劳务派遣经营范围

范文一:注册上海劳务派遣公司材料、经营范围、材料

注册上海劳务派遣公司材料、经营范围、材料

2009年以前,如果想在上海注册劳务派遣公司或人力资源公司公司,受到各种条件制约,各个地区工商对于劳务或人力资源的公司都有一定的控制。目前,上海市为鼓励创业与就业,逐步放开劳务服务、咨询公司或人力资源公司的注册要求和条件,让在上海注册此类公司变的相对容易一些。

上海劳务派遣最低注册资金为3万元人民币(二人或者二人以上有限责任公司)。劳务派遣公司以劳务咨询、国内劳务输出、教育信息咨询、人力资源信息咨询等为主要的经营范围,同时也可以经营一些相关的产品销售。

上海劳务派遣公司或人力资源公司注册流程统称为公司名称查询与核准、开户验资、工商登记、组织机构代码证申请及税务登记等。

上海柏韬现在以在上海注册劳务服务/咨询公司为例,为广大的投资者提供注册所需费用、办理流程、企业设立条件及财政扶持优惠政策如下几点:

一、劳务派遣公司名称参考

上海XX劳务服务/咨询有限公司

上海XX劳务信息咨询限公司

上海XX人力资源服务限公司

上海XX人力资源咨询限公司

......

备注:XX为符合工商规定的任意名称(可参见《企业名称登记管理规定》)

二、设立劳务派遣公司所需注册zi本金详解

1、一人有限公司最低注册zi本10万元人民币,注册zi本需一次性出资。

2、二人或以上投资注册的有限责任公司最低注册zi本3万元人民币,如注册zi本金超过3万元以上则注册zi本可以分批到位,首批不低于20%(不低于3万元),其余的在2年内到位。

三、上海劳务派遣公司经营范围参考

1、服务类经营范围:劳务咨询服务,企业管理咨询,会展服务,礼仪服务,企业形象策划,企业营销策划,市场营销策划,等。

2、适当的贸易类可选经营范围:建材、广告材料、工艺礼品、酒店用品、文教用品、通讯设备等贸易类经营范围。

其实大类的服务内容基本都在允许范围内,但我们投资创业指导专家建议经营范围不宜过多,以免让您的客户感觉您的企业不够专业。注册公司1、5【2、16【65、93】9】5

四、上海劳务派遣公司注册所需材料

1、股东、法人身份证原件及影印件及实际经营地址、联系方式、照片各两张;

2、拟设立公司的名称(最好5个以上或更多)、经营范围;

3、注册zi本及投资人出资比例;

4、注册地之租赁协议和房产证复印件(注册在经济区可由经济区提供);

5、财务人员上岗证与身份证复印件,照片2张;

6、其它规定的注册材料;

五、上海劳务派遣公司注册时间参考

名称核准完成,入资并出具验资报告后20--25个工作日左右。

六、上海劳务

服务公司注册费用参考

1、政府费用:1500元人民币左右(以注册zi本50万为例,注册zi本越高,工商登记费越高。)。

2、验资费:1000元人民币(以注册zi本10万——50万为例,注册zi本越高,则相应的会计事务所收取的验资手续费越高)。

七、上海劳务服务公司注册流程

1、工商名称预先核准;

2、签署工商登记注册材料;

3、开立验资专户办理验资手续,出具验资报告;

4、办理工商登记;

5、k制公章及其他所需印章;

6、组织机构代码登记;

7、办理税务登记;

8、去税务部门进行税种核定及购买f票

范文二:劳务派遣公司业务范围

劳务派遣公司业务范围:

1、劳务派遣业务

劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才管理服务项目,是一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要,通过我公司,派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》,劳务派遣有限公司与劳务人员签定《劳动合同》,实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》,双方之间只有使用关系,没有聘用合同关系。

2、代理委托档案

服务对象:

1.从国有企事业单位流动出来的各类专业技术人员、管理人员及一般工作人员;

2.应届毕业生。

●上述第1类人员所需材料:1.调出单位的干部(工人)介绍信;2.工资关系转移介绍信;3.人事档案。

●上述第1类人员服务程序:1.持本人有效证件到人才中心开商调函,领取《委托存档人员登记表》;2.到原单位转出人事档案,开具干部(工人)介绍信、工资关系转移介绍信,同时由原单位在《委托存档人员登记表》上盖章;3.携带上述手续到人才中心办理人事代理手续。

●应届毕业生所需材料:1.就业报到证;2.就业介绍信(办理入户的需A4纸复印两份)。

●应届毕业生服务程序:1.接收相关材料;2.领取《委托存档人员登记表》,签订《人事代理合同》;3. 办理户口、党组织关系转入。

3、代理缴纳各种保险、公积金

本公司可委托代理缴纳医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险及公积金

4、代理工资发放

代理委托单位每月按时、准确地向员工发放工资,代扣代交个人所得税。

5、代办就业培训和职业培训

由专业教师根据专业教材,对派遣人员进行劳务派遣、职业道德劳动安全规范、礼仪知识、城市生活常识等方面的岗前培训,提高派遣员工的素质。

6、代办就业员工体检

7、工伤(亡)事故处理咨询

我们将为用人单位指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作,及时沟通、解决出现的问题。同时,将定期对劳务人员的情况进行跟踪回访,了解用户对本公司工作的满意度和建议。公司将根据这些反馈意见不断修改完善提高劳务派遣业务的服务水平。

本公司将对于所有与我们合作的单位,进行常年的劳动事务咨询服务。运用我们专业的知识及多年的经验,协助用工单位建立健全各项管理制度、并进行劳动政策咨询。

公司要拥有长期从事劳动人事管理工作的专业人士,经验丰富,精通劳动人事政策,对策恰当,可为企业提供良好的劳动事务咨询服务。

范文三:劳务派遣适用范围

浅析劳务派遣的适用范围

【摘要】劳务派遣作为一种新型的用工方式,对于缓解就业压力,节约企业用工成本方面起到了积极作用。为规制劳务派遣的适用范围,《劳动合同法》帝六十六条做出了相应的规定。然而,实践表明,原则性、笼统性的法律规定不能解决劳务派遣适用的模糊性,致使劳务派遣泛滥,出现非正常繁荣的现象,这就需要对劳务派遣的适用范围做进一步的细化和完善。

【关键词】劳务派遣;适用范围;建议

劳务派遣作为一种劳务经济模式,最早起源于美国。随着亚洲经济的崛起,劳务派遣在日本和台湾也迅速发展起来,我国大陆的劳务派遣业也于20 世纪70 年代末发展起来。2008年《劳动合同法》以专章的形式予以特别规定。为了构建和谐的劳务派遣关系,法律明确规定了劳动派遣的适用范围,即劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上,以限制劳务派遣的适用范围,最大限度保护劳动者的权益,然而在实践中却凸显出其存在的严重问题。

一、劳务派遣适用范围的现状及立法缺陷

劳务派遣作为一种传统用工方式的有益补充,对于降低企业的用工成本,方便劳动者灵活就业起着积极的作用,但是劳务派遣的弊端是显而易见的,如果任其发展,企业使用劳务派遣普遍化、常态化,将动摇劳动关系的基础。我国《劳动合同法》将劳务派遣限定在临时

性、辅助性或者替代性的工作岗位,这就一定程度上,使得用工单位仅能在法律规定的特定岗位上使用劳务派遣工,从而避免因用工单位滥用劳务派遣工而造成的对传统用工方式的冲击,也有利于劳动力市场的和谐发展。

但从三年来《劳动合同法》的实施情况看,很多用工单位借着无明确规定的幌子,凭自己的意志随意解释岗位“三性”,导致劳务派遣用工范围肆意扩大,渗透到各行各业,冲击了正常的劳动关系,并损害的劳动着的合法权益,同时也不利于劳务派遣单位和派遣行业的专业化、规范化发展。我国劳务派遣出现了“非正常繁荣”,已由“井喷”之势发展为“恶意滥用”。劳务派遣泛滥现象,“主要集中在公有制企业和机关事业单位”,“在石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等系统最为严重,部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣”。据上海市总工会最近的一次调查显示58%的被派遣劳动者认为自己的岗位是固定性的,17%的劳务工认为自己的岗位是长期性的;认为自己岗位是临时性、辅助性和替代性的分别只有18.5%、13.6%和4.1%。

我国劳务派遣仅规定为“劳务派遣适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”。然而这种立法的不明确,在实践中无法操作,多长时间可成为“临时性”,什么样的工作为“辅助性”工作,什么岗位为“可替代性”岗位,都没有一个量化的明确规定,虽然相关部门和学者作出过解释,但都为上升到法律规范层面,更无法发挥作用。

二、国外劳务派遣适用范围的比较借鉴

劳务派遣有促进就业的功能,是对传统用工方式的有益补充,但劳务派遣用工的普遍化和常态化势必会给传统的用工方式造成压力,而不利于整个劳动力市场的发展。所以各国通过行业和期限的限制,使其在不对社会公共利益、劳动力市场及劳动者权益造成不合理的损害的前提下发挥其优势。

首先,日本的《劳动派遣法》在劳务派遣的范围与派遣期限上都做了比较明确的规定。一是在派遣范围上,1999年新修订的法律采取“原则许可,例外禁止”的方式对派遣范围进行限制,法律列出在港口运输、建筑、保卫服务、医疗等行业禁止派遣,其他行业原则上允许派遣;二是在派遣的期限上,多数劳务派遣服务的期限是有限定的,派遣的总时间均限定在3年以下,自2004年起的三年内制造业的派遣时间限制在1年以下,其目的是防止劳务派遣冲击传统劳动力市场。此外,韩国的《派遣工人保护法》规定,劳动者派遣一般适用于总统令规定的需要专门技术或者经验的工或者是因为一些偶然的需要的工作,同时法律禁止在施工工程工作、海员工作和危险工作方面使用劳动者派遣。在派遣时间的规制上,韩国法律同时规定两种劳务派遣工作期限的的上限和下限,即总统令规定的可派遣分行业期限为1年到2年,临时性的偶然需要的派遣期限为3个月到6个月,并规定超过这些规定的时间,派遣工人有权要求成为借用方的正式雇员。

其次,欧盟国家,德国的《员工出让法》也采用禁止的方法限制了劳务派遣适用范围,并明确规定禁止在建筑行业内使用劳务派遣这

种用工方式。法国的《劳动法典》在对经常性劳动和临时性劳动作出区分的基础上,规定劳务派遣仅能适用于临时性劳动岗位,而不能适用于经常性或长期性的工作岗位。此外法国还从正面立法角度,对临时性劳动做细化规定,即包括用工单位因发生非经常性或者具有季节性、短期性的用工需求设置的岗位、固定劳动者因特定原因(休假等)而需设置临时替代岗位以及基于行业特性根据集体合同而不简单固定劳动合同的工作岗位。

三、完善我国劳务派遣适用范围的立法建议

我国《劳动合同法》关于劳务派遣的适用范围,只是简单的规定适用于临时性、辅助性、或替代性的工作岗位上,虽对劳务派遣的范围和期限都有所涉及,但实践中都缺乏可操作性。劳务派遣作为一种补充的用工方式,这种模糊、笼统的规定,既不利于被派遣劳动者权益的保护,也不利于劳务派遣市场的良性发展。因此,我国在立法立法上也应对劳务派遣的适用范围作出限制。

从国外发达国家的经验来看,对于劳务派遣适用范围的规制,大多经历了一个从严管制到从宽管制的过程,在限制的方式上,有的采用正面列举的方式,有的采用方面列举的方式。根据我国的实际情况,劳务派遣在我国起步晚但发展迅速,如果采用这面列举的方式,会限制劳务派遣的业务范围,也不能适应我国经济快速发展新行业层出不穷的现状,因此反面列举是一种符合我国国情的模式。所以对于我国劳务派遣的适用范围,应在现有的规定上进一步明确“三性”的含义,并辅之以反面列举的规定,形成“原则允许,例外禁止”的模式。

首先,进一步明确“三性”的含义,增强其的实际应用中的可操作性。笔者认为对于“三性”的界定,应从劳动派遣的本质出发,劳务派遣作为一种补充传统用工灵活用工方式,其适用范围应起到限制劳务派遣,补充传统用工的作用。一是,“临时性”工作岗位,一般是指用工单位在发生非经常性或者具有季节性、暂时性的用工需求,为满足这种临时性的用工需求而设置的岗位。在这种情况下,各国法律也都规定的这种临时性用工的具体期限。我国法律也应在临时性的工作岗位做量化规定,即一般不超过6个月,但在特殊情况下,如用工单位设立、转换经营机制、业务规模的扩大、缩小或终止时,或被派遣劳动者在妊娠期间,可以适当延长派遣期限,但最长仍不超过二年。二是,“辅助性”工作岗位,是指用工单位的工作岗位为非主营业务岗位,如何判断非主营业务岗位,可借鉴我国地方性规章的规定,如《重庆市劳务派遣监管暂行办法》(征求意见稿)中规定,辅助性岗位为用工单位主营业务提供服务的工作岗位,具体岗位由用工单位与本单位的工会或者职工代表签订专项集体合同确定。因而对于辅助性的岗位可单位营业范围规定的前提下,通过集体协商的形式确定,从而有利于各行业根据本行业特点确定辅助性岗位,在满足专业性的同时提高法律的普适性。三是,“替代性”岗位,是指用工单位的劳动者因特殊原因在在一定时间内无法工作,在该劳动者返回之前的空缺岗位,被派遣劳动者仅是在该段时间内提供“替代性”劳务。此处关键在于对与特殊原因的规定,一般而言仅指因休病假、产假或者脱产培训、工伤治疗或服兵役等特殊情况。通过对“三性”的细化规定,

可从正面限制劳务派遣的适用范围,既可以满足用工单位的临时用工需求,又可以防止用工单位恶意使用劳务派遣,规定规避雇主责任。

其次,列举禁止适用劳务派遣的行业,从反面规定限制劳务派遣的适用范围。劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系,并不适合所有行业,如建筑、安全保障业、制造业等,因为基于行业的特殊性,有的用工人数密集、有的存在较高职业风险、有点涉及公共安全,如果允许这些行业适用劳务派遣用工,用工单位大量适用劳务派遣,不仅会冲击正常的劳动关系,而且会严重损害社会公益。因此我国应借鉴外国的经验,禁止劳动派遣在以下行业适用,一类是对劳动者职业安定危害比较大的行业,如建筑业、保安业、直接制造物品行业等;二是涉及公共安全的行业,如与医疗有关的行业及律师等。

最后,明确规定违反劳务派遣适用范围用工的法律后果,以使用工单位的加强自我监督。

根据我国目前的法律,如果超出劳务派遣适用范围使用劳动者,并没有明确的规定,对此,笔者认为可借鉴我国《重庆市劳务派遣监管暂行办法》(征求意见稿)中的规定,对于违反劳务派遣适用范围的用工,视为用工单位直接用工。这不仅有利于维护劳务派遣的合法权益,而且可以让用工单位自我监督,防止其滥用劳务派遣,从而维护劳务派遣市场的和谐秩序。

参考文献:

[1]马俊驹,余延满.民法原论[M].法律出版社,2007.

[2]董保华.劳动力派遣[M].中国劳动社会保障出版社,2007.

[3]周长征.劳动派遣的发展与法律规制[M].中国劳动社会保障出版社,2007.

范文四:劳务派遣经营许可证

劳务派遣经营许可证

编号:

单位名称 住

所 法定代表人 注

本 许可经营事项 有效

发证机关:

发证日期: 年 月 日

: :

: :

: (盖章)

劳务派遣经营许可证

(副 本)

编 号:

单位名称 : 住

所 :

法定代表人 : 注册资本 : 许可经营事项 :

有效期限 :

说 明

1.《劳务派遣经营许可证》是劳务派遣单位依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国行政许可法》等法律经营劳务派遣业务的凭证。

2.《劳务派遣经营许可证》分正本和副本,正本和副本具有同等法律效力。正本应放置在劳务派遣单位办公场所的醒目位置。 3.《劳务派遣经营许可证》不得涂改、倒卖、出租、出借或者以其他任何形式非法转让,除许可机关外,其他任何单位和个人均不得收缴和吊销。

4. 劳务派遣单位许可事项发生变化时,应向许可机关申请变更登记。

5. 劳务派遣单位应当于每年3月31日前向许可机关提交上一年度劳务派遣经营情况报告。

6.《劳务派遣经营许可证》被撤销、注销、吊销的,《劳务派遣经营许可证》即自行失效。劳务派遣单位应将《劳务派遣经营许可证》正、副本交回许可机关。

发证机关: (盖章) 发证日期: 年 月 日

范文五:劳务派遣经营许可

劳 务 派 遣 经 营 许 可

申 请 书

人力资源和社会保障局:

现根据《劳动合同法》等相关规定,向你局提出劳务派遣经营许可申请,请予以审批。

申请人:

申请日期:

劳务派遣经营许可信息表

劳 务 派 遣 公 司 分 支 机 构

备 案 申 请 书

人力资源和社会保障局:

本分支机构系 公司设立,该公司已获劳务派遣经营许可,现根据《劳动合同法》等相关规定,向你局提出备案申请。

申请人: (盖章)

申请日期:

分支机构备案信息表

劳 务 派 遣 公 司 分 支 机 构

报 告 书

人力资源和社会保障局:

本公司已设立分支机构(相关信息附后),现根据《劳动合同法》等相关规定,特向你局报告。

报告人:

报告日期:

劳务派遣分支机构报告书

范文六:劳务派遣(规范版)

劳务派遣

甲 方(用工单位):

乙 方(用人单位):上海昌路劳务输出有限公司

签订地:上海

签订年月:二○一二年 月

劳务派遣协议书

甲 方(用工单位):

地 址: 联系电话:

负责联系人: 邮箱;

乙 方(用人单位): 上海昌路劳务输出有限公司

地 址:上海浦东新区金桥路1745号3号楼2楼 联系电话: 021-38720215 68861965 负责联系人:吕 伟 邮箱; 021changlu@sina.com

乙方根据甲方的生产(经营)需要,为甲方提供派遣员工和劳务派遣的相关服务,根据《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律法规,就员工招聘、派遣、薪资、保险、培训、退工、退保、管理服务等方面进行劳务合作,经甲乙双方协商一致达成以下协议。

一、用工派遣内容

1、乙方为甲方提供符合甲方用工需求的相关派遣员工和劳务派遣服务。(甲方具体需求派遣员工条件详见甲方(《岗位人才需求表》、《岗位说明书》或考核标准、用工要求)。

2、乙方派遣给甲方的派遣员工为乙方员工,由乙方与派遣员工签订劳动合同,发放工资并办理各项有关保险福利待遇等其他相关事宜。

二、劳务派遣期限:

1、本协议有效期为一年,自 年 月 日起至 年 月 日,若本协议有效期满而派遣员工的派遣期未满,本协议自动延续至最后一位派遣员工的派遣期满之日。

2、甲方同意乙方与派遣员工之间签订的《劳动合同》为本派遣协议的有效附件,。

三、被派遣劳务人员、工作岗位和人员清单

1、乙方负责按照甲方要求组织派遣劳务人员。被派遣劳务人员一经确定,甲乙双方应拟订《劳务被派遣劳务人员清单》,并签字、盖章作为本协议的附件。甲乙双方按照本协议约定对被派遣劳务人员进行变更的,要相应修改《劳务被派遣劳务人员清单》,并须经双方签字、盖章认可。

2、《劳务被派遣劳务人员清单》至少应包括被派遣劳务人员人数、基本情况、工作岗位、被派遣日期、服务期限等内容。

三、劳务费用结算与支付:

1、劳务费用的构成:

(1)派遣员工的工资报酬(基本劳务费、考核劳务费)(标准不低于上海市规定的最低工资标准);

(2)甲方每月支付给乙方的劳务管理费:每人每月 元整(支付劳务管理费,

(3)甲方每月支付给乙方的社会保险费:按人力资源和社会保障局每年公布调整后的缴费基

数予以缴纳,( 双方约定,如因派遣员工离职时,甲方未及时通知乙方注销保险或未按时、按约定支付派遣员工的各类保险费,由此产生的责任由甲方承担);

(4)其他费用:经甲乙双方协商确定应由甲方承担的工伤、医疗期和妇女在孕期、产期、哺乳期等相关费用。

2、结算时间和方式:

甲方应在次月 日前将实际产生应付的所有费用等一并转入乙方指定的银行帐户,(如遇国家法定节假日或特殊情况,可适当顺延,但最长期限不超过5个工作日),乙方提供各项费用结算明细清单并开具相对应的税务票据给甲方。(约定:劳务管理费开据税务发票;各类保险和工资开据税务收据)。指定的银行帐户为:

3、派遣员工工资应由甲方按同类工种薪资标准于每月规定时间内支付乙方(不低于本地区政府规定最低工资标准),乙方应在每月15日前通过银行转帐形式发放派遣员工工资。

4、涉及其他有关管理部门或服务机构收取的费用应由甲方承担的,但乙方应提供相应的有效报销凭证至甲方报销。

四、甲方的权利和义务:

1、甲方使用派遣员工必须明确告知劳务工作内容和要求以及劳务工资报酬等。

2、甲方应为派遣员工提供基本的劳动条件和岗位劳动保护,并对派遣员工进行必要的岗位培训和安全教育。

3、甲方需按本协议规定及时足额向乙方支付本协议相关的劳务等费用,不得拖欠。

4、甲方有权按照制定(已告知)的各项管理规章制度对派遣员工进行考勤考核奖惩等综合考核,甲方可对派遣员工采取相应的奖惩措施。

5、甲方有权查询乙方发放派遣员工的工资(劳务费)和缴纳相关保险费等情况,如有未发、未交等情况,甲方可以依法向乙方交涉要求纠正,因此造成甲方损失的,乙方应当给予甲方赔偿。

6、甲方对派遣员工实行符合国家规定的的工时制度,甲方因生产需要派遣员工加班加点的,应按有关国家规定支付派遣员工加班加点工资或安排同等时间补休。

7、甲方需要扩招使用派遣人员时,应提前5个工作日以书面形式通知乙方,并向乙方书面提供所需派遣人员岗位种类和用工数量、素质要求、劳务用工期限及起止日期。派遣人员在甲方工作期间,由甲方对其实施组织管理和岗位调配以及考核。

8、根据《中华人民共和国劳动合同法》,乙方派遣员工有下列情况之一的,甲方有权遣返退回乙方,涉及经济处罚或经济赔偿等问题时,按照甲方相关规章制度由乙方负责处理后返还甲方。

(1)试用期内被证明不符合甲方录用-条件的;

(2)严重违反甲方劳动纪律和各项管理规章制度的;

(3)严重失职,营私舞弊,给甲方造成重大损失的;

(4)被依法追究刑事责任的;

(5)被派遣员工与其他单位建立劳动关系对完成甲方工作任务造成严重影响,经提出拒不改正的;

(6)被派遣员工患病或者非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作,也不能从事乙方另行安排的工作的;

(7)被派遣员工不能胜任工作,经培训或调整岗位考核,仍不能胜任工作的。

9、根据本协议第五项第8条(1)至(5)款,甲方遣返派遣员工退回乙方的,应向乙方提供有关书面材料;根据本协议第8条(6)、(7)款,甲方遣返派遣员工退回乙方的,甲方应提前30天书面通知并承担经济补偿。

10、除法律规定和本协议有约定外,甲方不得随意遣返退回本协议期间的乙方派遣员工。

11、甲方不得辞退或终止处于医疗期、孕期、产期、哺乳期的派遣员工(有证据证明其违法、违规、违纪者除外),因上述原因导致甲方岗位人力不足,乙方应及时补足相关派遣员工。

12、乙方派遣员工在协议期内,病假及法定休假等,甲方均按国家和本市的有关规定办理。

13、乙方派遣员工在协议期内单方面要求离开甲方时(甲方须提供证据),甲方应按当地政府相关法律法规的规定为派遣员工办理相关离职交接手续,乙方应在派遣员工离岗后-5个工作日内补足甲方被派遣员工空缺数量,发生劳务纠纷的,甲乙双方应按规定共同处理。

五、乙方的权利和义务:

1、乙方根据甲方的用人需求,在本协议签订后 10 天内为甲方及时派遣符合甲方要求,并经甲方确认合格的派遣员工赴甲方工作,乙方在 5天内办理好相关上岗手续。

2、乙方按甲方要求提供派遣员工的相关资料证明,应该真实有效(如身份证明、学历证明、劳动手册、外来人员户籍证明、个人信用证明等)。

3、甲方将实际产生应付的相关劳务费用转入乙方指定的银行帐户后,乙方按本协议约定时间为派遣员工发放工资、缴纳相关保险费用(派遣员工个人应承担税费部分由乙方从工资中代扣代缴)。

4、乙方应如实介绍甲方情况,并负责教育派遣员工应服从甲方的工作岗位安排,委派专人负责协助甲方对派遣员工的日常生产管理、岗位调动、劳务考核,遵守甲方制订的安全生产、劳动纪律、操作规范、岗位责任制等甲方各项管理规章制度,完成甲方布置的劳动(工作)任务。

4、在被派遣劳务人员到岗前,与被派遣劳务人员建立二年以上固定期限劳动合同,安排好被派遣劳务人员的食宿、交通;

6、被派遣劳务人员发生工伤事故的,接到甲方通知后,按《工伤保险条例》妥善处理,并负责办理申报和理赔事宜;

5、乙方负责定期对派遣员工进行有效的劳务跟踪和劳务管理(不少于每月一次),可以采取多种形式了解甲方使用派遣员工的情况,甲方应予以配合,乙方应协助甲方教育派遣员工遵守国家法律、法规,有义务协助甲方做好派遣员工的思想工作。

6、乙方应对派遣员工进行派遣前的健康体检和岗前培训,取得体检合格和岗前培训合格证者方可派遣给甲方,体检和培训费用由派遣员工负担。如因甲方原因造成派遣员工无法上班的, 应承担派遣员工体检和培训费用。

7、乙方负责派遣员工的录用、退工、退保费等手续;协助甲方处理劳务纠纷以及派遣员工档案管理;负责处理派遣员工因在甲方工作期满或因违反甲方各项管理规章制度被中止或终止劳务工作的事宜。

8、甲方如有违反本协议或拖欠应付劳务费用以及违反劳动政策法规损害派遣员工合法权益行为的,乙方可依法向甲方交涉,要求甲方继续履行义务并按实际损失的情况向甲方索赔。

9、乙方派遣员工在工作中因故意或重大过失给甲方造成经济损失的,经甲乙双方认定或相关机构认定后,由责任人员负责赔偿,乙方应配合甲方进行追偿。

10、接受处理甲方依法定程序退回的派遣员工,并-于5个工作日内补充符合甲方要求的派遣员工替代。

六、工伤的处理:

1、乙方按规定为派遣员工缴纳各类政府规定的社会保险费(指:养老、医疗、生育、工伤、失业等),派遣员工因病(含职业病)住院医疗、工伤、养老等待遇按上海市有关政策执行。外地劳动力的按《上社会保险办法》执行。

2、派遣员工在甲方工作期间,如发生工伤事故的,甲方应及时全力抢救并在第一时间通知乙方,甲方负责事故现场应急处理,积极配合事故的调查取证并提供相关资料,乙方应及时依法进行工伤

申报、督促派遣员工在法定期限内完成劳动能力鉴定并申请工伤理赔,理赔不足部分应由甲方承担。

3、甲方要求乙方派遣征地、协保、退休等无法缴纳保险员工的,在甲方工作期间发生工伤事故时,其派遣员工住院医疗(含职业病)等一切费用,均由甲方承担。如甲方支付购买商业保险的,将由保险公司理赔,不足部份仍由甲方承担。

4、派遣员工在工作以外因本人原因致残或死亡的,应由派遣员工本人承担责任,并由甲乙双方共同协调处理。

七、双方需要约定事项:

1、乙方在办理派遣员工派遣事务中遇有重要事项需要甲方决定的,应征得甲方同意后方能实施。

2、因客观情况发生变化或本协议期满前,双方均应提前30天书面通知对方本协议是否继续履行,是否继续履行由双方协商处理。

3、协议期内,甲方依法将派遣人员退回乙方的,由乙方负责另行安排该派遣员工工作。甲方仅负责派遣员工剩余履行期限的经济赔偿和补偿费用。

4、本协议履行过程中,甲方要求使用乙方特殊劳务关系的派遣人员(指:征地、协保、退休人员),其派遣人员的薪资、保险、工伤、协议的解除等均以与派遣人员签定的《劳务协议》条款约定为准。双方共同执行,无须另行签约。

5、因甲方生产经营发生重大变化或因其他客观原因致使甲方需要裁减用工或不能继续用工的,由甲乙双方协商处理,确定甲方需裁减或不能用工的,甲方应按《劳动合同法》和有关法律法规相应规定支付经济补偿金。

6、协议有关内容如与国家新颁布的法律、法规和劳动保障政策不一致的,按新的法律法规政策执行。

7、本协议遇到不可抗力或政府政策变化等原因致使协议无法继续履行或双方认为需要修改、补充时,由甲乙双方协商处理。

八、劳务纠纷:

1、如乙方派遣员工在甲方工作期间造成甲方-经济损失的,乙方有义务对该员工进行处理和监督该员工对甲方进行相应的赔偿。

2、派遣员工在工作期间与甲方发生劳务纠纷或劳动仲裁、诉讼,乙方应协助甲方共同处理。

3、凡因执行本协议所发生的或与本协议有关的任何争议、纠纷或赔偿,包括其存在效力或终止等问题,双方应当通过友好协商予以解决。如不能妥善解决,可提交任一方所在地人民法院诉讼解决。

九、违约责任:

1、本协议期满,甲方同意按当时国家及当地政府相关法律法规的规定承担对派遣员工合同期限内的相关经济补偿,双方在协议终止后一个月内办毕有关手续。

2、在协议期内,甲乙双方任何一方需要终止本协议的,责任一方均应承担派遣员工《劳动合同》剩余期内的经济补偿和赔偿,标准按当时当地政府规定最低工资标准执行。

3、在协议期内,甲乙双方任何一方违法解除派遣员工劳动(劳务)关系的,由此引起的争议和赔偿,由违约一方承担责任。

4、本协议期内,任何一方如需提前解除本协议,需提前30天以书面形式告知对方,经协商一致后双方可终止或解除协议。

十、其他事项:

1、下列文件为本协议附件,附件为本协议不可分割的部分,与本协议具有同等法律效力:

(1)甲乙双方营业执照及资质证书复印件;

(2)乙方服务范围;

(3)劳务公司评核表;

2、本协议未尽事宜,由甲乙双方协商一致后书面补充约定,补充协议与本协议内容有不一致的,以补充协议内容为准。

3、本协议一式两份,经甲乙双方签字盖章后生效,甲乙双方各执一份,每份具有同等法律效力。

甲 方(盖章):

法定代表人:

或委托代理人:

签订日期: 年

月 日 方(盖章):法定代表人: 或委托代理人:签订日期: 年 月 乙 日

范文七:我国劳务派遣适用范围探析

我国劳务派遣适用范围探析

[摘 要]《劳动合同法》施行以来,劳务派遣这一灵活用工方式在实际生活中受到越来越多企业的青睐。虽然《劳动合同法》从多个角度对劳务派遣进行了规定,但是仍然存在不足,尤其是在劳务派遣适用范围方面。因此,文章从现行法律规定出发,采取国内外比较的方式对我国劳务派遣的适用范围进行分析,以期准确界定我国劳务派遣的适用范围,保护被派遣劳动者的合法权益。

[关键词]劳务派遣;劳动合同法;行业范围

一、我国劳务派遣适用范围现状

劳动力派遣制度源于美国,早在1971年美国就颁布了人才派遣业的法律。如今,人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍,成为一些经济发达国家的主要用工形式。对于劳动力派遣,一些学者的定义为:劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约,在得到派遣劳工同意后,使其在要派构指挥监督下提供劳务之劳动形态。劳务派遣作为一种灵活的用工方式,在我国适用越来越普遍。

2006年农民工徐延格状告北京肯德基给付劳动合同经济补偿金一案作为标志性案件引起了全社会对劳务派遣问题的关注。①2008年1月1日《劳动合同法》的施行再一次引起了人们对劳务派遣制度的关注。随着经济的发展,劳务派遣发展也较为迅速,尤其是在我国东部沿海地区。在劳务派遣迅速发展的同时,劳务派遣的适用范围也越来越成为人们关注的焦点。

本文对我国劳务派遣适用范围现状以广州为例。据调查,广州市企业尤其是大中型国有企业,普遍存在生产一线岗位大量使用劳务派遣工的现象,一些企业的劳务工占职工比例已近一半,更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作。②这些用人企业愿意采用劳务派遣的方式主要是因为劳务派遣成本较低、承担的责任也相对较少。但现实当中一些企业为了追求自身利益最大化不惜违反法律,超出法律规定的劳务派遣行业范围、滥用劳务派遣制度。这一做法不仅有损劳务派遣制度功能的发挥,也不利于被派遣劳动者合法权益的保护。从法律角度来看,我国目前对于劳务派遣适用范围只有《劳动合同法》第六十六条的规定,但该规定过于笼统、缺少可操作性,这为一些企业超出法律规定行业范围滥用劳务派遣提供了可趁之机。目前,超出法律规定范围,在长期性、稳定性和专业性岗位上采用劳务派遣用工方式的现象大量存在。

二、我国《劳动合同法》关于劳务派遣适用范围规定存在的不足

我国《劳动合同法》第六十六条规定了劳务派遣适用的岗位。该条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施。”这一条规定是我国劳务派遣在适用范围上的法律依据,即在我国劳务派遣只能在那些临时性、辅助

范文八:劳务派遣适用范围问题研究

【摘 要】劳务派遣用工方式是劳动者就业的补充形式。i《劳动合同法》颁布实施后,劳务派遣用工人数呈现不降反升的局面,背离了立法目的。要达到限定劳务派遣的适用,须研究其适用范围,并严格执法,以确保劳动关系的长期稳定。

【关键词】劳务派遣;适用范围;不足;建议

08年《劳动合同法》正式实施以来,劳务派遣的规模非但没有被限制,反而在逐渐扩大。因此关于劳务派遣适用范围领域的规制并未起到应有的管束以及统一认识的作用。因此,开展对我国劳务派遣适用范围的探讨对劳务派遣行业乃至劳动法律领域都具有重大的意义。

一、劳务派遣适用范围的现状及原因

劳务派遣作为一种新型的用工形式,最早起源于美国。ii如今,人才派遣已成为一些经济发达国家的主要用工形式,是对传统用工方式的有益补充。《劳动合同法》将其纳入其中,以专章的形式予以特别规定。明确规定了劳动派遣的适用范围,即劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上,然而在实践中却严重问题。从实施情况来看,劳务派遣用工呈现出加速发展的繁荣趋势。纵观现实情况,劳务派遣出现了非正常繁荣现象,已发展为恶意滥用。“有关系无劳动,有劳动无关系”的劳务派遣形成了特殊局面。

出现当前现象值得我们认真反思,找出背后的原因。原因是多方面的,但究其根本,是由于对劳务派遣适用范围的这一法律规范不完善而导致的。

二、《劳动合同法》对劳务派遣适用范围的规定及不足

(一)对劳务派遣适用范围的规范分析

《劳动合同法》第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性(简称“三性”)的岗位上实施。从规定可以看出,在肯定劳务派遣地位的同时,也对其作出了适当的限制,但其限制也存在诸多不明确的地方。

至于什么样的岗位是符合这“三性”原则的,《劳动合同法》并没有做出明确的规定。对“三性”具体的含义和标准是什么,理论界、实务界一直都存在争论。08年的《劳动合同法实施条例(草案)》第38条规定:用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。草案并没有解决“三性”过于原则的问题,也缺乏对劳务派遣超出适用范围的法律后果的规定。草案第五稿对“三性”原则作出了具体的细化只是在正式出台的《劳动合同法实施条例》中把关于“三性”原则细化条文的规定取消了。

(二)对劳务派遣适用范围规定的不足

劳务派遣之所以呈现如此繁荣的现象与该法第66条的规定存在诸多不足有关:1、该规定为非强制性条款,不能有效保障劳动者合法权益。2、第66条对相关概念界定不清。该条未对“三性”的具体含义进行实质性的、可操作性的界定。3、第66条的立法方式不利于劳务派遣适用范围的界定。其采取的正面概括式方式,再加上是以概括式的方式来规定劳务派遣的适用范围,二者结合从某种意义上会使劳务派遣的适用范围更加模糊。

三、完善劳务派遣适用范围的建议

罗尔斯认为:“如果法律不能充分解决由社会和经济的迅速变化所带来的新型的争端,人们就会不再把法律当作社会组织的一个工具而加以信赖。” iii针对我国目前劳务派遣适用范围存在的问题,笔者认为劳务派遣从严格到放款应当是其发展方向,但其存在的问题要得到解决,就得明确其相关法律规定,出台更加明晰的立法。具体来说,可从以下方面进行努力:

(一)严格遵循劳务派遣立法的指导思想

我国劳务派遣的立法应树立规范与促进并重,即劳务派遣要在发展中规范,在规范中发展的指导思想。基本思路上体现“三结合”。

(二)完善劳务派遣适用范围的具体措施

1.完善第66条的相关解释,对其进行细化,增强可操作性

第一,将第66条规定的用词由“一般”改为“应当、禁止或者不得”等禁止性术语。因为从规范意主旨来看第66条是为了限定劳务派遣的适用范围,因此该规定应为强制性规范。赋予其相应的强制力,需要立法机关在相应的法律中用明确的法律规则作出说明,违反了该条款就要适用《劳动合同法》第92条进行处罚。

第二,对“三性”作出明确的规定,准确界定劳务派遣的适用范围。我国《劳动合同法》虽对劳务派遣的范围和期限都有所涉及,但实践中都缺乏可操作性。对“三性”原则的界定应从劳务派遣的自身性质出发。“临时性”是指用工单位非经常性发生的或具有季节性、短期性、很强的时效性的用工需求,例如应付突然增加的订单等而增加的工作岗位,其存续时间一般不超过6个月,但为了应对现实生产需求,必要时可以延期一次,延期的最长期限不能超过6个月;“辅助性”是指用工单位的工作岗位为非主营业务岗位,如何判定非主营业务岗位,应依据企业工商登记的经营范围来予以认定;“替代性”是指用工单位的某工作岗位已经有劳动者,但该劳动者因故在一定期间内无法工作,例如因病、工伤等,在该职工休假返回之前,可利用劳务派遣由被派遣劳动者提供替代性劳务。

第三,借鉴国外经验,将该条的立法方式改为“原则允许,例外禁止”的模式。列举禁止适用劳务派遣的行业,从反面规定限制劳务派遣的适用范围。劳务派遣并不适合所有行业,如建筑、制造业等。因此应借鉴外国的经验,禁止劳动派遣在以下行业适用,一类是对劳动者职业安定危害比较大的行业;二是涉及公共安全的行业。iv

2.建立严厉的违规惩处机制

劳务派遣之所以出现如此繁荣的现象与企业法律责任的缺失也有着莫大的关系,因此须明确规定违反劳务派遣适用范围用工的法律后果,即明确用工企业的法律责任。一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门依法予以取缔,没收违法所得,并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法规定的,处以罚款,并适当提高罚款额度。

3.建立健全监督检查机制

孟子曰:“徒善不足以为政,徒法不足以自行”。v在完善劳务派遣适用范围相关制度的同时,应当建立起相应的纠察和责任追究制度体系。确定监管部门的责任,以防执法部门执法不力甚至失职、渎职不作为等。另外,行政执法领域始终坚持和落实公民法律权利的平等保障与救济,如果发生非法用工等违法行为,给劳动者造成损害的,劳动保障部门将要承担赔偿责任,并追究相关主管人员和直接责任人的法律责任。

笔者认为,劳务派遣适用范围“三性”原则法律规定与其性质相统一,符合国外劳务派遣用工的潮流,其不足之处只是具体内容缺乏明确性。因此,对于劳务派遣适用范围的法律规定,我们不必采用修法的方式对其进行重新界定,只需制定相关的法律解释,明确具体内容即可予以完善。另外,现阶段我国法律也不完善,制定司法解释更符合国情,待到适合的时机再制定《劳务派遣法》。

注释:

i李岩.《劳动合同法》视角下劳务派遣制度的完善[J].公会论坛,2010(12).

ii陈煦.我国劳务派遣适用范围探析[J].法制与经济,2012(1).

iii(美)罗纳德·德沃金.认真对待权利“中文版序言”[M].北京:中国大百科全书出版社,2002.

iv周丽华.浅析劳务派遣的适用范围[J].法制与社会,2012(01).

v孟子说:“徒善不足以为政,徒法不足以自行。”(《孟子·离娄下》).

范文九:试析劳务派遣适用范围的“三性”原则

试析劳务 派遣适 用范 围  “ 的 三性” 原则

■章 亮 明 杨志芳 陈 铭 业

《 动 合 问法》 劳务 派 遣 的 性质 出发 , 劳 务 派遣 的适 用 范 围作 出 了规 定 。 但 由 于立 法 采 用 的是 原 则  劳 从 对 性 规 定 , 体 内容 并 不 明确 , 致在 实施 过 程 中缺 乏统 一 的标 准 , 至现 实 中滥 用 劳 务 派遣 的行 为 仍 然 频繁  具 导 以 发 生。 为 了进 一 步 规 范我 国 的劳 务 派遣 用 工 , 更好 地 保 护被 派遣 劳动 者 的合 法 权 益 , 们 需 要在 权 衡 利弊 的 我   基 础 上 , 鉴 国 外劳 务 派遣 立 法理 念 , 一步 完 善 我 国 劳务 派 遣 “ 借 进 三性 ” 则 的适 用 范 围。 原   【 键 词 】 动合 同 ; 关 劳 劳务 派 遣 ;三 性 ” 则 “ 原

【 图分 类 号 】 F 7  [ 中 D 42 文献 标 识 码 ]  【 章编 号 】0 4—5 8 2 0 )7— 12 4 A 文 10 1X(0 9 0 0 7 —0

章 亮 明 (9 1 ) 男 , 昌大 学 法律 系 副教 授 , 济 法 专 业硕 士 研 究 生 导 师 , 要研 究方 向为 经 济法 、   17 一 , 南 经 主 劳

动 与社 会 保 障 法 ; 志 芳 (9 1 ) 男 , 昌大 学经 济 法 专 业 硕 士研 究 生 , 要 研 究 方 向为 劳动 与 社会 保 障 杨 18 一 , 南 主   法 ; 江 西南 昌 30 3 ) (   3 0 1 陈铭 业 (97 ) 男 , 17 一 , 江西 省 电力 公 司基 建 部 工 程 师 , 主要 研 究 方 向为 经济 法。 ( 江

西 南 昌 30 7 )   3 0 7

我 国 20 颁布的 《 动合同法》 0 7年 劳 首次 对 劳 务 派 遣  用 工 进 行 了 明确 规 定 ,弥 补 了 劳 务 派 遣 法 律 制 度 的 空  白 。然而 , 《 动 合 同 法》 在 劳 实施 的 1 多 时 间 里 , 工 单  年 用 位 滥 用 劳 务 派 遣 的 行 为并 没 有 因为 有 了 法 律 的规 制 而  减 少 。某 些 用 工单 位 甚 至将 这 一 法 律规 定 作 为 规 避 《 劳

直 是 法 律 规 制 的盲 区 。用 人 单位 为 降低 用 工 成 本 , 逃

避 劳 动 法 的 责 任 ,任 意使 用 劳 务 派 遣 工 , 劳务 派 遣 范  使 围不 断 扩 大 , 遣 劳 动 者 人数 也 不 断 增 加 。 为 了解 决 劳  派 务派 遣 用 工 形 式 日益扩 大 的 问 题 , 分 保 障被 派 遣 劳 动  充 者 的合 法 权 益 。 我 国 《 动合 同法 》 6 劳 第 6条规 定 : 劳 务  “ 派遣 一 般 在 临 时性 、 助 性或 者 替 代 性 的 工作 岗位 上 实  辅 施 , 体 的工 作 岗位 可 以 由国务 院劳 动 行 政部 门制 定 或  具

者会 同有 关 部 门 规 定 。 …‘ 时 眭” “ 助 性 ” “ 临 、辅 、 替代 性 ”

动合 同法》中其

他条款的合法理 由。不当劳务派遣行为

在 有 法 可 依 的情 况 下 仍 然 频 繁 发 生 ,其 深 层 次 原 因 是

《 动 合 同法 》 定 的 劳务 派遣 适 用 范 围 原 则性 太 强 , 劳 规 具  体 内容 不 够 明 确 。我 们 只有 对 《 动合 同法 》 劳 中劳 务 派 遣  适 用 范 围的 规 定 进 行全 面分 析 ,总 结 其不 足之 处 ,并 结

即我 们 通 常 所 说 的 “ 性 ” 则 。至 于 什 么样 的 岗位 是 符  三 原 合这 “ 三性 ” 则 的 , 劳 动合 同法 》 没 有 做 出 明确 的规  原 《 并

合 我 国劳务 派遣 自身 发展 的特点 ,制 定配套 的法律解

释 ,才 能进 一步 引导 和规 范我 国 劳务 派遣 行 业 的发 展 ,   保 障被 派 遣 劳 动 者 的合 法 权 益 。

定。为 了弥补 《 劳动合 同法》 对此规定 的不足 , 使劳务派

遣适 用 范 围在 现 实 运行 中具 有 统 一 的操 作 标 准 ,0 8年  20 8 《 动合 同法 实 施 条 例 ( 案 )第 五 稿 对 劳务 派 遣 适  月 劳 草 》 用范 围 “ 性 ” 则 作 出 了具 体 的 细化 , 确规 定 了劳 务  三 原 明 派遣 只适 用 于 以 下 三种 情 况 : 续 时 间 不超 过 6个 月 的  存

《 动合 同法 》 劳 务 派 遣 适 用 范 围 “ 劳 对 三性 ” 则  原

的 法律 规 定

在《 劳动合 同法》 制定 以前 , 国劳务派遣用工行为  我

岗位 、非 主营业务 岗位和原在 岗劳动者脱产休息 、休假

(www.wenku1.com)试 析 劳 务 派 遣 适 用 范 围 的“ 性 ” 则  三 原

需要 他 人 临时 顶 岗 的岗 位 ;同时 还 特 别 规 定 ,同一 岗位  连续 用 工 超 过 2 月 以 上 , 得 使 用 劳 务 派 遣 的形 式 。 4个 不   然 而 ,令 人 遗憾 的是 ,立 法 者们 基 于 维 持 就 业 优 先 的角  度考 虑 , 正 式 出 台 的 《 动 合 同法 实施 条例 》 在 劳 中把 关 于  “ 性 ” 则 细化 条文 的规 定 取 消 了 。事 实 上 , 是 因为  三 原 正

础。然而 , 由于劳务派遣法律关系复杂 , 其特殊的三方关  系容易滋生弊端 ,容易被一些不 良用人单位利用以便逃

避 法 律 义 务 , 劳 动 者权 益受 到损 害 。 因此 , 劳 动 合 同  使 《

法》将劳务派遣定位于非主流劳动就业形式 ,在肯定劳

务 派 遣 的 同 时 , 对 其做 出适 当 的 限制 。 也   “ 性” 三 原

《 劳动合同法》 《 及 劳动合 同法实施条例》 “ 对 三性” 原则

没有 作 出 明确 界 定 ,导致 劳务 派 遣 工 滥 用 现 象 出现 。因  为在 实 践 中 , 工 单 位 可 以按 照 自 己对 “ 性 ” 则 的 理  用 三 原 解 ,随 意使 用 劳 务 派 遣 工 。 比较 典 型 的如 “ 口可 乐 风  可

则 的 规定 , 得 用 工 单 位 只能 在 一 些 非 主 营 业 务 岗位 及  使 临 时 性 岗位 上 使 用 劳 务 派 遣 工 ,这 一 方 面 在 一定 程 度 上

适应 了雇 主和 劳 动 力 对 于 劳 动 关 系 灵 活性 的需 要 ,另 一

方 面 又 不 因 劳 务 派 遣 的 合 法 化 而 牺 牲 了 正 式 劳 动 者 的  就业 机 会 和劳 动 条 件 , 会使 “ 动 关 系 灵 活 化 ” 展 为  不 劳 发 “ 动 关 系 的 不 安全 化 ” 劳 。故 劳 务 派 遣 的 性 质决 定 了劳 务  派遣 适 用 范 围 “ 三性 ” 则 规 定 的 合理 性 。 原

波” , ① 大学生们调查认 为 , 口可乐派遣工岗位都属于  可

非 “ 临时 性 、 助 性 和 替 代性 ” 而 可 口可 乐 坚 持 称 公 司  辅 , 派遣 工 完 全 符 合这 “ 性 ” 则 。各 项 规 章 制 度 相 对 比较  三 原 健 全 的大 企 业都 如 此 , 况 那 些 小规 模 企 业 呢 ? 何   参 照 国际惯 例 的理 解 ,所谓 临 时性 工 作 岗位 ,主要

是 指 用 工 单 位 非 经 常 性 发 生 的 或 具 有 季 节 性 、短 期 性 、   很 强 的时 效 性 的用 工 岗 位 。 期 限 一 般 不 得 超 过 6个 月 ,   凡 企 业 用 工超 过 6个 月 的 岗位 须 用本 企业 正式 员 工 ; 辅

其次 ,三性” “ 原则的法律规定符合 国外劳务派遣 的

用 工 潮 流 。 国 外 劳 务 派 遣 的 发 展 过 程 分 析 , 达 国家  从 发 对 劳 务 派 遣 适 用 范 围 的法 律 规 定 都 是 经 历 了从 严 格 规

制 到 放 松 管 制 的 过 程 。 日本 的 劳 务 派 遣 立 法 为 例 , 以

18 年 日本 劳 动 派 遣 法 以 正 面 表 列 规 定 了 1 种 业 务 可  96 6 实 行 劳 务 派 遣 ,9 9 该 法 修 订 后 改 为 负 面 表 列 的 方  19 年

助 性 ,指 用 工 单 位 的工 作 岗 位 为 企 业 非 主 营业 务 岗 位 ;   替 代 性 ,指用 工 单 位 的正 式 员 工 因 特 殊 原 因 在一 定 期 间  内无 法 工 作 时 的 岗位 。 因此 , (J 合 同 法 》 规定 上  从 Y动 的 分 析 ,结 合 国际 惯 例 的 理解 ,我 们 认 为 劳务 派遣 工 主要

式, 规定 除港 口作业 、 建设 业务与警 备业务 不得作 为派  遣业 务外 , 其余 业务均 不得使 用劳务 派遣 ,0 3 2 0 年再 次  修订 , 允许制造业使用劳务派遣 。 , ) 【05 德国对劳务派遣  33 3

适 用 范 围放 松 管 制 主 要 通 过 逐 步 延 长 派 遣 期 限 来 实 现 。   如 德 国 2 0 年 将 劳 务 派 遣 的期 限 从 1 个 月 延 长 至 2 个  02 2 4 月 , 20 年 起 取 消 了 劳 务 派 遣 的 期 限 限制 。 “ 从 04 【  4 而

从事缺勤的和劳动合 同中止的

劳动者 ( 例如享受各种休

假 的 劳 动者 ) 工 作 、 业 经 营 活 动 I 增 加 的 工作 、 的 企 临时 季  节 性 工作 。总 而 言 之 ,劳 务 派 遣 不 得发 生在 用 工 单 位 正

常 的 、 续 性 的 劳 动 岗位 上 。 持

我 国劳 务 派 遣 刚处 于 导 人 时 期 , 劳 动 力 市 场 供 给远 远  在 大 于 需 求 的情 况 下 , 府 把 它 定 性 为 促 进 就 业 的 方式 之  政

二 、 务 派 遣 适 用范 围 “ 性 ” 则 法律 规 定 的利 弊  劳 三 原

分析

基 于 现 实 原 因 考 量 , 规 范 劳 务 派 遣 的过 程 中我 们  在

首 先 也 应 该 对 其 适 用 范 围予 以从 严 规 制 , 后 逐 步 放  然

从 宏 观 上 分 析 , 务 派 遣 适 用 范 围 “ 性 ” 则 的 规  劳 三 原 定 具 有 内在 的 合 理 性 ,与 其作 为非 主流 劳 动 就 业 形 式 的  性 质 是 相 统 一 的 。但 现 实 中仍 然 出现 各 种 滥 用 劳 务 派 遣  的现 象 , 主要 是 由于 “ 这 三性 ” 则 内 容缺 乏 明确 性 , 原 致  使 用 工 单 位 对 其理 解 不 一 致 而 形 成 的 。因 此 ,只 有 在权   衡 利 弊 的 基 础 上 ,对 “ 性 ”原 则 法 律 规 定 进 行 全 面分   三 析 ,我们 才 能 更 好 地 完 善 这 一 规定 的 内在 不 足 ,更好 地

规 范 劳 务 派遣 用 工 。

宽 。 不 仅 符 合 我 国 国 情 , 符 合 劳 务 派 遣 国外 发 展 的  这 也

潮流。

( )三 性 ” 则 法律 规 定 存 在 的 不 足  二 “ 原 “ 性 ”原 则 规 定 的 立 法 目的是 要 规 范 我 国 的劳 务  三 派遣 行 为 , 而 , 不 足 之 处 也 比较 明显 , 致该 立 法 目 然 其 以

的难 以实 现 。由于 “ 性 ” 则 采 用 的 是 概括 式 的原 则 性  三 原

规 定 ,《 动 合 同 法 实 施 条 例 》 最 终 也 未做 出 具 体 的 解  劳 释 , 致其 在 实施 过 程 中缺 乏 统 一 的 标 准 , 性 太 大 。再  导 弹 加 上 当 前 我 国 劳 动 监 察 部 门 对 劳 务 派 遣 业 监 察 力 度 的  不 足 , 得 用 工 单 位 可 以 按 自己对 “ 性 ”原 则 的理 解 , 使 三   随意 在 不 同的 岗 位使 用 劳务 派 遣 工 。从 目前 实 际 情 况 来  看 ,劳务 派遣 的使 用 范 围仍 然 被 无 限 扩 大 ,不 论 什 么 行  业 , 么用 人单 位 , 么 工 作 岗 位 , 什 什 劳务 派 遣 几 乎 无 所 不

( )三 性 ” 则 法律 规 定 的 合 理 性 分 析  一 “ 原

首先 , 务派遣适用范围 “ 性” 劳 三 原则 的 规定 与劳 务

派 遣 的性 质相 一 致 。劳 务 派 遣 是 劳 动 力 市 场 发展 的客 观

结果 , 是劳动弹性化的产物 , 属于非典型雇佣关 系。 …㈣

使 用 工 方

式 灵 活 性 的 内 在 价 值 使 其 具 有 强 大 的 市 场 基

(www.wenku1.com)江西 社 会 科 学  2 0 .  09 7 在 。除建 筑 、 矿 、 通 运 输 行 业 外 , 信 、 采 交 通 邮政 、 融 、 金 电

力 、石化 等 行 业 甚 至 政 府机 关 ,都 在 大量 使 用 被 派 遣 劳

的订 单 等 而 增 加 的 工作 岗位 ,其 存 续 时 间 一 般 不 超 过 6   个 月 , 为 了应 对 现 实生 产 需 求 , 要 时 可 以延 期 一 次 , 但 必   延 期 的最 长 期 限不 能 超 过 6个 月 。 “ 助 性 ” 的工 作 岗  辅 位 ,是指 用 工 单 位 的 工 作 岗位 为 非 主 营 业务 岗位 ,如 何  判 定 非 主 营业 务 岗位 ,应 依 据 企 业 工商 登 记 的 经 营范 围  来 予 以认 定 。 “ 代 性 ”的工 作 岗位 , 指 用 工 单 位 的某  替 是 工作 岗位 已经 有 劳 动者 ,但 该 劳 动 者 因故 在 一 定 期 间 内

动者 。 而且 , 多 用人 单 位 迫 于 《 动 合 同 法 》 ② 很 劳 中关 于无   固定 期 限 合 同 以及 经济 补 偿 金 等 规定 的压 力 ,常 常 利 用  虚拟 派 遣 ,使 本 单 位 的所 有 员 工 都 成 为 派遣 工 人 。所 谓

虚拟 派 遣 ,是 指 员 工 原 本 为 直接 雇 佣 劳 工 ,但 该 员 工 之

用人 单 位 私 下 与 劳 务派 遣 机 构 或 隐 名 派遣 机 构 合 谋 ,刻  意地 强 迫 员 工 转 变 身份 ,即强 迫 劳 工 与 本单 位 解 除 劳 动  合 同 ,在 不 离 岗 的情 形 下 ,与 劳 务 派 遣 机构 签 订 劳 动 合  同 。I( 例 如 我 国 福建 省 某 烟 草 分 公 司 以 租赁 形 式 向某  5 l   人 才市 场 租 用 上 千 名员 工 ,而 这 些 租 赁 员工 此 前 均 是 该

公 司 的正 式 员 工 。在 签 订派 遣 协 议 前 ,烟 草公 司先 对 这

无法工作 , 例如因病 、 工伤、 亲、 探 年休假等 , 在该职工休

假 返 回之 前 ,可 利 用 劳 务 派遣 由被 派 遣 劳 动 者提 供 “   替 代 性 ”劳 务 。这 样 规 定 ,使 得 劳 务 派遣 适 用 范 围 内容 确  定 ,实 践 过 程 中具 有 统 一 的标 准 ,也 符 合 国 际 发 展 潮

流。   ( )明确 规 定 目前 的 劳务 派 遣 可 以倡 导 性 适 用 “ 二 三

性” 则 . 原 而非 强制 性执 行

些 员 工进 行 了身 份 置换 ,让 他们 先进 人 人 才 市 场 ,然 后

再 以 租赁 形 式 向人 才 市 场租 用 。可 以说 ,劳 务派 遣 适 用

范 围 “ 性 ”原 则 内容 的不 明确 性 及 劳 动 监 察部 门监 管  三

力 度 的不 足 ,是 导 致 我 国 目前 劳 务 派 遣 业 很 难得 到有 效  法 律 规制 的 主要 原 因。   以 上 分析 可 知 , 劳务 派 遣 适 用 范 围 “ 性 ” 则 法 律  三 原

由 于 我 国 劳 务 派 遣 用 工 一 般 是 在 低 端 的 岗 位 上 实

施 , 《 动合 同法 》 把 劳务 派 遣 定 性 为灵 活就 业 的 一  而 劳 又 种渠道 ; 目前 , 派 单 位 出 于 自身利 益 的考 虑 , 倾 向于  要 又

把 劳 务 派遣 作 为 一 种 主 流化 趋 势 的用 工 形式 。在 这 种 背

规 定 与 其 性 质 相 统 一 ,符 合 国外 劳 务 派 遣 用 工 的 潮 流 ,   其 不 足 之 处 只是 具 体 内容 缺 乏 明确 性 。 因此 ,对 于 劳务  派 遣 适 用 范 围 的法 律 规 定 ,我们 不 必 采 用 修 法 的 方式 对  其 进 行 重 新界 定 ,只需 制 定 相 关 的法 律解 释 ,明 确具 体

内容 即 可 予 以完 善 。

景 下 ,如 果 对 劳 务 派遣 适 用 范 围 强 制性 执 行 “ 三性 ”原  则 ,这 对 我 国 劳务 派 遣 业 的 整体 发 展 必 将 产 生 巨大 的潜

在 危 害 , 采 用倡 导性 执 行 却 能 避免 此 问题 。 而

首 先 ,从 派 遣 单位 的角 度 来 分 析 ,按 照 《 动合 同  劳 法 》 规定 , 遣 单位 是 被 派 遣 劳 动者 的用 人 单 位 , 被  的 派 在 派 遣 劳 动 者无 工 作 期 间 ,必 须 按 照所 在 地 人 民政 府 规 定

三、 完善 劳 务 派 遣 适 用范 围“ 三性 ” 则 的 建议  原 基 于 劳 务 派 遣 适 用 范 围 法 律 规 定 的 不 足 及 劳 务 派

的最低工资标准 ,向其按月支付报酬 。而派遣单位又不

进 行 任 何 生产 经 营活 动 ,只 是 专 门从 事 一 些 非 生 产性 事  务 管 理 的 企业 。其 营利 的方 式 是 通 过 向要 派 单 位 收取 被

遣 业 发 展 需 求 考 虑 ,笔 者认 为 ,当前 我 国必 须 对 劳 务 派  遣 的适 用 范 围 制 订 出具 体 的法 律 解 释 , 解 释 首 先 必 须  该 明确 “ 三性 ” 则 的具 体 内涵 , 后 , 原 然 针对 现 阶 段 我 国 劳  务 派遣 发 展 的 自身 特点 及 现 实 需 要 ,提 出 当前 如 何 具 体

贯 彻 执 行 这 一 法 律 规定 的建 议 ,进 而 引 导 和规 范 劳 务 派

派 遣 劳 动 者 的 管理 费来 实 现 ,在 被 派遣 劳动 者 无 工作 期  间 , 遣单 位无 法 营 利 , 时 , 何 承担 得 起 向被 派遣 劳  派 此 如 动者 支 付 最 低 工 资及 交 纳 各 项保 险费 的义 务 ?

其 次 , 要 派单 位 的角 度 来 分 析 , 三 性 ”原 则 的规  从 “

遣业 的发 展 。法 律 解 释 的具 体 构 建 如 下 :

( ) 一 明确 规 定 “ 三性 ” 则 的具 体 内涵  原

定 必 将 导 致 要 派 单 位 使 用 派 遣 劳 动 者 的 需 求 急 剧 下

降 。要 派 单 位 使 用 被 派遣 劳 动 者 的 主要 目的之 一 是 为 了  节省 企 业 的用 工 成 本 、希望 通 过

这 一 灵 活用 工 方 式 来 适  应 企业 的季 节 性 生 产需 要 、提 升 企 业 的 核 心竞 争 力 。而

为 了使 劳 务 派 遣 适 用 范 围在 实 施 过 程 中具 有 确 定  的 操作 标 准 , 国 首先 应 该 对 “ 我 三性 ” 则 的具 体 内涵 做  原

出具体 的界定 。笔者认 为 , “ 对 三性 ” 原则的界定应从劳  务派遣 的 自身性质出发。劳务派遣作为灵活用工方式的

当前如果强制执行 “ 三性”原则 的规定使用被派遣劳动  者 ,不但不能给要 派单位带来便 利,反而会使要派单位

因 长 期使 用 被 派 遣 劳 动 者 , 被 派 遣 劳 动 者转 化 成 为 本  使 企 业 的 正 式 员 工 而 导 致 企 业 增 加 人 力 资 源 管 理 工 作 量  及 用 工成 本 。   当前 强制 执 行 “ 性 ”原 则 的规 定 会 导致 要 派 单 位  三

种 ,作 为 劳 动 者基 本 就 业 制 度 的 补 充 ,我 国法 律 已予

以定性 。因此 ,三 性 ” 则 应 界 定 为 : 谓 “ “ 原 所 临时 性 ” 的工

作 岗位 ,是 指 用 工 单 位 非 经 常 性 发 生 的 或具 有 季 节性 、

短期性 、很强的时效性 的用工需求 ,例如应付 突然增加

(www.wenku1.com)试 析 劳务 派 遣 适 用 范 围的 “ 三性 ” 则  原

对 被 派 遣 劳 动 者 的 需求 量 急剧 下 降 ,派 遣 单 位 的业 务 量  也 会 相 应 缩 减 ,而 派 遣 单 位 需 承 担 的 义 务 反 而增 加 ,这  必 将 阻 碍 我 国劳 务 派遣 业 的整 体 发 展 。倘 若 我 国 当前 倡  导性执行 “ 三性 ” 则 , 可 以满 足 大 量 用 工 单 位 灵 活 用  原 既 工 的需 求 ,又 可 以使 大 量 劳 动 者 通 过 这一 方 式 就 业 ,   使 得 劳 务 派 遣 业 具有 强 大 的市 场 基 础 。这 样 就 不 会 因 为立   法 的从 严 规 制 而 阻 碍劳 务 派 遣 业 的发 展 。况 且 , 《 动  从 劳

这不利于真正保 护被派遣劳动者的合法权益。

注释 :

① 指 20 0 8年 1 2月 1 日晚 , 由 7名 大 学 生 组 成 的  4

社 会调 查组在 中央民族 大学发布 《 可口可 乐调查报 告》  ,

该报 告 称 : “ 口可 乐 系统 存 在 大 量 的 派 遣 工和 其 他 非  可

正 式 工 , 些 工人 干 着 最 危 险 、 苦 、最 累的 工作 , 这 最 工作  时 间 最 长 , 资却 最 低 , 工 还被 拖 欠甚 至克 扣 工 资 , 重侵  严

害 派遣 工利 益 。 ”

合 同法》 对劳务派遣适用范围的规定上分析 , 劳动合同  《

法》 定的是 “ 般 ” “ 规 一 在 三性 ” 则 范 围 内实 施 , 原 而从 法  律 上 理 解 ,一般 ” 当 理解 为 提倡 性 , 非 强 制 性 。 “ 应 而

( )明确 规 定 劳务 派 遣 适 用 范 围 “

性 ”原 则 分 阶  三 三

段 实施

② 20 0 8年 1月 3 0日, 民 日报刊登 贾俊玲《 用劳  人 善

务 派遣 》一 文 , 文称 : 我 国滥 用 劳 务 派 遣 的行 为仍 然  该 “ 没 有 得 到 法 律 的 规 制 , 遣 岗位 仍 然 呈 扩 大 化趋 势 。 ” 派

考 虑 到 我 国 劳 务 派 遣 发 展 现 状 和 我 国 劳 动 力 市 场

供 大 于 求 的 实 际 情 况 ,法 律 解 释 可 以 考 虑 做 出相 应 规  定 , 求 派 遣 单 位分 阶段 提 高 符 合 “ 要 三性 ” 遣 量 占派 遣  派 单位 全 体 派 遣 量 的 比例 。 比 如 , 定 三 年 内提 高 方 式 为  设 1% 一 3 %一 5 % ,分 阶段 不仅 可 以给 予 派 遣 单 位 一 定  0 0 0 的过 渡 期 , 使其 慢 慢 寻找 符 合 “ 三性 ” 则 派 遣 岗位 的 集  原 合 , 能 使 那 些 在 主 营业 务 上 大 量 使 用 派 遣 工 的 要 派 单  也

[ 考文 献 ] 参

[ 】 auaO ua Itn tn l o p ro   t i l 1K zy  gr. ne ai a  m ai no Ay c   r o C s f pa E pom n: D en   oc t a dR a ts nI uta— m l et i r gC ne s n  eli    sil y f i p  ie i n r   d

i d C u t e【 】 Jp n L b rR ve z   o n sJ . aa   a o e i e i r   w,A r   0 5 p l 0. i 2

[ ] 嘉 . 劳动 合 同法 》 立 法 价值 、 度 创 新 及 影  2林 《 的 制 响 评 价 【] 法 学 家 ,0 8 ( ) J. 2 0 ,2 .

[ 】 晓 勇 . 动 者 权 益 保 护 的 坚持 或 妥 协 — — 论   3何 劳 对 劳 动 派 遣 用 工 的 法 律 规 制 【 . 长征 . A】 周 劳动 派遣 的发

位在遵守 《 劳动合 同法》的用工制度时 , 因强制执行 “ 三

性 ”原 则 而 不 能使 用 派遣 工 进 而 影 响 企 业 的 生 产 。 分 阶  段 实 施 可 以给 予其 一定 的宽 限期 ,让 其 慢 慢 去 调 整 ,最  终 达 到 完全 符 合 “ 性 “ 则 的 要 求 。 三 原

展 与 法 律 规 制 【 . 京 : 国 劳 动 社 会 保 障 出版 社 , M】 北 中

2 7. 00

[ P trS h rn Em lyeL aig i  ema y te 4】 ee  c ue . po e esn  n G r n : h  四 、 论  结

Hr g u o   n E p e 0 a Tm oa   o e[]  in  O t f a  m l e ,   e p rr W r rJ . i   y  8   y k

C mp r t e L b rL w a d P l yJ u l al2 01 o a a i   a o   a   n

oi   o ma ,F l 0 . v c

总之 ,《 动 合 同法 》第 6 劳 6条是 为 了 限定 劳 务 派 遣  的适 用 范 围 ,但 是 如 果 不 克 服 因立 法技 术 上 采 用 原 则 性  规定 而带 来 的 不 确 定 性 ,将 导致 我 国在 实践 中无 法 规 范

劳务 派遣 行 为 ,从 而 不 能 真 正 规 制 我 国 的 劳 务 派 遣 业 ,

[】 尚元. 当劳务派遣及 其 管制 【 . 学 家, 5郑 不 M】 法

2 0 ,2 . 08 ()

【 责任编辑 : 叶

萍】

范文十:济南劳务派遣如何认定工伤的范围?

济南劳务派遣如何认定工伤的范围?

新工伤法第十四条之规定,对于济南劳务派遣http://www.jnhrdrc.com/员工有下列情形之一的,应当认定为工伤:

(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;

(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

(四)患职业病的;

(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

(六)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第十五条 职工有下列情形之一的,视同工伤:

(一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;

(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;

(三)职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。

如职工符合上述工伤保险条例第十四条、第十五条之规定,属于工伤的,职工和用人单位可以向劳动局工伤鉴定科申请工伤鉴定及劳动能力鉴定,根据鉴定结果享受工伤保险待遇。如用人单位未购买社保,则相关工伤保险待遇由用人单位支付。但在下列情况下,不得认定为工伤或视同工伤:

(一)故意犯罪的; (二)醉酒或者吸毒的; (三)自残或者自杀的。

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