务派遣的发展有利于降低失业率,促进高素质劳动力资源的充分利用。 〖劳务派遣吸纳就业的潜力〗 从美国、日本和欧盟国家的情况看,在全部非农就业中,正规就业的比重平均为72%,劳务派遣的就业比重平均为1.4%,劳务派遣占非正规就业的平均比重为5.1%。虽然与其他就业形式相比,劳务派遣的规模比较小,但其发展速度最快,而且就业比重也相对稳定。一个国家正规部门就业比重高,劳务派遣就业的比重不一定低;相反,正规就业比重低,劳务派遣的就业比重也不一定高,关键还要看其他非正规就业形式的发展情况。总之,一个国家劳务派遣的规模与该国的产业结构、劳动力市场形势、制度和文化等因素有关,不能简单地进行相互比较。 我们以世界的平均水平来推测我国劳务派遣的就业规模。2000年,我国城镇年末从业人数为21274万人,其中,单位从业人员11613万人,私营、个体业主分别为247万人和1125万人,私营、个体从业人员分别为1021万人和1011万人(私营和个体合计3404万人)。暂且假定这些可以辩明身份的、已经登记注册的人员为正规就业,则还有6257万人不属于此列,不易辨别其就业身份,这部分人占到城镇全部从业人员的29.5%。可见,我国非农正规部门就业比重略低于上述平均水平,但高于许多国家。 【中国劳务派遣的发展现状】

目前,包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机,发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。从调查的情况看,我国劳务派遣的现状如下。 〖地区情况〗 东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地,并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。据报道,广州目前从事人才租赁的公司达到120多家,北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。据调查,北京的团兴劳动与社会保险服务有限公司已经派遣劳务8000多人,深圳的鹏劳职业介绍服务中心已面向社会租赁员工4500多人。 〖行业情况〗 采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业,如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业,以及建筑业和制造业的一些部门。 〖企业情况〗劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等,都使用过派遣员工。 〖从业人员情况〗 劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。 〖职业情况〗劳务派遣的职业、岗位估计有40多种,主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。 〖经营单位情况〗 经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。 〖法律、规章建立情况〗由于传统就业形式单一,劳务派遣在我国还属于一种比较新的事物。与国外相比,我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。首先,没有关于劳务派遣的立法:既没有关于劳务派遣的单独立法,已有的法律法规中也没有相关的规定。其次,在法律缺位的情况下,其他管理制度也没有跟上。个别地方也出台了一些有关的规章政策,但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。从调查的情况看,主要有以下有关规章: (1)地方规章 (2)社会保险政策 (3)人才租赁政策 在2008年施行的劳动合同法中,已经对劳动派遣做了专门规定。

【劳务派遣运作过程中存在的主要问题】

目前,我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段,作为一个新生事务,还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下,劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题: 经营地位不明确 劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济,其经营的业务还没有法律的明确规定,这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响:企业无法按业务内容进行登记注册;如何核算劳务派遣企业的收入,依据什么税法,目前没有规定。 经营资质没有审批 由于经营地位不明确,目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批,可能造成盲目发展的局面。 混业经营问题 从调查的情况看,很少有纯粹的劳务派遣组织,大多是以劳务承包或劳务中介为主,兼营劳务派遣。 企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范 目前,劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有一些比较正规的企业根据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模,并对劳务派遣进行严格管理。它们制定专门的劳务用工管理规定,对劳务派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等作出明确规定。合理的用工规模和严格的管理,使得劳务派遣成为企业的一种有机的用工形式。企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位让给派遣员工、把不合适的人员转为劳务工的方式,使企业用工机制更灵活,使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径,从根本上节约了经营成本,提高了经济效率。 而另外有一些企业为了降低用工成本,借劳务派遣的名义,大规模裁员。劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。如上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门,也不再为职工开设养老金帐户,企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心,职工档案保管、社会保险等有关人事工作就都交给了人才服务中心。 劳务派遣三方的权益缺乏保障 目前,凡是从事劳务派遣的,一般都能作到以下几点:劳务派遣机构与用人单位都签订有劳务派遣协议书,劳务派遣机构与部分劳动者签订有劳动合同,实行行业自律规范。但是,由于我国劳动保障的总体法制还不健全,使得劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循,导致出现以下问题:一是各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一,二是一些责任问题没有解决办法,三是发生争议也无法解决。结果,劳务派遣机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障。

具体问题有: ⑴ 劳动合同问题 ⑵ 参加社会保险问题 ⑶ 跨地区就业的政策衔接问题 ⑷ 劳动者的其他权益问题 ⑸ 容易发生争议的问题 【发展劳务派遣的政策建议】

目前,我国劳务派遣尚处于初步发展阶段,规模和数量还有限,从需求来看,仍然有较大的发展潜力。劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段,但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面,劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说,在今后一段时期内,劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式,继续发挥其特殊的作用。劳务派遣在发展中也暴露出一些问题。其中虽然有一些是经营不规范的问题,但是,更主要的还是法律规章不健全、政府政策缺位造成的劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。 应分阶段实施以下具体战略步骤:首先,近期内通过制定部门规章,使劳务派遣业享受有关就业促进的优惠政策,使之成为促进就业安置的重要渠道。其次,在两年时间内会同工商、税务等部门制定“发展劳务派遣业的部门规章”,明确劳务派遣的合法地位,明确劳务派遣业的经营资格及相关工商、税收政策。 第三,用5-6年的时间,在相关法律的建立和完善过程中,对劳务派遣业加以规范。根据以上发展劳务派遣业的基本思路和战略步骤,提出以下政策建议: 1 有针对性地鼓励发展一批劳务派遣企业 (1) 发展一批专业的劳务派遣合同公司 (2) 发展一批有规模的连锁经营劳务派遣企业 (3) 鼓励多元劳务派遣机构的发展 2 有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织在企业劳动力调整时期,要根据具体情况,对于确实有市场的地区,可以将发展公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工出中心再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径,享受相应的优惠政策。 (1) 规定公益性劳务派遣企业的认定条件 (2) 将公益性劳务派遣

纳入再就业政策体系,享受相关政策 3 实行劳务派遣许可审批制度 ——鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权

益,开办劳务派遣必须经劳动保障部门审批,在工商部门登记备案,并实行年审制度。 ——各地应根据当地情况,在坚持适度竞争的原则下,通过实行行政许可和控制进入门槛,合理控制劳务派遣机构的数量。 ——对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求。 ——除非特批,否则,必须坚持分业经营,劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理。 4 制定相关政策规定 ——制定劳务派遣业的税收制度。规定以劳务费扣除支付给劳动者的报酬以外的收入为税基,实行较低税率。 ——尽快制定劳务派遣企业工商登记的类别,使其法律单位明确。

合法权益;充分利用劳动部门的就业平台合同或特殊劳动关系的解除(如因为不胜和资源优势,为派遣员工提供更多的就业任工作、非因工疾病原因等)可能导致对其机会和更为广阔的职业选择;重视派遣员他员工产生负面影响,专业劳务派遣机构工的教育培训工作,有效提升派遣员工的(劳务公司)专业性和对劳动法律的熟悉职业素质和职业技能,提高派遣员工的职性,可以有效地帮助用人单位摆脱上述困业选择能力; 2,劳务派遣不仅保证了境,或风险在发生之前就由于有相应的防派遣员工的工资收入水平,而且还可以利范措施而得到了化解。 7、有利于用人用内部的岗位空间和岗位调整,提高派遣单位人力资源部门职能的变化,专业的劳员工的工资收入;可节省用人单位招聘员动保障监督有助于用人单位的人力资源的工的各项费用,如场地租用费、广告费等;有效运用。劳务公司不论从自身的经济利同时也避免用人单位自行招进不符合要求益考虑还是从专业的劳动保障政策认知上人员造成的损失和处理的麻烦; 3,实都能起到对用人单位进行监督的作用。专行劳务派遣可以节省用人单位劳动力使用业的劳务公司的从业人员往往有很好的专和管理成本;用人单位可根据生产经营需业功底和多年从事劳动保障工作的背景,要,随时要求派遣机构增减派员,有利于是用人单位所不及的。因此从规范和健全——涉及到劳务派遣公司的税收问题,应改进目前社会保险的缴费制度和手续,社会保险经办机构应向派遣公司出具正式的缴费凭证。 5 在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式,它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突。为此,应对劳务派遣有一定的制度性限制,如劳务派遣工可从事的行业、工种,用人单位使用劳务派遣工的条件等。但是,劳务派遣也是劳动力市场的一种正常现象,管制太多,不利于其发展。 ——从事劳务派遣,劳务派遣机构必须与用人单位签订《劳务派遣协议》,其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容。 ——劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同,规定双方的责权利。劳动合同期满后,在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同。 ——用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员,必须将其转为正式工。 ——研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等。 6 对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策在劳动力市场管制放开的情况下,对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高,对非正规就业保护的程度越低,对劳务派遣的需求就会越高。因此,我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。 劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费。正式职工正常缴费,临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况,应该积极推动建立全国统一的社会保险帐户。 7 加强对劳务派遣的劳动保障监察,维护劳动者的合法权益劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位(包括家庭)。针对家政服务点多面广现有的劳动保护监察力量手段不够的情况,可考虑通过对派遣公司的专管员、督导员进行劳动法律政策培训,使其持证上岗的方式,让其担当一部分监督职能,以维护劳动者的合法权益。 劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用。 主要体现在以下几个方面: 1,建立起新型的劳动关系,有助于保障派遣员工的

用人单位用人的灵活性;也可使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来,有利于用人单位集中精力抓好生产经营; 劳务派遣型用工,比较规范、合法,三者的权利义务比较明确;由于劳务派遣机构在“三方”关系中“一手托两家”,有利于用人单位所需人员供求选择和各方责、权、利的保障。 劳务派遣作为正规就业的必要补充形式,规模较小,但发展很快。在保护劳动者合法权益的前提下,派遣机构和用人单位的利益平衡是一个核心问题,双赢模式才会推动劳务派遣业的进一步发展。 劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎,那么为什么劳务派遣会如此迅速地蔓延,得到如此众多用人单位的接受呢?这是因为有如下的因素的催生: 1、有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工,招聘工作完全可由劳务公司来完成,或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作,这样可以减少很大一笔招聘开支。 2、有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工,用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作,而劳务公司也愿意配合此项工作,而在此项工作中用人单位用较少的人力财力就可以完成培训工作并达到工作要求。 3、有利于降低薪酬支出。通过劳务派遣输入员工的薪酬低支出,往往用来作为一种激励制度来体现。派遣员工(又称劳务工)经过努力工作或工作表现优秀的,可以转为正式员工(直接与用人单位签订劳动合同的员工),这也是国家政策的趋向,而在实际用工中劳务工与正式员工工资和福利待遇确实存在差异。劳务工除正常工资、年终双薪及法定的福利外一般不享受正式员工的福利及奖励。 4、是合法避税的一种手段。 5、有利于规避裁员(特别是大批量裁员)的风险,一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减,如果是存在劳动关系的员工必然引起劳动关系的解除,这种解除无论在程序上还是在经济补偿方面都有一定的法律强制性规定,而对于劳务派遣人员,用人单位可以用提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务公司在劳务派遣协议中约定由劳务公司去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任,从而达到转移风险的目的。 6、有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险。由于劳动者的无过错行为导致劳动

用人单位的用人制度,尤其是劳动关系方面的人力资源工作劳务公司能起到顾问和指导的作用;更能调动员工的积极性,使用人单位把主要精力放在人力资源的开发上,放在提升企业核心竞争力上,从而实现人力资源的有效运用及合理配置。 8、有利于增强用人单位的用人灵活性和劳动法律保护对其制约的解缚性。 总之,劳务派遣是完全新兴的行业,有别于传统的人力资源服务,当然劳务派遣更需要加快法制化的进程,使得劳务派遣行业迅速进入有序发展的轨道,以科学的发展观来引导这个行业的健康发展,尽快同国际市场接轨,建立符合我国国情的人力资源派遣体系和制度。

论劳务派遣

题目:论我国劳务派遣制度

姓名:谢婉君

班级:法学102班

学号:

109124051

论我国劳务派遣制度

摘要:劳务派遣是我国劳动力市场发育过程中出现的一种新型就业服务方式和企业用工制度。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》首次以法律形式明确将劳务派遣纳入调整范围,试图严格限制、规范其发展。但由于对劳务派遣制度背后的理论研究不够透彻,使得我国劳动派遣制度在实践中衍生出了诸多问题。在试错博弈中劳务派遣成为劳务派遣单位与用工单位合谋规避法律规定的手段,劳务派遣出现了违背立法原意的“异常繁荣”现象,严重损害了劳动者的合法权益,影响了劳动关系的稳定,扰乱了劳动力市场秩序。我国必须完善劳务派遣制度,强化对劳动派遣单位的监管,明确各方责任,进行专门的立法,使劳动派遣中各方权益达到平衡,发挥它原有的作用。

关键词:劳务派遣 劳务关系 同工同酬 雇主责任 试错博弈

劳务派遣这种新型用工方式是顺应市场经济发展的要求产生的。它兴起于20世纪20年代的美国,盛行于60、70年代的欧美,70年代末传入日本并广泛应用于企事业单位、公共服务部门,并于1985年颁布了《人才派遣法》,劳动派遣在法律的规范下逐步成熟起来。在我国,劳务派遣用工形式发端于20世纪中晚期,最初主要适用于为外国驻华代表机构提供派遣服务。20世纪90年代以后,为了解决国有企业富余人员再就业,通过国有企业自建的劳动服务中心从事劳务派遣;大量的农村剩余劳动力涌入城市寻找就业机会,扩招后的高校毕业生成倍增长,一边是劳动力就业市场有限的就业空间,一边是不断膨胀的就业队伍,在长期稳定的劳动关系无法满足就业需求的时候,劳动者不得不转向短期、流动频率较高的工作。劳务派遣这一新型用工形式得以快速发展。

一、劳务派遣概述

(一)、劳务派遣的概念及特点

所谓劳务派遣,是指劳动者与劳务派遣单位签署劳动合同,劳务派遣单位再与接受劳务派遣的单位签署劳务派遣协议,向该单位输送劳动者的一种用工方式。我国《劳动合同法》规定:劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。接受以劳务派遣形式用工的单位,简称用工单位。作为一种新的社会资源组织形式,劳务派遣具有如下特点:

(1)、劳动者的使用与雇佣相分离。这是劳务派遣的最本质特征。在一般劳动

关系中,用人单位直接雇佣和使用劳动者,并向劳动者支付报酬,而在劳务派遣中,劳动者虽然与劳务派遣单位建立劳动关系,但实际使用劳动者的却是用工单位。

(2)、劳务派遣以三方主体,两种契约,三种关系为模式进行三角运作。三方主体是指劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。两种契约是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同、劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议。三种关系是指劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立劳动关系;用工单位与被派遣劳动者形成以事实劳动为标志的劳务关系,虽然两者之间的法律关系学界尚存在争议,但在此不作赘述①;劳务派遣单位与用工单位之间是民事合同关系。

(二)、劳务派遣制度存在的合理性

在劳动力市场,劳务派遣制度的产生是有其合理性的。在法制健全的完全竞争市场条件下,劳务派遣的各方通过博弈达到均衡分担劳动保障的成本,分享收益,被派遣劳动者的权益也能得到充分的保证。通过劳务派遣,用工单位在一些“食之无味弃之可惜”如同“鸡肋”的岗位上找到克服直接雇佣的办法,节约管理成本提高效率;喜欢弹性就业的劳动者可以找到合适自己的工作岗位;劳务派遣机构可以因自身的服务获取一定的报酬。但完全竞争市场必须具备一定的条件,包括:其一,市场是完全竞争的,要素可以充分、自由高效配置,由于要素流动充分、快速,各行业利润趋同。其二,劳动力作为典型的生产要素,经用工方使用创造了收益,收益按派遣方、用工方和劳动者三方的契约规定分配。其三,劳动力市场就业是充分的,劳动者根据自身的技能和意愿较易找到恰当的工作。其四,健全的劳动法制分配给不同用工形式中雇主承担的总成本趋同,收入与承担的风险是相当的。其五,劳动者的保障成本(包括生存、发展成本,如养老、医疗、失业、教育、培训等支出)随社会经济发展而提高,同时,成本产生的效用也是逐步提高的,劳动力的收益与保障成本相等是派遣方、用工方和劳动者三方利益均衡的充要条件。

(三)、劳务派遣实践中的忧患

如上述完全竞争市场的条件具备,劳务派遣自然会有其生存空间。但对正处于社会主义初级阶段,市场经济发展还不完善的我国,劳务派遣出现了诸多不正① 目前学界对劳务派遣关系主要持两种观点,一种主张劳务派遣中存在二重劳动关系,另一种主张存在一重劳动关系。参见刘焱白:“劳务派遣劳动关系的法律界定”,载《南华大学学报》2007年第8卷第6期

常的现象①:

(1)、消弭劳动者的职业稳定感。对于行业、岗位没有现实操作的劳务派遣实践所造成的社会后果即是劳动者在工作的过程中人人自危,没有归属,没有依赖。原本在直接雇佣中只需视一个老板眼色的劳动者,在劳务派遣之间接雇佣中须仰两个老板的鼻息。不论是实际用工单位,还是劳务派遣单位都有可能端掉劳动者的饭碗。

(2)、制造就业歧视。我国尚处于人均GDP1000—3000美元的社会矛盾多发期,社会心理相对脆弱,劳务派遣中同一岗位、两种劳动者、两种待遇的情形,将进一步考验人们的社会心理底线,甚至产生对社会的逆反心理。

(3)、纵容短视行为②。被派遣劳动者在一般工作岗位上的大量使用,使劳动法规定的企业培训的法定义务成为泡影,劳务派遣单位愿意出资培训劳务派遣工只是限于一些特定行业、特定领域,用工单位因劳务派遣工不属于自己的员工更不可能增加投入以提升劳动者技能,长此以往,本来不重视技术开发、不注重技术凝练的我国制造业将更加依赖低附加值的微薄利润,对于国家、社会、乃至企业长远利益来讲,将产生很大负面效应。

二、关于我国劳务派遣的立法评析

(一)、我国《劳动合同法》中有关的劳务派遣制度

(1)、明确了派遣单位、用工单位及派遣单位和用工单位之间的法定义务,同时赋予被派遣劳动者相应的权利。其中劳务派遣单位的法定义务主要表现为:符合劳务派遣单位的设立条件(第57条);与被派遣劳动者之间签订二年以上固定期限的劳动派遣合同以及与用工单位之间签订劳务派遣协议并将该协议的内容告知被派遣劳动者(第58条、第59条、第60条);明确规定了用工单位应当履行的五项义务:一是执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;二是告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;三是支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;四是对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;五是连续用工的,实行正常的工资调整机制,并且规定用工单位不得将被派① 有学者将不当劳务派遣的表现形式归纳为隐名派遣、自设派遣、虚拟(合谋)派遣、派遣组织公营化等形式。参见郑尚元:“不当劳动派遣及其管制”,载《法学家》2008年第2期

② 李坤刚教授认为,如果任由劳动者派遣不加节制的发展,下层的劳动者会在这个制度的挤压下被派来派去,很难发展出终身技术和职业,他们在达到中年后就会被挤出工作岗位。参见李坤刚:“劳动者派遣:起因与规制”,载《劳动派遣的发展与法律规制》2007年

遣劳动者再派到其他用人单位(第62条)。《劳动合同法》还明确了劳务派遣单位如违反本法规定,分别承担被处以责令改正、罚款直至吊销营业执照的法律责任(第92条)。被派遣劳动者的权利主要表现为:享有相应劳动条件和劳动保护及福利待遇的权利、享有工作岗位必需的培训的权利、享有正常的工资调整权、同工同酬的权利、依法参加或组织工会的权利以及依法解除劳动合同的权利等(第62条、第63条、第64条)。

(2)、《劳动合同法》把防范劳动合同短期化,稳定和谐劳动关系作为立法的价值取向之一。该法第58条第2款规定的劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同;第59条第2款规定用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期,不得将连续用人期限分割订立数个短期劳务派遣协议等条款体现立法者试图稳定劳动关系的初衷。

(3)、限制了劳务派遣的适用范围。《劳动合同法》在第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法实施条例》(征求意见稿)对“三性”进行了量化:用工单位一般在非主营业务的辅助岗位,存续时间不超过6个月的临时性工作岗位,或是因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。

综上所述,在《劳动合同法》制定的全过程中,对劳务派遣是特别严格限制的立法意图,规制严苛,可谓“紧箍咒与脚镣并用”。因此,有学者认为,《劳动合同法》实施后劳务派遣公司将会减少一半,但往往一部法律的推出,总会出现各种问题。

(二)、试错博弈中劳务派遣法律规制的缺陷

《劳动合同法》实施前后劳动关系领域种种现象表明,劳务派遣并没有出现立法者原意的边缘化或缩减趋势,反而异常火爆。“不光是企业,而且一些行政事业单位,例如大学、医院,甚至包括一些国家机关,都出现因改签劳务派遣合

[1]同而引发的争议。人们担心,劳务派遣会成为用人单位规避责任的一个手段。”

《劳动合同法》实施后的种种试错行为,凸显了现行劳务派遣法律规制的缺陷。

(1)、在劳务派遣单位监管方面存在不足。首先在劳务派遣单位的设立方面,《劳动合同法》仅规定劳务派遣单位应当是依据《公司法》设立的公司,注册资[1] 钟振宇:“劳务派遣缘何突然火爆”,载《四川日报》2007年12月27日第2版

本不低于50万元。但是,没有规定是否可以分期缴纳,也未规定劳务派遣单位的登记许可制度,即劳动行政部门在劳务派遣单位登记设立时的资质认证制度,同时未区分劳务派遣工的数量,用工单位行业以及地域生活成本的不同,仅以50万元作保不免有以偏概全的嫌疑。其次对于劳务派遣单位成立后承担劳动风险能力的监管缺失。劳务派遣是无须多少投资、无须建厂房、无须买设备、无须出产品,仅仅需要公关和联络的行业,对于经营者而言属于无本获利或少本多利的行业。在劳务派遣的业务中,如何维持劳动风险的承担能力,《劳动合同法》没有规定。最后在劳务派遣保证金制度方面,《劳动合同法》(草案)中曾经规定了劳务派遣单位每名劳动派遣者备用金不得少于5000元,但最终未能被采纳。在实践中一些劳动派遣单位和用工单位串通,压低劳务派遣工的工资福利待遇,少缴或不缴社会保险,借此获取高额利润。考虑到劳务派遣单位属于人力资源管理公司,被派遣劳动者人数较多且信用风险较大,因此设立保证金制度十分必要。

(2)、违法处罚较轻,连带责任规定不明确。有学者主张“要派单位与派遣单

[2]位就雇主责任对劳动者承担连带责任”,对此《劳动合同法》以及《劳动合同

法实施条例》都规定了劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任,但对于如何适用连带责任及连带责任是否具有溯及力未作规定只是一味地将两者“纠缠”在一起,未区分雇主责任的类型,一律让用工单位和劳务派遣单位承担连带责任,用工单位就无法通过劳务派遣的形式事先控制自身风险,使用劳务派遣对用工单位的经济意义就会大为下降,这可能会降低用工单位使用劳务派遣的积极性,从而不利于劳务派遣行业的发展。

(3)、同工同酬权利有名无实。《劳动合同法》规定了被派遣劳动者同工同酬的权利,但结合劳务派遣“三性”的适用范围的规定,很难保证被派遣劳动者在劳动合同期限内与正常的工资调整权利和连续的社会保险进行“对接”。“正常的工资调整机制”以及“同工同酬”的社会保险缴纳,很容易在临时性、辅助性或替

[3]代性的工作岗位限制中成为“不真正权利”。

(4)、劳务派遣适用的行业范围模糊不清。《劳动合同法》第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这条带有模糊的政策性条文描述并没有清晰界定劳务派遣的适用范围,而劳务派遣的适用也不应当过[2]

[3] 沈同仙:“运用雇主分立理论确定劳务派遣中的雇主责任”,载《中国劳动》2006年第3期 谢增毅:“对《劳动合同法》若干不足的反思”,载《法学杂志》2007年第6期

度地受到适用行业的限制。自20世纪70年代至今,美国的劳务派遣制度已经从主要适用于特殊行业渗透到各个经济领域,例如:劳务派遣在“看门人”到“首席执行官”的各个层面迅速发展。而我国许多航空、银行、石油、电信、铁路等行业的大型国有上市公司普遍存在大量使用劳务派遣者的现状有力地证明了我国立法不适当地限制了劳务派遣的适用范围。

三、发展完善劳务派遣制度的建议

由于劳动者的弱势地位,使劳务派遣中各方博弈的天平极易偏向资方,更由于政府干预的不力,使现行劳动法律法规存在的缺陷,出现了种种规避法律的不当派遣,损害了劳动者的合法权益。要想使已经倾斜的天平恢复均衡,就必须完善相关法律法规,加强对劳务派遣的法律规制,从而实现各方权益平衡。

(一)、加强对劳务派遣单位的监管

首先,在劳务派遣单位的设立条件方面,规定注册资本必须实缴,在不同地区或不同行业,根据劳务市场的发展状况,省级劳务派遣的监管部门可以提高对劳务派遣注册资本最低限额的要求。对劳务派遣单位设立人的资格进行严格限制。其次在劳务派遣的设立程序中,引入行政许可制,加强政府的干预与监督。再次,重视对劳务派遣单位设立后支付能力或承担劳动风险责任能力的全过程动态监管。最后,加强对劳务派遣单位经营活动的日常监管。

(二)、明确劳务派遣雇主的责任

由于劳务派遣关系及被派遣劳动者、劳务派遣单位以及用工单位三方主体,使得雇佣劳动与使用劳动相分离,容易产生雇主责任不明的问题。因此有必要进一步以法律法规的形式明确由劳务派遣单位承担支付被派遣劳动者的培训费、劳动报酬、社会保险等,由用工单位承担劳动管理与支配义务、劳动安全卫生义务,承担对被派遣劳动者的平等待遇、劳动时间、休息休假等各种劳动保护义务。其他事项可由双方约定,约定不明的承担连带责任,即“共同雇主理论”。

(三)、增加执行同工同酬、同等保护的法律适用规定

所谓同工同酬的“工”指工作量①。同工同酬的权利要求被派遣劳动者在用工单位劳动期间,享受与用工单位固定员工相同的工时、工资、劳动纪律及其他劳动条件待遇,因此,《劳动合同法》在劳务派遣制度具体规定上的价值冲突显① 根据劳办发(1994)289号《关于劳动法若干条文的说明》的解释

而易见。为保障同工同酬权利的实现,可探索由用工单位直接支付工资或在劳务派遣单位向用工单位缴纳一定数额的履约保障金后,再由劳务派遣单位代发工资

[4]的做法。完善社会保障在不同地域的顺利对接,从而实现对被劳务派遣者同工同酬权利最大程度的保护。

(四)、增加劳务派遣的适用范围

劳务派遣一方面可以促进就业,减少就业压力,另一方面也给劳动者职业的稳定性带来负面影响,全面开放劳务派遣行业势必会对传统劳动力市场带来冲击。因此,不少欧洲国家针对劳务派遣制定了专门法律。日本、英国、德国、法国等国家的法律均允许采用劳务派遣的用工形式,但对适用劳务派遣的企业、部门及工种作出限制。对此我国可参照日本的按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围。

四、结语

劳务派遣在国际范围内的发展历程表明劳务派遣市场发展具有两个显著特点:增长迅速和运作规范。反观我国的劳务派遣市场现状,其在高速发展的同时亟待严格规制。尤其是劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方利益划分有待完善。把兼顾经济效益与社会公正作为进一步完善有关劳务派遣立法的价值取向,真正建立并巩固和谐稳定的社会劳动用工关系。 [4] 谢增毅:“美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示”,载《比较法研究》2007年

你被“劳务派遣”了吗?

你被“劳务派遣”了吗?

(农健/图)

劳动关系学者刘大卫∶“假外包、真派遣”带来的负面影响不言而喻,除了继续严重损害劳动者的合法权益外,也是对法律的一种挑衅和藐视,更会让劳动者感觉无助和无望。

直到被解雇时,对于自己的劳动关系,陈默仍感到迷惑不解:她在公司连续工作了七年,可依照劳动合同,陈默跟公司毫无关系。现实是,公司解除了她的劳动合同,也不支付一分钱的赔偿金。

陈默经历的这种悖论式劳动关系,缘于一种劳动力市场上日渐流行的用工方式——“真派遣、假外包”服务。其做法是:企业让原本自己招聘和使用的员工,以项目合作的名义,与一家或几家“外服”公司签订劳动合同,这样便将用工风险转移到“外服”公司。后者则“拿人钱财,替人消灾”,利用自己与劳动部门的良好关系和娴熟的诉讼技巧,来应对可能的劳动纠纷。

身处这一用工模式下的劳动者,实际是被当成项目“发包”和“外包”。由于身处法律边缘地带,他们经常面临维权无门的困境,因此曾被形容为另一种意义上的“包”身工。

1被杀死的“杀手”

37岁的陈默是两个孩子的妈妈。和许多学历不高的上海女孩一样,十多年前,她跨入了化妆品销售行业,成为一名“美容顾问”,英文简称为BA。

陈默为之服务的爱茉莉太平洋贸易有限公司(以下简称“爱茉莉”)是一家外资企业。作为一名BA,陈默最早于2004年加入爱茉莉,中间曾因生小孩离开,2008年回到公司。在爱茉莉,有这样年资的BA屈指可数。

在销售行业,能力超强、业绩突出的销售员被称为“杀手”。陈默曾是爱茉莉一个出名的“杀手”,获得过公司“最佳BA”称号。不过,从2015年3月开始,陈默就感觉在公司不再受欢迎。她先是被撤销了店长职务,接着BA级别也由资深1级降到3级,基本待遇缩水了三分之一,与新招聘的BA相同。

陈默被处罚的理由,是“未经公司及商场允许擅自在‘三八’活动期间出游”。但陈默辩称,她其实已向自己的主管请了假。在公司的《员工手册》中,也没有因“擅自出游”就可以作出如此处罚的规定。

公司没有听从陈默的辩解。

在陈默看来,公司这样做的目的,就是要逼她辞职。

爱茉莉的《员工手册》中有这样一条规定:不服从柜长、主管及公司的工作和柜台分配的,将被处以“违纪解除劳动合同”。

陈默并没有离开——以她现在的年龄,找一份新工作并不容易。陈默提供的数据表明,在新分配的柜台,陈默到来后的半年中,销售总业绩同比提高了80%。其中陈默个人的业绩占70%。

在解雇陈默的“沟通会”上,爱茉莉人事部门杨先生也认可陈默的销售表现。但出色的业绩并没能挽救陈默。半年之后,她的一次匿名举报行为,让公司找到了解聘她的理由。2015年10月4日,陈默的主管戴女士在爱茉莉一个员工微信群里通报了一个“重要事情”,称公司收到一封“匿名投诉信”,投诉某柜长存在违纪现象并提供了相应的证据,但公司管理层认为“证据还不够充分”,“希望匿名者能以真实身份为自己的投诉做指证人”。匿名投诉人正是陈默。她对南方周末记者说,因为发现有的柜台存在“拼单套现”(“拼单套现”是销售行业一种常见的员工舞弊现象)等问题,她向爱茉莉高层发了匿名举报信。“公司有规定,在目睹组织或员工的不道德行为或认识到潜在的不道德行为时,必须举报。”陈默说。

但现在,陈默发现,她的上级更在意谁是举报人。

陈默站了出来。她分别在微信群和朋友圈贴出了部分与举报有关的证据。其中包括一张销售单据,上面有七名顾客的姓名和VIP卡号。

这些微信被公司一一作了公证。10天后,在另一个微信群里,戴女士在跟下属的对话中,暗示陈默是爱茉莉的一颗“炸弹”。一个下属说:“不拆以后都要连累被炸”,戴女士回应:“××,拆弹是很危险的知道吗……”

一周后,陈默收到一张“通知函”,要求其收到通知后立即删除微信上所发的相关内容,并于10月28日到公司进行谈话,届时将对其此次行为作出处理。

陈默删掉了那些信息,但她在爱茉莉的命运已经注定。

2“您的一切利益均不受影响”

约陈默谈话的并非是爱茉莉,而是“上海申馨市场营销服务有限公司”(以下简称申馨公司)。陈默一共曾来过这家公司两次。上一次是半年前,当时她花了不到五分钟,在这里签下了自己的新劳动合同。

陈默和其他一些BA一样,一直习惯把像申馨这样的外服公司称作“第三方”。她说,这也是公司通知她们改签合同时的说法。

根据劳动合同上的文字表述,作为一名BA,陈默的劳动关系绕了一个大圈子:先是申馨公司与爱茉莉签订了一个“服务合同”,然后选定陈默参加这个“服务项目”。合同中特别强调,申馨公司才是陈默的唯一雇主,陈默代表申馨公司为“服务单位”(指爱茉莉)提供相关服务,并不意味着与“服务单位”之间存在任何雇佣关系。

按爱茉莉人事部门杨先生的说法,爱茉莉的BA总共有五千余名。

但是,一直到被解聘,陈默仍习惯性地认为爱茉莉才是她的公司。事实上,7年前——《中华人民共和国劳动合同法》刚刚生效之际——陈默就与爱茉莉签了劳动合同。她的工资和社保也一度由爱茉莉发放和缴纳。这种情况一直持续到2011年。

2011年,一家劳务派遣公司——上海力加力企业管理服务有限公司(以下简称“力加力”)——开始介入陈默与爱茉莉的劳动关系。

“劳务派遣”是被写入劳动合同法的一种用工方式,其特点是“雇者不用,用者不雇”:劳务派遣公司与派遣劳工订立劳动合同,并支付报酬,把劳动者派向用工单位,由后者管理使用,并支付给劳务派遣公司相关服务费。

力加力成立于2007年初,工商档案显示,该公司成立时的注册资本为100万元,法定代表人是叫“白冰青”。公司住所地是上海虹口足球场二楼平台的一间出租房。

根据该公司官方网站介绍,力加力的“客户单位”主要是“世界500强公司在中国投资的企业机构、国内著名集团公司以及上市股份公司”,“迄今为止派往各客户单位从事服务工作的员工近50000名”。南方周末记者发现,除了爱茉莉,力加力的客户当中不乏雀巢、飞利浦、百事可乐、交通银行、上海大众汽车等知名企业。

陈默说,她记得在与力加力签合同之前,爱茉莉曾给BA们开了一个例会,大意是因为BA越来越多,管理不便,所以改由与第三方也就是力加力签劳动合同,但待遇不会变。

但事实上,在劳动关系学者、华东师范大学副教授刘大卫看来,此时陈默的劳动关系已经发生了重大变化。而这直接关乎她的一些重要权利。根据劳动合同法,陈默的用工方式已经由劳动合同用工变成“劳务派遣”,用人单位由爱茉莉变成了力加力,而爱茉莉则变成了“用工单位”。如此一来,爱茉莉规避了一项重要的法律义务——避免与陈默签订无固定期限合同。

劳动合同法规定,用人单位跟劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后,应当与其订立无固定期限劳动合同——俗称的“终身合同”。

后来,陈默到上海市总工会咨询此事时,一位经验丰富接待人员还没听她说完,马上做出了判断:公司设了个套让你去钻!并告诉她这种事情太多了,没有什么太好的办法,就当交了学费,以后要吸取教训。

但陈默认为,在当时的情况下,即使她懂法,也不可能不照办。因为不按公司的意思改签合同就意味着跟爱茉莉闹翻,只能走人。但她还是想保住这份工作。

2013年,陈默跟力加力续签了合同。两年之后的2015年3月底,这份劳动合同再次到期。陈默收到了一张发自申馨公司的《员工告知书》,称力加力的现有服务无法满足爱茉莉业务发展的需要,“我司已和爱茉莉协商一致,您与力加力签订的劳动合同到期后,将和我司签订新的劳动合同,转签我司后您的一切利益均不受影响。”

刘大卫长期担任几十家公司的人力资源首席顾问,其本人也曾开过劳务派遣公司。在他看来,以上说辞纯属“忽悠”。事实是,陈默跟外包服务公司转签合同后,其用人方式再度发生重大变化:由劳务派遣变成了“项目外包”,陈默成了外包服务公司的员工,与爱茉莉完全没有了关系。这样一来,除了原劳务派遣单位规避了与陈默签无固定期限合同的法律义务,陈默的工龄也要按新合同重新计算。而这为新公司低成本解除劳动合同埋下了伏笔。

3两个“申馨”

申馨公司成立于2013年。当时的背景是,新修订的劳动合同法对饱受诟病的“劳务派遣”用工作出更加严格的规制。

当时即有学者指出,劳务派遣有市场的刚性需求,立法把它限制得太死,它就会以其他形式冒出来,以规避法律的强制性规定。例如,它会改头换面变成所谓的“业务外包”的形式。而这样一来,劳动者的权益会受到更大的损害。

事实正是如此。刘大卫曾专门对这种现象作出研究。他告诉南方周末记者,以项目外包为名、行劳务派遣之实的做法,在学界被定义为“假外包、真派遣”,这是对劳动者的一种“赤裸裸的剥削手段”,但因为经过一种复杂的设计,表面上貌似合法,劳动者往往维权无门,这会造成更大的社会隐患。“如果劳资冲突大规模爆发,极有可能就是在这一点上。”

“一些企业为了规避劳动合同法,已经到了穷凶极恶的地步,”刘大卫说,“企业可以没有任何理由就把你的劳动合同解除,大不了赔点钱而已。”

以陈默为例,刘大卫认为,由于被频繁更换用人单位,不但失去了签无固定期限合同的权利,同时由于劳动合同法规定,企业在解除劳动合同时所支付的赔偿金数额,是根据劳动者在用人单位的工作年限计算的,因此即使因违法解除劳动合同败诉,由于在最后一家单位工作时间不长,也赔不了多少钱。

事实上,陈默与申馨公司的劳动合同中就写有这样一条:乙方(指陈默)同意,若甲方违法解除、终止本合同的,在甲方按劳动合同法的相关规定支付乙方赔偿金后,本合同即可解除或终止。

就陈默被解聘一事接受南方周末记者采访时,申馨公司(同时也是力加力公司)的姜先生没有就具体情况作出解释,而是反复强调希望陈默走法律途径。姜先生说,“法院判下来,公司该怎么承担就怎么承担。”

按姜先生的说法,陈默走法律途径的话只能针对申馨,而不是爱茉莉。因为“陈默是我们的人”,是公司派到爱茉莉参加化妆品的“促销”,“当然,业务上肯定是爱茉莉管理”。

在刘大卫看来,区别“项目外包”与“假外包、真派遣”的关键,就是看劳动者接受谁的管理,如果是真正的项目外包,那么劳动者只接受外包公司的管理,而不是接受发包公司的管理。

南方周末记者在“中国裁判文书网”上查到十几起与力加力或申馨公司有关的劳动争议诉讼,劳动者大都败诉。

除了力加力、申馨公司之外,爱茉莉还拥有另一个“服务公司”——申馨人力资源外包服

除了力加力、申馨公司之外,爱茉莉还拥有另一个“服务公司”——申馨人力资源外包服务有限公司(以下简称“申馨外包”)。

南方周末记者查询工商资料发现,虽然是三家独立的公司,但除了名称之外,很难看出还有其他区别。比如,三家公司都各有四位股东,他们的姓名一模一样。其中力加力与申馨人力资源外包服务公司的法定代表人都叫“白冰青”。力加力公司的姜先生也可以代表申馨公司接待来访者。

实际上,即使是发包单位爱茉莉,似乎也难区别申馨公司与申馨外包的不同。陈默的邮箱中曾收到一份申馨外包的《员工手册》,但她实际上是与申馨公司签的劳动合同。

这份《员工手册》中有一条充满喜感的规定:休假期间目标考核:a)突发性病事假都按月初制定目标执行,提前1周请假者假期中不承担个人目标。

陈默当时看了后跳了起来:我们难道可以事先算好什么时候生病?

4新外服公司与辞职信

“你私自泄露顾客信息资料,导致客户单位对我们公司有一个严重的投诉。按照员工手册是要违纪解除劳动合同的。”在10月28日的“沟通会”上,申馨公司的黄女士对陈默说。随后,她拿出了《员工手册》,上面有陈默本人的签字。

《员工手册》共有9页,其中最重要的是附在最后的《美容顾问违纪处罚》,共计76项,对员工包括“工服不整洁”“对顾客礼节不周”“工作时间吃东西”“同事之间背后讲坏话影响团结”等违纪行为作出相应处罚。有十种情形规定可以解除劳动合同。陈默被认为违反了第64条:私自泄露顾客信息资料。

之后,黄女士提出公司的“人性化”建议——陈默个人可以提出辞职。她提醒陈默,此前在上海有过类似案例,“最终也是(单方)解除(劳动合同)的”。

陈默拒绝辞职。她不认为自己的行为构成“私自泄露顾客信息资料”,理由是她贴出的顾客信息只对爱茉莉内部员工有意义,对外人没有价值,也不会对顾客造成损失。

黄女士没有给她更多时间辩解。她拿出了已提前盖好公章的“解除劳动合同通知书”:(不辞职)也没有问题。公司也是走这样一个流程。

“Unfair!(不公平)”陈默开始抗议。

“我是单方面解除合同,并不需要跟你协商,你可以通过其他途径申诉。”黄女士以不容辩驳的语气说。

爱茉莉人事部门的杨先生站在了黄女士一边。他承认,经过调查,对陈默举报的部分事实予以认定。“我们现在已经做出这个决定,会让她(被举报人)离开。”不过,他和黄女士一样,认为举报跟陈默本人“违纪”是两回事。所以出于“公平公正的立场”,对陈默也要处罚。

作为陈默的原主管,爱茉莉公司的戴女士拒绝了南方周末记者的采访要求。

就在陈默被申馨公司解雇时,爱茉莉一些合同尚未到期的BA接到通知,要求她们与另一家“第三方”签订新合同。

诡异的是,陈默也接到了通知。新“第三方”的名称是“中智外包咨询服务有限公

司”(以下简称“中智公司”)。11月5日,陈默来到这家公司。工作人员递给她两份合同和一份“薪资和岗位确认函”,上面写着:我们很荣幸地通知您,2015年11月1日起您的雇佣关系将转入中智公司。公司将认可:1.您自2008年4月27日起的工龄;2.薪资和薪资结构保持不变;3.岗位和汇报关系保持不变。

不过,签这份合同的前提,是陈默要从已经将她解雇的申馨公司辞职,签署一份打印好的“辞职信”,表明她是主动离开的申馨公司。

陈默如坠雾中。在律师建议下,她没有签这份合同,更没有写“辞职信”。事实上,她已下决心打一场官司。

“不只为钱,也是为尊严。”陈默说。

你被“劳务派遣”了吗?

你被“劳务派遣”了吗?

劳动关系学者刘大卫∶“假外包、真派遣”带来的负面影响不言而喻,除了继续严重损害劳动者的合法权益外,也是对法律的一种挑衅和藐视,更会让劳动者感觉无助和无望。

直到被解雇时,对于自己的劳动关系,陈默仍感到迷惑不解:她在公司连续工作了七年,可依照劳动合同,陈默跟公司毫无关系。现实是,公司解除了她的劳动合同,也不支付一分钱的赔偿金。

陈默经历的这种悖论式劳动关系,缘于一种劳动力市场上日渐流行的用工方式——“真派遣、假外包”服务。其做法是:企业让原本自己招聘和使用的员工,以项目合作的名义,与一家或几家“外服”公司签订劳动合同,这样便将用工风险转移到“外服”公司。后者则“拿人钱财,替人消灾”,利用自己与劳动部门的良好关系和娴熟的诉讼技巧,来应对可能的劳动纠纷。

身处这一用工模式下的劳动者,实际是被当成项目“发包”和“外包”。由于身处法律边缘地带,他们经常面临维权无门的困境,因此曾被形容为另一种意义上的“包”身工。

1被杀死的“杀手”

37岁的陈默是两个孩子的妈妈。和许多学历不高的上海女孩一样,十多年前,她跨入了化妆品销售行业,成为一名“美容顾问”,英文简称为BA。

陈默为之服务的爱茉莉太平洋贸易有限公司(以下简称“爱茉莉”)是一家外资企业。作为一名BA,陈默最早于2004年加入爱茉莉,中间曾因生小孩离开,2008年回到公司。在爱茉莉,有这样年资的BA屈指可数。

在销售行业,能力超强、业绩突出的销售员被称为“杀手”。陈默曾是爱茉莉一个出名的“杀手”,获得过公司“最佳BA”称号。不过,从2015年3月开始,陈默就感觉在公司不再受欢迎。她先是被撤销了店长职务,接着BA级别也由资深1级降到3级,基本待遇缩水了三分之一,与新招聘的BA相同。

陈默被处罚的理由,是“未经公司及商场允许擅自在‘三八’活动期间出游”。但陈默辩称,她其实已向自己的主管请了假。在公司的《员工手册》中,也没有因“擅自出游”就可以作出如此处罚的规定。

公司没有听从陈默的辩解。

在陈默看来,公司这样做的目的,就是要逼她辞职。

爱茉莉的《员工手册》中有这样一条规定:不服从柜长、主管及公司的工作和柜台分配的,将被处以“违纪解除劳动合同”。

陈默并没有离开——以她现在的年龄,找一份新工作并不容易。陈默提供的数据表明,在新分配的柜台,陈默到来后的半年中,销售总业绩同比提高了80%。其中陈默个人的业绩占70%。

在解雇陈默的“沟通会”上,爱茉莉人事部门杨先生也认可陈默的销售表现。但出色的业绩并没能挽救陈默。半年之后,她的一次匿名举报行为,让公司找到了解聘她的理由。

2015年10月4日,陈默的主管戴女士在爱茉莉一个员工微信群里通报了一个“重要事情”,称公司收到一封“匿名投诉信”,投诉某柜长存在违纪现象并提供了相应的证据,但公司管理层认为“证据还不够充分”,“希望匿名者能以真实身份为自己的投诉做指证人”。

匿名投诉人正是陈默。她对南方周末记者说,因为发现有的柜台存在“拼单套现”(“拼单套现”是销售行业一种常见的员工舞弊现象)等问题,她向爱茉莉高层发了匿名举报信。“公司有规定,在目睹组织或员工的不道德行为或认识到潜在的不道德行为时,必须举报。”陈默说。

但现在,陈默发现,她的上级更在意谁是举报人。

陈默站了出来。她分别在微信群和朋友圈贴出了部分与举报有关的证据。其中包括一张销售单据,上面有七名顾客的姓名和VIP卡号。

这些微信被公司一一作了公证。10天后,在另一个微信群里,戴女士在跟下属的对话中,暗示陈默是爱茉莉的一颗“炸弹”。一个下属说:“不拆以后都要连累被炸”,戴女士回应:“××,拆弹是很危险的知道吗„„”

一周后,陈默收到一张“通知函”,要求其收到通知后立即删除微信上所发的相关内容,并于10月28日到公司进行谈话,届时将对其此次行为作出处理。

陈默删掉了那些信息,但她在爱茉莉的命运已经注定。

2“您的一切利益均不受影响”

约陈默谈话的并非是爱茉莉,而是“上海申馨市场营销服务有限公司”(以下简称申馨公司)。陈默一共曾来过这家公司两次。上一次是半年前,当时她花了不到五分钟,在这里签下了自己的新劳动合同。

陈默和其他一些BA一样,一直习惯把像申馨这样的外服公司称作“第三方”。她说,这也是公司通知她们改签合同时的说法。

根据劳动合同上的文字表述,作为一名BA,陈默的劳动关系绕了一个大圈子:先是申馨公司与爱茉莉签订了一个“服务合同”,然后选定陈默参加这个“服务项目”。合同中特别强调,申馨公司才是陈默的唯一雇主,陈默代表申馨公司为“服务单位”(指爱茉莉)提供相关服务,并不意味着与“服务单位”之间存在任何雇佣关系。

按爱茉莉人事部门杨先生的说法,爱茉莉的BA总共有五千余名。

但是,一直到被解聘,陈默仍习惯性地认为爱茉莉才是她的公司。事实上,7年前——《中华人民共和国劳动合同法》刚刚生效之际——陈默就与爱茉莉签了劳动合同。她的工资和社保也一度由爱茉莉发放和缴纳。这种情况一直持续到2011年。

2011年,一家劳务派遣公司——上海力加力企业管理服务有限公司(以下简称“力加力”)——开始介入陈默与爱茉莉的劳动关系。

“劳务派遣”是被写入劳动合同法的一种用工方式,其特点是“雇者不用,用者不雇”:劳务派遣公司与派遣劳工订立劳动合同,并支付报酬,把劳动者派向用工单位,由后者管理使用,并支付给劳务派遣公司相关服务费。

力加力成立于2007年初,工商档案显示,该公司成立时的注册资本为100万元,法定代表人是叫“白冰青”。公司住所地是上海虹口足球场二楼平台的一间出租房。

根据该公司官方网站介绍,力加力的“客户单位”主要是“世界500强公司在中国投资的企业机构、国内著名集团公司以及上市股份公司”,“迄今为止派往各客户单位从事服务工作的员工近50000名”。南方周末记者发现,除了爱茉莉,力加力的客户当中不乏雀巢、飞利浦、百事可乐、交通银行、上海大众汽车等知名企业。

陈默说,她记得在与力加力签合同之前,爱茉莉曾给BA们开了一个例会,大意是因为BA越来越多,管理不便,所以改由与第三方也就是力加力签劳动合同,但待遇不会变。

但事实上,在劳动关系学者、华东师范大学副教授刘大卫看来,此时陈默的劳动关系已经发生了重大变化。而这直接关乎她的一些重要权利。根据劳动合同法,陈默的用工方式已经由劳动合同用工变成“劳务派遣”,用人单位由爱茉莉变成了力加力,而爱茉莉则变成了“用工单位”。如此一来,爱茉莉规避了一项重要的法律义务——避免与陈默签订无固定期限合同。

劳动合同法规定,用人单位跟劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后,应当与其订立无固定期限劳动合同——俗称的“终身合同”。

后来,陈默到上海市总工会咨询此事时,一位经验丰富接待人员还没听她说完,马上做出了判断:公司设了个套让你去钻!并告诉她这种事情太多了,没有什么太好的办法,就当交了学费,以后要吸取教训。

但陈默认为,在当时的情况下,即使她懂法,也不可能不照办。因为不按公司的意思改签合同就意味着跟爱茉莉闹翻,只能走人。但她还是想保住这份工作。

2013年,陈默跟力加力续签了合同。两年之后的2015年3月底,这份劳动合同再次到期。陈默收到了一张发自申馨公司的《员工告知书》,称力加力的现有服务无法满足爱茉莉业务发展的需要,“我司已和爱茉莉协商一致,您与力加力签订的劳动合同到期后,将和我司签

订新的劳动合同,转签我司后您的一切利益均不受影响。”

刘大卫长期担任几十家公司的人力资源首席顾问,其本人也曾开过劳务派遣公司。在他看来,以上说辞纯属“忽悠”。事实是,陈默跟外包服务公司转签合同后,其用人方式再度发生重大变化:由劳务派遣变成了“项目外包”,陈默成了外包服务公司的员工,与爱茉莉完全没有了关系。这样一来,除了原劳务派遣单位规避了与陈默签无固定期限合同的法律义务,陈默的工龄也要按新合同重新计算。而这为新公司低成本解除劳动合同埋下了伏笔。

3两个“申馨”

申馨公司成立于2013年。当时的背景是,新修订的劳动合同法对饱受诟病的“劳务派遣”用工作出更加严格的规制。

当时即有学者指出,劳务派遣有市场的刚性需求,立法把它限制得太死,它就会以其他形式冒出来,以规避法律的强制性规定。例如,它会改头换面变成所谓的“业务外包”的形式。而这样一来,劳动者的权益会受到更大的损害。

事实正是如此。刘大卫曾专门对这种现象作出研究。他告诉南方周末记者,以项目外包为名、行劳务派遣之实的做法,在学界被定义为“假外包、真派遣”,这是对劳动者的一种“赤裸裸的剥削手段”,但因为经过一种复杂的设计,表面上貌似合法,劳动者往往维权无门,这会造成更大的社会隐患。“如果劳资冲突大规模爆发,极有可能就是在这一点上。”

“一些企业为了规避劳动合同法,已经到了穷凶极恶的地步,”刘大卫说,“企业可以没有任何理由就把你的劳动合同解除,大不了赔点钱而已。”

以陈默为例,刘大卫认为,由于被频繁更换用人单位,不但失去了签无固定期限合同的权利,同时由于劳动合同法规定,企业在解除劳动合同时所支付的赔偿金数额,是根据劳动者在用人单位的工作年限计算的,因此即使因违法解除劳动合同败诉,由于在最后一家单位工作时间不长,也赔不了多少钱。

事实上,陈默与申馨公司的劳动合同中就写有这样一条:乙方(指陈默)同意,若甲方违法解除、终止本合同的,在甲方按劳动合同法的相关规定支付乙方赔偿金后,本合同即可解除或终止。

就陈默被解聘一事接受南方周末记者采访时,申馨公司(同时也是力加力公司)的姜先生没有就具体情况作出解释,而是反复强调希望陈默走法律途径。姜先生说,“法院判下来,公司该怎么承担就怎么承担。”

按姜先生的说法,陈默走法律途径的话只能针对申馨,而不是爱茉莉。因为“陈默是我们的人”,是公司派到爱茉莉参加化妆品的“促销”,“当然,业务上肯定是爱茉莉管理”。

在刘大卫看来,区别“项目外包”与“假外包、真派遣”的关键,就是看劳动者接受谁的管理,如果是真正的项目外包,那么劳动者只接受外包公司的管理,而不是接受发包公司的管理。

南方周末记者在“中国裁判文书网”上查到十几起与力加力或申馨公司有关的劳动争议诉讼,劳动者大都败诉。

除了力加力、申馨公司之外,爱茉莉还拥有另一个“服务公司”——申馨人力资源外包服务有限公司(以下简称“申馨外包”)。

南方周末记者查询工商资料发现,虽然是三家独立的公司,但除了名称之外,很难看出还有其他区别。比如,三家公司都各有四位股东,他们的姓名一模一样。其中力加力与申馨人力资源外包服务公司的法定代表人都叫“白冰青”。力加力公司的姜先生也可以代表申馨公司接待来访者。

实际上,即使是发包单位爱茉莉,似乎也难区别申馨公司与申馨外包的不同。陈默的邮箱中曾收到一份申馨外包的《员工手册》,但她实际上是与申馨公司签的劳动合同。

这份《员工手册》中有一条充满喜感的规定:休假期间目标考核:a)突发性病事假都按月初制定目标执行,提前1周请假者假期中不承担个人目标。

陈默当时看了后跳了起来:我们难道可以事先算好什么时候生病?

4新外服公司与辞职信

“你私自泄露顾客信息资料,导致客户单位对我们公司有一个严重的投诉。按照员工手册是要违纪解除劳动合同的。”在10月28日的“沟通会”上,申馨公司的黄女士对陈默说。

随后,她拿出了《员工手册》,上面有陈默本人的签字。

《员工手册》共有9页,其中最重要的是附在最后的《美容顾问违纪处罚》,共计76项,对员工包括“工服不整洁”“对顾客礼节不周”“工作时间吃东西”“同事之间背后讲坏话影响团结”等违纪行为作出相应处罚。有十种情形规定可以解除劳动合同。陈默被认为违反了第64条:私自泄露顾客信息资料。

之后,黄女士提出公司的“人性化”建议——陈默个人可以提出辞职。她提醒陈默,此前在上海有过类似案例,“最终也是(单方)解除(劳动合同)的”。

陈默拒绝辞职。她不认为自己的行为构成“私自泄露顾客信息资料”,理由是她贴出的顾客信息只对爱茉莉内部员工有意义,对外人没有价值,也不会对顾客造成损失。

黄女士没有给她更多时间辩解。她拿出了已提前盖好公章的“解除劳动合同通知书”:(不辞职)也没有问题。公司也是走这样一个流程。

“Unfair!(不公平)”陈默开始抗议。

“我是单方面解除合同,并不需要跟你协商,你可以通过其他途径申诉。”黄女士以不容辩

驳的语气说。

爱茉莉人事部门的杨先生站在了黄女士一边。他承认,经过调查,对陈默举报的部分事实予以认定。“我们现在已经做出这个决定,会让她(被举报人)离开。”不过,他和黄女士一样,认为举报跟陈默本人“违纪”是两回事。所以出于“公平公正的立场”,对陈默也要处罚。

作为陈默的原主管,爱茉莉公司的戴女士拒绝了南方周末记者的采访要求。

就在陈默被申馨公司解雇时,爱茉莉一些合同尚未到期的BA接到通知,要求她们与另一家“第三方”签订新合同。

诡异的是,陈默也接到了通知。新“第三方”的名称是“中智外包咨询服务有限公司”(以下简称“中智公司”)。11月5日,陈默来到这家公司。工作人员递给她两份合同和一份“薪资和岗位确认函”,上面写着:我们很荣幸地通知您,2015年11月1日起您的雇佣关系将转入中智公司。公司将认可:1.您自2008年4月27日起的工龄;2.薪资和薪资结构保持不变;3.岗位和汇报关系保持不变。

不过,签这份合同的前提,是陈默要从已经将她解雇的申馨公司辞职,签署一份打印好的“辞职信”,表明她是主动离开的申馨公司。

陈默如坠雾中。在律师建议下,她没有签这份合同,更没有写“辞职信”。事实上,她已下决心打一场官司。

“不只为钱,也是为尊严。”陈默说。