劳务派遣若干规定

范文一:劳务派遣若干规定

劳务派遣若干规定

(征求意见稿)

第一章 总则

第一条〔立法依据〕为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《全国人大常委会关于修改的决定》(以下简称修改决定)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律法规,制定本规定。

第二条〔定义〕本规定所称劳务派遣,是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用,由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。

用人单位将业务发包给承包单位,但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的,属于劳务派遣用工。

第三条〔不得设立〕用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于不得设立的劳务派遣单位。

第二章 劳务派遣适用范围

第四条〔三性岗位〕劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。

临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点,提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表,经与工会或职工代表大会共同协商确定,并在用工单位内公示,接受监督。

替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第六条〔不受三性岗位限制情形〕外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织使用被派遣劳动者的,不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第三章 劳动合同的订立、履行

第七条〔签订劳动合同〕劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同,并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。

第八条〔劳动合同期限〕劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

第九条〔不得订立以完成一定工作任务为期限劳动合同〕劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同,但可以安排其在用工单位从事以完成一定工作任务为期限的工作。

第十条〔不得非全日制用工〕劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者,但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。

第十一条〔试用期〕劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或试工期等不属于劳动合同法规定的试用期。

第十二条〔劳动合同内容〕劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同,除应当载明劳动合同法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位、与用工单位同类岗位劳动者同工同酬等情况。 第十三条〔同工同酬〕被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 第十四条〔核实劳动合同订立情况〕劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供与被派遣劳动者签订劳动合同情况的证明。

用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同情况。

用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者,视为与被派遣劳动者建立劳动关系,应及时补订劳动合同,劳动合同起始时间自用工之日起计算。

第十五条〔劳务派遣协议〕劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定下列内容:

(一)派遣岗位名称和性质;

(二)工作地点;

(三)派遣人员数量和期限;

(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬;

(五)社会保险费的数额与支付方式;

(六)服务费的支付方式和标准;

(七)违反协议的责任。

劳务派遣协议除以上条款外,也可以约定以下内容:

(一)工作时间和休息休假事项;

(二)劳动安全卫生以及培训事项;

(三)劳动者工伤或患病期间的相关事项;

(四)经济补偿等费用;

(五)解除劳务派遣协议的条件;

(六)法律法规等规定的其他事项。

第十六条〔劳务派遣单位义务〕劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:

(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议中有关工作岗位性质、社会保险、劳动报酬等方面的内容;

(二)建立培训制度,加强劳动者上岗知识等素质教育,加强安全和技能培训;

(三)与劳动者签订劳动合同,依法为其参加和缴纳社会保险费,并按规定为其办理社会保险关系转移手续;

(四)按照有关规定及劳务派遣协议约定按时足额支付劳动者的劳动报酬、福利待遇;

(五)督促用工单位改善劳动安全卫生保护条件;

(六)依法出具解除或终止劳动合同证明;

(七)协调处理劳动者与用工单位的纠纷;

(八)法律、法规、规章规定的其他义务。

第十七条〔用工单位义务〕用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:

(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训;

(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制;

(六)法律、法规、规章规定的其他义务。

用工单位在实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位使用被派遣劳动者的,应当向劳务派遣单位提供人力资源社会保障行政部门的审批证明,并告知被派遣劳动者。

第十八条〔继续履行〕劳务派遣单位行政许可未延续或者被撤销、吊销、注销的,已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满。

第十九条〔工伤认定〕被派遣劳动者在用工单位发生工伤的,劳务派遣单位作为申请主体处理工伤认定等事宜,用工单位协助调查处理,并承担相应的赔偿责任。

第二十条〔不得克扣拖欠挪用〕劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或挪用用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。

第二十一条〔禁止转派遣〕用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第二十二条〔禁止扣押、收取财物〕劳务派遣单位和用工单位不得扣押被派遣劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求被派遣劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。

第二十三条〔退回时不得解除劳动合同情形〕有下列情形之一的,用工单位可以退回被派遣劳动者,劳务派遣单位应当重新为被派遣劳动者派遣工作。

(一)用工单位因劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形,将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的;

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者劳务派遣协议期限届满等情形,将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的;

(三)用工单位将在非临时性、辅助性和替代性岗位上的被派遣劳动者或超比例用工的被派遣劳动者退回劳务派遣单位的。

被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于注册所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

第四章 劳动合同的解除、终止

第二十四条〔被派遣劳动者解除劳动合同〕被派遣劳动者可以依照劳动合同法第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前三日通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。 第二十五条〔劳务派遣单位解除劳动合同情形〕劳务派遣单位与被派遣劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

用工单位因劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的,劳务派遣单位可以依照劳动合同法的有关规定与被派遣劳动者解除劳动合同。

第二十六条〔变更协商不一致时解除劳动合同情形〕劳务派遣单位维持或提高劳动合同约定条件,将被用工单位退回的被派遣劳动者改派新用工单位,劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同。劳务派遣单位降低劳动合同约定条件,将被用工单位退回的被派遣劳动者改派新用工单位的,劳动者不同意的,劳务派遣单位不得以此为由解除劳动合同。

第二十七条〔妥善安置被派遣劳动者劳动合同终止〕劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的,经与用工单位协商妥善安置被派遣劳动者后,原劳动合同终止。

第二十八条〔经济补偿〕有下列情形之一的,劳务派遣单位应当向被派遣劳动者支付经济补偿:

(一)被派遣劳动者依照本规定第二十四条第一款的规定解除劳动合同的;

(二)劳务派遣单位依照本规定第二十五条、第二十六条解除劳动合同的;

(三)劳务派遣单位依照本规定第二十七条终止劳动合同的。

经济补偿依据劳动合同法第四十六条、第四十七条、第九十七条的规定执行。

第五章 跨地区劳务派遣

第二十九条〔跨地区派遣待遇的标准〕劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件和社会保险,按照用工单位所在地的标准执行。劳务派遣单位注册地的有关标准高于用工单位所在地的有关标准,且劳务派遣单位与被派遣劳动者约定按照劳务派遣单位注册地的有关标准执行的,从其约定。

第三十条〔跨地区社会保险缴纳〕劳务派遣单位在用工单位所在地设立分公司或子公司的,应当由分公司或子公司在用工单位所在地为跨地区派遣的被派遣劳动者办理参保手续,缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。 劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分公司或子公司的,劳务派遣单位应当依法在劳务派遣单位所在地为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。

跨地区经营劳务派遣业务的,劳务派遣单位不得委托其他单位代缴被派遣劳动者的各项社会保险费。

第六章 监督管理

第三十一条〔监管职责〕县级以上人力资源社会保障行政部门负责本行政区域内劳务派遣的监督管理。

第三十二条〔工会职责〕工会依法维护被派遣劳动者的合法权益,对劳务派遣单位履行劳动合同、用工单位使用被派遣劳动者情况进行监督。

用工单位违反有关临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例规定使用被派遣劳动者的,工会有权提出意见或者要求纠正;被派遣劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。

第三十三条〔行业协会〕各地可建立劳务派遣行业协会,实行行业自律管理。行业协会可建立劳务派遣单位资质信用评价体系,向公众发布劳务派遣单位的信用情况。

第七章 法律责任

第三十四条〔违法解除、终止〕劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,依照劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定执行。

第三十五条〔连带赔偿责任〕用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第三十六条〔罚款〕劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣规定的,由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣经营许可证。

第三十七条〔视为与被派遣劳动者建立劳动关系〕用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者,依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的,在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系,用工单位应及时补订劳动合同,劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。

第八章 附则

第三十八条〔不属于劳务派遣情形〕下列情形不属于本规定所称劳务派遣:

(一)用人单位以组织委派或任命的形式将本单位劳动者派至其上级单位或所属单位劳动的行为;

(二)用人单位将本单位劳动者派往境外进行劳动的行为;

(三)用人单位将本单位劳动者派往家庭或自然人处进行劳动的行为。 第三十九条〔继续履行〕修改决定施行前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,用工单位不得以不符合临时性、辅助性、替代性岗位规定或超出劳务派遣用工比例或劳务派遣单位未依法取得行政许可为由退回被派遣劳动者。但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合修改决定关于同工同酬规定的,应当依照修改决定进行调整。

用工单位在修改决定施行前除临时性、替代性岗位之外已使用的被派遣劳动者超过规定比例的,在未达到规定比例要求之前,不得在辅助性岗位使用新的被派遣劳动者。

第四十条〔继续履行期间不得解除〕在修改决定施行前已依法订立的劳动合同期限未届满前,劳务派遣单位不得以未依法取得行政许可为由解除被派遣劳动者劳动合同。

第四十一条〔人数统计〕被派遣劳动者应作为用工单位从业人员中的劳务派遣职工进行统计。

第四十二条〔争议处理〕被派遣劳动者与劳务派遣单位或用工单位发生劳动争议的,按照劳动争议有关规定处理。劳务派遣单位与用工单位因履行劳务派遣协议发生纠纷的,按照民事纠纷有关规定处理。

第四十三条〔具体实施办法〕各省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门可根据本规定和本地区实际情况制定实施办法。

第四十四条〔实施日期〕本规定自 年 月 日起施行。

关于《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》的说明

2012年12月28日,第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改的决定》(以下简称修改决定)。为了贯彻落实修改决定,进一步规范劳务派遣,我们起草了《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》(以下简称征求意见稿)。现将主要内容说明如下:

一、关于劳务派遣的定义

征求意见稿规定,劳务派遣是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派至其他用人单位使用,由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。用人单位将业务发包给承包单位,但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的,属于劳务派遣用工(第二条)。

二、关于临时性、辅助性和替代性工作岗位

为了增强操作性,征求意见稿对辅助性工作岗位作了细化规定:辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点,提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表,经与工会或职工代表大会共同协商确定,并在用工单位内公示,接受监督(第四条第三款)。

三、关于用工比例

按照修改决定的要求,征求意见稿对企业的劳务派遣用工比例作出了规定,即用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%,而用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和(第五条)。同时,征求意见稿对一些涉外机构不受临时性、辅助性和替代性工作岗位限制的情形等也作出了具体规定(第六条)。

四、关于劳动合同的订立、履行、解除和终止

劳务派遣单位属于特殊的用人单位,因此,征求意见稿规定了劳动合同期限、协商订立无固定期限劳动合同、试用期、同工同酬、劳动合同解除、经济补偿以及劳务派遣单位与用工单位的义务等相关内容(第七条至第二十八条)。

五、关于跨地区劳务派遣

为规范异地派遣行为,征求意见稿对跨地区派遣情形下的被派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件和社会保险标准,以及参加社会保险的方式作出了规定(第二十九条、第三十条)。

六、关于监督管理与法律责任

为了加强对劳务派遣的监督管理,征求意见稿规定了人力资源社会保障行政部门、工会和劳务派遣行业协会的职责(第三十一条至第三十三条)。为了保护劳动者权益,征求意见稿规定了劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法规定的法律责任以及连带赔偿责任;用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位和用工比例规定的,被行政处罚后一个月内仍不改正的,视为被派遣劳动者与用工单位建立劳动关系(第三十四条至三十七条)。

七、关于过渡期内超比例用工处置

为保障法律的平稳实施,最大限度地减少劳动合同调整对劳动关系的影响,针对劳动合同法修改决定施行前订立的劳务派遣协议和劳动合同作出了规定。即,修改决定施行前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,用工单位不得以不符合临时性、辅助性、替代性岗位规定或超出劳务派遣用工比例或劳务派遣单位未依法取得行政许可为由退回被派遣劳动者。但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合修改决定关于同工同酬规定的,应当依照修改决定进行调整。

用工单位在修改决定施行前除临时性、替代性岗位之外已使用的被派遣劳动者超过规定比例的,在未达到规定比例要求之前,不得在辅助性岗位使用新的被派遣劳动者(第三十九条)。

范文二:劳务派遣若干规定

劳务派遣若干规定

第一章 总则

第一条〔立法依据〕为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《全国人大常委会关于修改的决定》(以下简称修改决定)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律法规,制定本规定。

第二条〔定义〕本规定所称劳务派遣,是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用,由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。

用人单位将业务发包给承包单位,但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的,属于劳务派遣用工。

第三条〔不得设立〕用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于不得设立的劳务派遣单位。

第二章 劳务派遣适用范围

第四条〔三性岗位〕劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。 临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点,提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表,经与工会或职工代表大会共同协商确定,并在用工单位内公示,接受监督。

替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作

的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第六条〔不受三性岗位限制情形〕外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织使用被派遣劳动者的,不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第三章 劳动合同的订立、履行

第七条〔签订劳动合同〕劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同,并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。

第八条〔劳动合同期限〕劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

第九条〔不得订立以完成一定工作任务为期限劳动合同〕劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同,但可以安排其在用工单位从事以完成一定工作任务为期限的工作。

第十条〔不得非全日制用工〕劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者,但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。

第十一条〔试用期〕劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或试工期等不属于劳动合同法规定的试用期。

第十二条〔劳动合同内容〕劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同,除应当载明劳动合同法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位、与用工单位同类岗位劳动者同工同酬等情况。

第十三条〔同工同酬〕被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第十四条〔核实劳动合同订立情况〕劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供与被派遣劳动者签订劳动合同情况的证明。

用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同情况。

用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者,视为与被派遣劳动者建立劳动关系,应及时补订劳动合同,劳动合同起始时间自用工之日起计算。

第十五条〔劳务派遣协议〕劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定下列内容:

(一)派遣岗位名称和性质;

(二)工作地点;

(三)派遣人员数量和期限;

(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬;

(五)社会保险费的数额与支付方式;

(六)服务费的支付方式和标准;

(七)违反协议的责任。

劳务派遣协议除以上条款外,也可以约定以下内容:

(一)工作时间和休息休假事项;

(二)劳动安全卫生以及培训事项;

(三)劳动者工伤或患病期间的相关事项;

(四)经济补偿等费用;

(五)解除劳务派遣协议的条件;

(六)法律法规等规定的其他事项。

第十六条〔劳务派遣单位义务〕劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:

(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议中有关工作岗位性质、社会保险、劳动报酬等方面的内容;

(二)建立培训制度,加强劳动者上岗知识等素质教育,加强安全和技能培训;

(三)与劳动者签订劳动合同,依法为其参加和缴纳社会保险费,并按规定为其办理社会保险关系转移手续;

(四)按照有关规定及劳务派遣协议约定按时足额支付劳动者的劳动报酬、福利待遇;

(五)督促用工单位改善劳动安全卫生保护条件;

(六)依法出具解除或终止劳动合同证明;

(七)协调处理劳动者与用工单位的纠纷;

(八)法律、法规、规章规定的其他义务。

第十七条〔用工单位义务〕用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:

(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训;

(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制;

(六)法律、法规、规章规定的其他义务。

用工单位在实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位使用被派遣劳动者的,应当向劳务派遣单位提供人力资源社会保障行政部门的审批证明,并告知被派遣劳动者。

第十八条〔继续履行〕劳务派遣单位行政许可未延续或者被撤销、吊销、注销的,已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满。

第十九条〔工伤认定〕被派遣劳动者在用工单位发生工伤的,劳务派遣单位作为申请主体处理工伤认定等事宜,用工单位协助调查处理,并承担相应的赔偿责任。

第二十条〔不得克扣拖欠挪用〕劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或挪用用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。

第二十一条〔禁止转派遣〕用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第二十二条〔禁止扣押、收取财物〕劳务派遣单位和用工单位不得扣押被派遣劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求被派遣劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。

第二十三条〔退回时不得解除劳动合同情形〕有下列情形之一的,用工单位可以退回被派遣劳动者,劳务派遣单位应当重新为被派遣劳动者派遣工作。

(一)用工单位因劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形,将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的;

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者劳务派遣协议期限届满等情形,将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的;

(三)用工单位将在非临时性、辅助性和替代性岗位上的被派遣劳动者或超比例用工的被派遣劳动者退回劳务派遣单位的。

被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于注册所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

第四章 劳动合同的解除、终止

第二十四条〔被派遣劳动者解除劳动合同〕被派遣劳动者可以依照劳动合同法第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前三日通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。

第二十五条〔劳务派遣单位解除劳动合同情形〕劳务派遣单位与被派遣劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

用工单位因劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的,劳务派遣单位可以依照劳动合同法的有关规定与被派遣劳动者解除劳动合同。

第二十六条〔变更协商不一致时解除劳动合同情形〕劳务派遣单位维持或提高劳动合同约定条件,将被用工单位退回的被派遣劳动者改派新用工单位,劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同。劳务派遣单位降低劳动合同约定条件,将被用工单位退回的被派遣劳动者改派新用工单位的,劳动者不同意的,劳务派遣单位不得以此为由解除劳动合同。

第二十七条〔妥善安置被派遣劳动者劳动合同终止〕劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的,经与用工单位协商妥善安置被派遣劳动者后,原劳动合同终止。

第二十八条〔经济补偿〕有下列情形之一的,劳务派遣单位应当向被派遣劳动者支付经济补偿:

(一)被派遣劳动者依照本规定第二十四条第一款的规定解除劳动合同的;

(二)劳务派遣单位依照本规定第二十五条、第二十六条解除劳动合同的;

(三)劳务派遣单位依照本规定第二十七条终止劳动合同的。

经济补偿依据劳动合同法第四十六条、第四十七条、第九十七条的规定执行。

第五章 跨地区劳务派遣

第二十九条〔跨地区派遣待遇的标准〕劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件和社会保险,按照用工单位所在地的标

准执行。劳务派遣单位注册地的有关标准高于用工单位所在地的有关标准,且劳务派遣单位与被派遣劳动者约定按照劳务派遣单位注册地的有关标准执行的,从其约定。

第三十条〔跨地区社会保险缴纳〕劳务派遣单位在用工单位所在地设立分公司或子公司的,应当由分公司或子公司在用工单位所在地为跨地区派遣的被派遣劳动者办理参保手续,缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分公司或子公司的,劳务派遣单位应当依法在劳务派遣单位所在地为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。

跨地区经营劳务派遣业务的,劳务派遣单位不得委托其他单位代缴被派遣劳动者的各项社会保险费。

第六章 监督管理

第三十一条〔监管职责〕县级以上人力资源社会保障行政部门负责本行政区域内劳务派遣的监督管理。

第三十二条〔工会职责〕工会依法维护被派遣劳动者的合法权益,对劳务派遣单位履行劳动合同、用工单位使用被派遣劳动者情况进行监督。

用工单位违反有关临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例规定使用被派遣劳动者的,工会有权提出意见或者要求纠正;被派遣劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。

第三十三条〔行业协会〕各地可建立劳务派遣行业协会,实行行业自律管理。行业协会可建立劳务派遣单位资质信用评价体系,向公众发布劳务派遣单位的信用情况。

第七章 法律责任

第三十四条〔违法解除、终止〕劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳

动者的劳动合同的,依照劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定执行。

第三十五条〔连带赔偿责任〕用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第三十六条〔罚款〕劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣规定的,由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣经营许可证。

第三十七条〔视为与被派遣劳动者建立劳动关系〕用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者,依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的,在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系,用工单位应及时补订劳动合同,劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。

第八章 附则

第三十八条〔不属于劳务派遣情形〕下列情形不属于本规定所称劳务派遣:

(一)用人单位以组织委派或任命的形式将本单位劳动者派至其上级单位或所属单位劳动的行为;

(二)用人单位将本单位劳动者派往境外进行劳动的行为;

(三)用人单位将本单位劳动者派往家庭或自然人处进行劳动的行为。 第三十九条〔继续履行〕修改决定施行前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,用工单位不得以不符合临时性、辅助性、替代性岗位规定或超出劳务派遣用工比例或劳务派遣单位未依法取得行政许可为由退回被派遣劳动者。但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合修改决定关于同工同酬

规定的,应当依照修改决定进行调整。

用工单位在修改决定施行前除临时性、替代性岗位之外已使用的被派遣劳动者超过规定比例的,在未达到规定比例要求之前,不得在辅助性岗位使用新的被派遣劳动者。

第四十条〔继续履行期间不得解除〕在修改决定施行前已依法订立的劳动合同期限未届满前,劳务派遣单位不得以未依法取得行政许可为由解除被派遣劳动者劳动合同。

第四十一条〔人数统计〕被派遣劳动者应作为用工单位从业人员中的劳务派遣职工进行统计。

第四十二条〔争议处理〕被派遣劳动者与劳务派遣单位或用工单位发生劳动争议的,按照劳动争议有关规定处理。劳务派遣单位与用工单位因履行劳务派遣协议发生纠纷的,按照民事纠纷有关规定处理。

第四十三条〔具体实施办法〕各省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门可根据本规定和本地区实际情况制定实施办法。

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范文三:劳务派遣若干规定-(征求意见稿)

劳务派遣若干规定

(征求意见稿)

第一章 总则

第一条〔立法依据〕为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《全国人大常委会关于修改的决定》(以下简称修改决定)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律法规,制定本规定。

第二条〔定义〕本规定所称劳务派遣,是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用,由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。 用人单位将业务发包给承包单位,但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的,属于劳务派遣用工。

第三条〔不得设立〕用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于不得设立的劳务派遣单位。

第二章 劳务派遣适用范围

第四条〔三性岗位〕劳动合同用工是我国的企业基本用

工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。

临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点,提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表,经与工会或职工代表大会共同协商确定,并在用工单位内公示,接受监督。

替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第六条〔不受三性岗位限制情形〕外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企

业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织使用被派遣劳动者的,不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第三章 劳动合同的订立、履行

第七条〔签订劳动合同〕劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同,并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。

第八条〔劳动合同期限〕劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

第九条〔不得订立以完成一定工作任务为期限劳动合同〕劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同,但可以安排其在用工单位从事以完成一定工作任务为期限的工作。

第十条〔不得非全日制用工〕劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者,但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。

第十一条〔试用期〕劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或试工期等不属于劳动合同法规定的试用期。

第十二条〔劳动合同内容〕劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同,除应当载明劳动合同法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位、与用工单位同类岗位劳动者同工同酬等情况。

第十三条〔同工同酬〕被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第十四条〔核实劳动合同订立情况〕劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供与被派遣劳动者签订劳动合同情况的证明。

用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同情况。

用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者,视为与被派遣劳动者建立劳动关系,应及时补订劳动合同,劳动合同起始时间自用工之日起计算。

第十五条〔劳务派遣协议〕劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定下列内容:

(一)派遣岗位名称和性质;

(二)工作地点;

(三)派遣人员数量和期限;

(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬;

(五)社会保险费的数额与支付方式;

(六)服务费的支付方式和标准;

(七)违反协议的责任。

劳务派遣协议除以上条款外,也可以约定以下内容:

(一)工作时间和休息休假事项;

(二)劳动安全卫生以及培训事项;

(三)劳动者工伤或患病期间的相关事项;

(四)经济补偿等费用;

(五)解除劳务派遣协议的条件;

(六)法律法规等规定的其他事项。

第十六条〔劳务派遣单位义务〕劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:

(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议中有关工作岗位性质、社会保险、劳动报酬等方面的内容;

(二)建立培训制度,加强劳动者上岗知识等素质教育,加强安全和技能培训;

(三)与劳动者签订劳动合同,依法为其参加和缴纳社会保险费,并按规定为其办理社会保险关系转移手续;

(四)按照有关规定及劳务派遣协议约定按时足额支付劳动者的劳动报酬、福利待遇;

(五)督促用工单位改善劳动安全卫生保护条件;

(六)依法出具解除或终止劳动合同证明;

(七)协调处理劳动者与用工单位的纠纷;

(八)法律、法规、规章规定的其他义务。

第十七条〔用工单位义务〕用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:

(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训;

(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制;

(六)法律、法规、规章规定的其他义务。

用工单位在实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位使用被派遣劳动者的,应当向劳务派遣单位提供人力资源社会保障行政部门的审批证明,并告知被派遣劳动者。

第十八条〔继续履行〕劳务派遣单位行政许可未延续或者被撤销、吊销、注销的,已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满。

第十九条〔工伤认定〕被派遣劳动者在用工单位发生工伤的,劳务派遣单位作为申请主体处理工伤认定等事宜,用工单位协助调查处理,并承担相应的赔偿责任。

第二十条〔不得克扣拖欠挪用〕劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或挪用用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。

第二十一条〔禁止转派遣〕用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第二十二条〔禁止扣押、收取财物〕劳务派遣单位和用工单位不得扣押被派遣劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求被派遣劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。

第二十三条〔退回时不得解除劳动合同情形〕有下列情形之一的,用工单位可以退回被派遣劳动者,劳务派遣单位应当重新为被派遣劳动者派遣工作。

(一)用工单位因劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形,将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的;

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者劳务派遣协议期限届满等情

形,将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的;

(三)用工单位将在非临时性、辅助性和替代性岗位上的被派遣劳动者或超比例用工的被派遣劳动者退回劳务派遣单位的。

被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于注册所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

第四章 劳动合同的解除、终止

第二十四条〔被派遣劳动者解除劳动合同〕被派遣劳动者可以依照劳动合同法第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前三日通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。

第二十五条〔劳务派遣单位解除劳动合同情形〕劳务派遣单位与被派遣劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

用工单位因劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的,劳务派遣单位可以依照劳动合同法的有关规定与被派遣劳动者解除劳动合同。

第二十六条〔变更协商不一致时解除劳动合同情形〕劳务派遣单位维持或提高劳动合同约定条件,将被用工单位退

回的被派遣劳动者改派新用工单位,劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同。劳务派遣单位降低劳动合同约定条件,将被用工单位退回的被派遣劳动者改派新用工单位的,劳动者不同意的,劳务派遣单位不得以此为由解除劳动合同。

第二十七条〔妥善安臵被派遣劳动者劳动合同终止〕劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的,经与用工单位协商妥善安臵被派遣劳动者后,原劳动合同终止。

第二十八条〔经济补偿〕有下列情形之一的,劳务派遣单位应当向被派遣劳动者支付经济补偿:

(一)被派遣劳动者依照本规定第二十四条第一款的规定解除劳动合同的;

(二)劳务派遣单位依照本规定第二十五条、第二十六条解除劳动合同的;

(三)劳务派遣单位依照本规定第二十七条终止劳动合同的。

经济补偿依据劳动合同法第四十六条、第四十七条、第九十七条的规定执行。

第五章 跨地区劳务派遣

第二十九条〔跨地区派遣待遇的标准〕劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条

件和社会保险,按照用工单位所在地的标准执行。劳务派遣单位注册地的有关标准高于用工单位所在地的有关标准,且劳务派遣单位与被派遣劳动者约定按照劳务派遣单位注册地的有关标准执行的,从其约定。

第三十条〔跨地区社会保险缴纳〕劳务派遣单位在用工单位所在地设立分公司或子公司的,应当由分公司或子公司在用工单位所在地为跨地区派遣的被派遣劳动者办理参保手续,缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分公司或子公司的,劳务派遣单位应当依法在劳务派遣单位所在地为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。

跨地区经营劳务派遣业务的,劳务派遣单位不得委托其他单位代缴被派遣劳动者的各项社会保险费。

第六章 监督管理

第三十一条〔监管职责〕县级以上人力资源社会保障行政部门负责本行政区域内劳务派遣的监督管理。

第三十二条〔工会职责〕工会依法维护被派遣劳动者的合法权益,对劳务派遣单位履行劳动合同、用工单位使用被派遣劳动者情况进行监督。

用工单位违反有关临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例规定使用被派遣劳动者的,工会有权提出意见

或者要求纠正;被派遣劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。

第三十三条〔行业协会〕各地可建立劳务派遣行业协会,实行行业自律管理。行业协会可建立劳务派遣单位资质信用评价体系,向公众发布劳务派遣单位的信用情况。

第七章 法律责任

第三十四条〔违法解除、终止〕劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,依照劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定执行。

第三十五条〔连带赔偿责任〕用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第三十六条〔罚款〕劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣规定的,由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣经营许可证。

第三十七条〔视为与被派遣劳动者建立劳动关系〕用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者,依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的,在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系,用工单位应及时

补订劳动合同,劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。

第八章 附则

第三十八条〔不属于劳务派遣情形〕下列情形不属于本规定所称劳务派遣:

(一)用人单位以组织委派或任命的形式将本单位劳动者派至其上级单位或所属单位劳动的行为;

(二)用人单位将本单位劳动者派往境外进行劳动的行为;

(三)用人单位将本单位劳动者派往家庭或自然人处进行劳动的行为。

第三十九条〔继续履行〕修改决定施行前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,用工单位不得以不符合临时性、辅助性、替代性岗位规定或超出劳务派遣用工比例或劳务派遣单位未依法取得行政许可为由退回被派遣劳动者。但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合修改决定关于同工同酬规定的,应当依照修改决定进行调整。

用工单位在修改决定施行前除临时性、替代性岗位之外已使用的被派遣劳动者超过规定比例的,在未达到规定比例要求之前,不得在辅助性岗位使用新的被派遣劳动者。

第四十条〔继续履行期间不得解除〕在修改决定施行前已依法订立的劳动合同期限未届满前,劳务派遣单位不得以未依法取得行政许可为由解除被派遣劳动者劳动合同。

第四十一条〔人数统计〕被派遣劳动者应作为用工单位从业人员中的劳务派遣职工进行统计。

第四十二条〔争议处理〕被派遣劳动者与劳务派遣单位或用工单位发生劳动争议的,按照劳动争议有关规定处理。劳务派遣单位与用工单位因履行劳务派遣协议发生纠纷的,按照民事纠纷有关规定处理。

第四十三条〔具体实施办法〕各省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门可根据本规定和本地区实际情况制定实施办法。

第四十四条〔实施日期〕本规定自 年 月 日起施行。

范文四:关于《劳务派遣若干规定》(意见稿)的一些主要亮点

关于《劳务派遣若干规定》(意见稿)

的一些主要亮点

一、辅助性工作岗位认定需要用工单位完成民主程序

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点,提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表,经与工会或职工代表大会共同协商确定,并在用工单位内公示,接受监督。

二、用工单位使用劳务派遣工的比例

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。

三、用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同派遣工的法律责任

用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同情况。

用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者,视为与被派遣劳动者建立劳动关系,应及时补订劳动合同,劳动合同起始时间自用工之日起计算。

四、用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:

(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训;

(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制;

(六)法律、法规、规章规定的其他义务。

用工单位在实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位使用被派遣劳动者的,应当向劳务派遣单位提供人力资源社会保障行政部门的审批证明,并告知被派遣劳动者。

五、劳务派遣单位行政许可未延续或者被撤销、吊销、注销的,已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满。

六、用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者的法律责任。

用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者,依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的,在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系,用工单位应及时补订劳动合同,劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。

七、法不溯及既往原则

《劳务派遣若干规定》施行前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,用工单位不得以不符合临时性、辅助性、替代性岗位规定或超出劳务派遣用工比例或劳务派遣单位未依法取得行政许可为由退回被派遣劳动者。但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合修改决定关于同工同酬规定的,应当依照修改决定进行调整。

八、用工单位退回被派遣劳动者的规定比较清晰;被派遣劳动者与劳务派遣单位劳动关系的解除也相对清晰;但是,劳务派遣单位对被派遣劳动者支付经济补偿金的情形规定不够清晰明朗,不利于实践操作。

仲尤红 2013/8/9

范文五:劳务派遣规定

劳务派遣规定(草案)

第一章总则

第一条为规范劳务派遣用工行为,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》及实施条例等法律、行政法规,制定本规定。

第二条本规定所称劳务派遣是指,劳务派遣单位招用劳动者签订劳动合同后,按照与用工单位签订的劳务派遣协议将劳动者派到用工单位,由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。

劳务派遣单位与用工单位签订劳务承包协议、人力资源服务承包协议或人才租赁协议等,但用工单位参与劳动管理的,该类协议视同劳务派遣协议。

第三条劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。

劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。

第四条本规定所称用工单位是指中华人民共和国境内依法注册成立的法人或组织,不包括自然人和家庭。

第五条被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训,提高职业技能,严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。

第六条有下列情形之一的,属于直接用工,不属于劳务派遣:

(一)企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为;

(二)企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为;

(三)企业将本单位职工派到冢庭或自然人处进行劳动的行为;

第二章劳务派遣单位的条件和规范

第七条劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立,注册资本金不得低于50万。劳务派遣单位跨地市派遣的,注册资本金不得低于100万;跨省派遣的,注册资本金不得低于500万元。

劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。

第八条劳务派遣单位应当配备与被派遣劳动者规模相适应专职人力资源管理人员。专职人力资源管理人员须具有初级以上人力资源管理师资格。

劳务派遣单位在同一用工单位的被派遣劳动者人员总数超过200人时,应派出至少1名管理人员。

第九条劳务派遣单位应具有固定的、与开展业务相适应的办公场所和设施,并具有健全的经营管理制度和劳务派遣用工管理规章制度。

第十条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于不得设立的劳务派遣单位。

第十一条劳务派遣单位应当自工商登记注册成立后30日内向登记注册地人力资源社会保障部门备案,跨地区派遣劳动者的应当同时到用工单位所在地的人力资源社会保障部门备案。备案包括以下内容:

(一)公司资质、

公司基本架构、人员岗位设量情况;

(二J派遣员工的数量及工作岗位;

(三)用工单位的名称和使用数量:

(四)基本劳动规章制度;

(五)其他需要提供的材料。

第十二条劳务派遣单位应当于每年底前,向备案的人力资源社会保障部门报告劳务派遣业务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。

用工单位使用劳务派遣员工人数占本单位从业人员10%以上的,应当向当地人力资源社会保障部门备案。

第三章劳务派遣的使用范围

第十三条用工单位一般在临时性或者辅助性或者替代性的工作岗位上实施劳务派遣。

临时性岗位是指存续时间不超过1年的工作岗位。

辅助性岗位是指为用工单位主管业务提供服务的工作岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职工代表通过集团协商签订专项集团合同确定。

替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位。

第十四条劳务派遣单位招用劳动者后,将其派遣到外国驻中国使领馆、外国企业驻中国代表机构、国际驻华组织、国外非政府组织等组织进行劳动的派遣行为,不受临时性、辅助性、替代性岗位的限制。

第十五条关于辅助性岗位的专项集体合同签订后,用工单位应当于10日内报送当地人力资源社会保障行政部门;人力资源社会保障行政部门自收到专项集体合同文本之日起15日内未提出异议的,专项集体合同即行生效。

第十六条用工单位违反临时性、辅助性或者替代性岗位有关规定使用被派遣劳动者的,其所使用的被派遣劳动者视为用工单位的直接用工。

国家机关、事业单位使用劳务派遣用工应当向当地人力资源社会保障行政部门备案,没有备案视为直接用工。

第四章劳动合同的订立、变更、履行、解除和终止

第十七条劳务派遣单位应当自招用之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同,并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。

第十八条劳务派遣单位应当自与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬。

第十九条劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同,除应当载明劳动合同法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

第二十条劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供已签订劳动合同的证明。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位签订劳动合同的情况。

用工单位使用未与劳动派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者,视为用工单位直接用工。(用工单位需要自

保,否则责任自己承担)

第二十一条被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同不适用劳动合同法第十四条第二款规定,但双方协商一致可以签订无固定期限劳动合同。

第二十二条劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同。(项目合同禁止)

第二十三条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者,但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。(非全的规定)

第二十四条劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。试用期满后,劳务派遣单位与新的用工单位约定的试岗期或试工期不属于劳动合同约定的试用期。

第二十五条被派遣劳动者可以依照劳动合同法第三十六条、第三十七条、第三十八的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

第二十六条用工单位因劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的,劳务派遣单位可以依照劳动合同法的规定与被派遣劳动者解除劳动合同。

第二十七条用工单位因劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形及劳务派遣协议中约定的其他原因将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的.劳务派遣单位应当重新为被派遣劳动者派遣工作。

被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于注册所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬,并按劳务派遣单位注册地的规定缴纳社会保险费。

第二十八条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

前款所称同工同酬是指用工单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的被派遣劳动者与用工单位的劳动者,支付同等的劳动报酬。

用工单位应当对相同工作岗位上的直接用工与劳务派遣实行相同的工资分配办法和绩效考核办法,保障被派遣劳动者同工同酬的权利。

第二十九条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

第三十条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿,依据劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第五章与劳务派遣相关的社会保险

第三十一条跨地区派遣的劳动者的,被派遣劳动者的养老、失业和生育保险由劳务派遣单位按照劳务派遣单位注册地有关企业职工参保规定执行;医疗和工伤保险由用工单位按照用工单位所在地有关企业职工参保规定执行。

跨地区派遣劳动者

的,劳务派遣单位不得将被派遣劳动者的各种社会保险关系由其他劳务派遣单位代缴。

第三十二条被派遣劳动者在用工单位发生工伤的,用工单位作为申请主体处理工伤认定等事宜,劳务派遣单位协助调查处理。发生的工伤属于用工单位的工伤事故发生率。

第六章劳务派遣单位和用工单位的责任

第三十三条劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定下列内容:

(一)派遣岗位和工作地点;

(二)派遣人员数量和期限;

(三)劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式;

(四)违反协议的责任。医疗事故分级标准。

除以上法定条款外,劳务派遣协议也可以约定以下内容:

(一)工作时间和休息休假事项;

(二)安全卫生以及培训事项;

(三)劳动者工伤和患病期间的相关事项;

(四)被派遣劳动者退回条件及经济补偿金等费用;

(五)劳动纠纷处理相关事项;

(六)服务费的支付方式和标准;

(七)解除劳务派遣协议的条件;

(八)法律法规等规定的其他事项。

第三十四条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:

(一)如实告知劳动者劳动合同法第八条规定的事项,告知各项依法制定的规章制度;

(二)建立培训制度,向劳动者宣传上岗知识,加强素质教育,加强安全技能培训;

(三)与劳动者签订劳动合同并依法缴纳社会保险费;

(四)按照有关规定及劳务派遣协议约定支付劳动者的劳动报酬、福利待遇;

(五)督促用工单位改善劳动安全保护卫生条件;

(六)及时出具解除或终止劳动合同证明;

(七)协调处理劳动者与用工单位的纠纷;

(八)其他作为用人单位应履行的法定义务。看看劳动合同法全文。

第三十五条用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:

(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的社会保险和福利待遇;

(四)对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训;

(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制;

(六)法律、法规、规章制度的其他的相关义务;

用工单位可以与劳动者签订岗位协议,协商确定未尽事宜。

第三十六条劳务派遣单位应当对劳务派遣协议的内容告知被派遣者。

劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或挪用用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。

第三十七条用工单位在被派遣劳动者岗位上实行不定时工作制和综合计算工时工作制的,应向

劳务派遣单位提供人力资源社会保障部门的审批证明,并告知被派遣劳动者。

第三十八条劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者~收取费用。

第三十九条用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第四十条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。

第四十一条劳务派遣单位和用工单位应为被派遣劳动者创造更好的职业发展空间,增强被派遣劳动者的工作积极性。

第七章劳务派遣有关费用的列支

第四十二条用工单位支付给劳务派遣单位的被派遣劳动者的劳动报酬应当列入用工单位的工资总额。

第四十三条用工单位支付给劳务派遣单位的劳动报酬和社会保险、经济补偿等等劳动者应得的货币性收入,不列入劳务派遣单位缴纳营业税的基数。

第四十四条用工单位支付给劳务派遣单位的经济性收入,统称为服务费。

第四十五条用工单位应将支付给劳务派遣单位的涉及被派遣劳动者的劳动赧酬、社会保险、经济补偿等劳动权益费用与服务费分开列支。

第八章监督管理

第四十六条县级以上人力资源社会保障部门负责本行政区域内劳务派遣用工行为的监督管理。在实施监督和管理的过程中,应当听取工会、企业方面代表的意见。

第四十七条县级以上人民政府工商、税务等有关主管部门在各自职责范围内,对劳务派遣行为进行监督管理。

第四十八条工会依法维护被派遣劳动者的合法权益,对劳务派遣单位履行劳动合同、用工单位履行集体合同的情况进行监督。

用工单位违反辅助性岗位专项集体合同规定使用劳务派遣工的,工会有权提出意见或者要求纠正;对用工单位拒不改正的,工会可依法申请劳动仲裁。

第四十九条各地可建立规范劳务派遣行为的行业协会,实行行业自律管理。行业协会在协调劳动关系三方机制的指导下开展工作。

行业协会可建立劳务派遣单位资质信用考评体系,定期向公众提供劳务派遣单位的信用等级情况。

第九章法律责任

第五十条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,依照劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定执行。

第五十一条劳务派遣单位或者用工单位违反劳动法律法规等规定,给劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第五十二条被派遣劳动者未按照法律规定提前一个月通知劳务派遣单位解陪劳动合同的.应承担一个月工资的赔偿责任。

第五十三条劳务派遣单位违反劳动合同法等劳动法律法规规定的,依据劳动合同法第九十二条规定;情

节严重的,以每人1000元以上5000以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照。

第五十四条用工单位违反劳动合同法等法律法规规定的,依据《劳动合同法实施条例》第三十五条规定,由人力资源社会保障部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款。

第十章附则

第五十五条本规定未涉及劳务派遣单位其他相关用工权利义务,按照劳动法、劳动合同法及实施条例等关于用人单位的规定执行。

第五十六条劳务派遣单位的名称、住所或者经营场所、法定代表人等发生变更的,应当按照工商行政管理规定的程序办理变更登记,并在变更登记后30日内向人力资源社会保障部门备案。

第五十七条劳务派遣单位破产、解散或终止开展劳务派遣业务的,应当依法办理注销手续,并在注销登记后30日内到人力资源社会保障部门备案。

第五十八条被派遣劳动者在用工单位的人员统计中可作为从业人员中的劳务派遣职工统计。

第五十九条被派遣劳动者与劳务派遣单位和用工单位发生劳动争议的,按照劳动争议有关规定处理。劳务派遣单位与用工单位发生纠纷,按照民事纠纷有关规定处理。

第六十条本规定自年月日起实施。

范文六:劳务派遣之规定

人社部公布《劳务派遣暂行规定》 3月

1日起施行

1月26日电 据人力资源与社会保障部网站消息,人社部今日公布《劳务派遣暂行规定》,规定自2014年3月1日起施行。规定明确,用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。以下为规定全文:

劳务派遣暂行规定

第一章 总则

第一条 为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。

第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。

第二章 用工范围和用工比例

第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工

单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。

第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容:

(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;

(二)工作地点;

(三)派遣人员数量和派遣期限;

(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;

(五)社会保险费的数额和支付方式;

(六)工作时间和休息休假事项;

(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;

(八)劳动安全卫生以及培训事项;

(九)经济补偿等费用;

(十)劳务派遣协议期限;

(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;

(十二)违反劳务派遣协议的责任;

(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:

(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;

(二)建立培训制度,对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;

(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;

(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续;

(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;

(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;

(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;

(八)法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。

第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜,并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料,劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的,已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致,可以解除劳动合同。

第十二条 有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;

(三)劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的,在派遣期限届满前,用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的,应当延续至相应情形消失时方可退回。

第四章 劳动合同的解除和终止

第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形,与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的,应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

第五章 跨地区劳务派遣的社会保险

第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费,被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的,由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的,由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。

第六章 法律责任

第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的,按照劳动合同法第九十二条规定执行。

第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的,按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告;给被派遣劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。

第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的,按照劳动合同法第八十三条规定执行。

第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的,按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

第七章 附则

第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的,以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的,不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的,不属于本规定所称劳务派遣。

第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。

第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整用工方案,于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是,《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的,可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。

第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行。

范文七:张永红律师关于《劳务派遣若干规定征求意见稿》修改建议

张永红律师关于《劳务派遣若干规定征求意见稿》修改建议

(征求意见稿)

作者:张永红

第一章 总则

第一条„立法依据‟为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《全国人大常委会关于修改的决定》(以下简称修改决定)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律法规,制定本规定。

第二条„定义‟本规定所称劳务派遣,是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用,由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。

用人单位将业务发包给承包单位,但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的,属于劳务派遣用工。

律师建议:本条第二款说的过于模糊,并且在一定程度上有鼓励劳务派遣之嫌疑,建议对“直接管理”一词进行定性,也就是说用人单位做到什么程度才算是对劳动者进行直接管理,否则容易出现劳务外包和劳务派遣混同的情形。

第三条„不得设立‟用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于不得设立的劳务派遣单位。

律师建议:本条只是规定了用人单位不得设立劳务派遣单位的情形,如果针对用人单位的股东出资设立劳务派遣单位再向用人单位进

行劳务派遣,那么此种情况是否也应该包括进来。

第二章 劳务派遣适用范围

第四条„三性岗位‟劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。

临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点,提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表,经与工会或职工代表大会共同协商确定,并在用工单位内公示,接受监督。

替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

第五条„用工比例‟用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

律师建议:本条第一款,缩小了劳务派遣用工比例的适用范围,把临时性和替代性排除在了适用比例之外,所以建议将三性全部囊入适用范围之列。另外对于本条第三款,感觉是多余之话,建议删去。

第六条„不受三性岗位限制情形‟外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织使用被派遣劳动者的,不受临时

性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第三章 劳动合同的订立、履行

第七条„签订劳动合同‟劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同,并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。

第八条„劳动合同期限‟劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

第九条„不得订立以完成一定工作任务为期限劳动合同‟劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同,但可以安排其在用工单位从事以完成一定工作任务为期限的工作。

第十条„不得非全日制用工‟劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者,但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。

第十一条„试用期‟劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或试工期等不属于劳动合同法规定的试用期。

律师建议:对本条第二款所谓的试岗期及试工期建议给个准确定性,要么就是正常的劳动期限,不能说仅仅说不属于劳动合同法规定的试用期,现实中会出现,劳务派遣单位将劳动者派往一个以上的用工单位,那么试用期是不是在第二个用工单位就不能适用,需要予以确定。

第十二条„劳动合同内容‟劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同,除应当载明劳动合同法第十七条规定的事项外,还应当载明

被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位、与用工单位同类岗位劳动者同工同酬等情况。

第十三条„同工同酬‟被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第十四条„核实劳动合同订立情况‟劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供与被派遣劳动者签订劳动合同情况的证明。

用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同情况。

用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者,视为与被派遣劳动者建立劳动关系,应及时补订劳动合同,劳动合同起始时间自用工之日起计算。

第十五条„劳务派遣协议‟劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定下列内容:

(一)派遣岗位名称和性质;

(二)工作地点;

(三)派遣人员数量和期限;

(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬;

(五)社会保险费的数额与支付方式;

(六)服务费的支付方式和标准;

(七)违反协议的责任。

劳务派遣协议除以上条款外,也可以约定以下内容:

(一)工作时间和休息休假事项;

(二)劳动安全卫生以及培训事项;

(三)劳动者工伤或患病期间的相关事项;

(四)经济补偿等费用;

(五)解除劳务派遣协议的条件;

(六)法律法规等规定的其他事项。

第十六条„劳务派遣单位义务‟劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:

(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议中有关工作岗位性质、社会保险、劳动报酬等方面的内容;

(二)建立培训制度,加强劳动者上岗知识等素质教育,加强安全和技能培训;

(三)与劳动者签订劳动合同,依法为其参加和缴纳社会保险费,并按规定为其办理社会保险关系转移手续;

(四)按照有关规定及劳务派遣协议约定按时足额支付劳动者的劳动报酬、福利待遇;

(五)督促用工单位改善劳动安全卫生保护条件;

(六)依法出具解除或终止劳动合同证明;

(七)协调处理劳动者与用工单位的纠纷;

(八)法律、法规、规章规定的其他义务。

第十七条„用工单位义务‟用工单位应当对被派遣劳动者履行

下列义务:

(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训;

(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制;

(六)法律、法规、规章规定的其他义务。

用工单位在实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位使用被派遣劳动者的,应当向劳务派遣单位提供人力资源社会保障行政部门的审批证明,并告知被派遣劳动者。

第十八条„继续履行‟劳务派遣单位行政许可未延续或者被撤销、吊销、注销的,已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满。

第十九条„工伤认定‟被派遣劳动者在用工单位发生工伤的,劳务派遣单位作为申请主体处理工伤认定等事宜,用工单位协助调查处理,并承担相应的赔偿责任。

第二十条„不得克扣拖欠挪用‟劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或挪用用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。

第二十一条„禁止转派遣‟用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第二十二条„禁止扣押、收取财物‟劳务派遣单位和用工单位不得扣押被派遣劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求被派遣劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。

第二十三条„退回时不得解除劳动合同情形‟有下列情形之一的,用工单位可以退回被派遣劳动者,劳务派遣单位应当重新为被派遣劳动者派遣工作。

(一)用工单位因劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形,将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的;

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者劳务派遣协议期限届满等情形,将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的;

(三)用工单位将在非临时性、辅助性和替代性岗位上的被派遣劳动者或超比例用工的被派遣劳动者退回劳务派遣单位的。

被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于注册所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

第四章 劳动合同的解除、终止

第二十四条„被派遣劳动者解除劳动合同‟被派遣劳动者可以依照劳动合同法第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前三日通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。

第二十五条„劳务派遣单位解除劳动合同情形‟劳务派遣单位与被派遣劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

用工单位因劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的,劳务派遣单位可以依照劳动合同法的有关规定与被派遣劳动者解除劳动合同。

第二十六条„变更协商不一致时解除劳动合同情形‟劳务派遣单位维持或提高劳动合同约定条件,将被用工单位退回的被派遣劳动

者改派新用工单位,劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同。劳务派遣单位降低劳动合同约定条件,将被用工单位退回的被派遣劳动者改派新用工单位的,劳动者不同意的,劳务派遣单位不得以此为由解除劳动合同。

第二十七条„妥善安臵被派遣劳动者劳动合同终止‟劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的,经与用工单位协商妥善安臵被派遣劳动者后,原劳动合同终止。

第二十八条„经济补偿‟有下列情形之一的,劳务派遣单位应当向被派遣劳动者支付经济补偿:

(一)被派遣劳动者依照本规定第二十四条第一款的规定解除劳动合同的;

(二)劳务派遣单位依照本规定第二十五条、第二十六条解除劳动合同的;

(三)劳务派遣单位依照本规定第二十七条终止劳动合同的。 经济补偿依据劳动合同法第四十六条、第四十七条、第九十七条的规定执行。

第五章 跨地区劳务派遣

第二十九条„跨地区派遣待遇的标准‟劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件和社会保险,按照用工单位所在地的标准执行。劳务派遣单位注册地的有关标准高于用工单位所在地的有关标准,且劳务派遣单位与被派遣劳动者约定按照劳务派遣单位注册地的有关标准执行的,从其约定。

第三十条„跨地区社会保险缴纳‟劳务派遣单位在用工单位所在地设立分公司或子公司的,应当由分公司或子公司在用工单位所在地

为跨地区派遣的被派遣劳动者办理参保手续,缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分公司或子公司的,劳务派遣单位应当依法在劳务派遣单位所在地为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。

跨地区经营劳务派遣业务的,劳务派遣单位不得委托其他单位代缴被派遣劳动者的各项社会保险费。

第六章 监督管理

第三十一条„监管职责‟县级以上人力资源社会保障行政部门负责本行政区域内劳务派遣的监督管理。

第三十二条„工会职责‟工会依法维护被派遣劳动者的合法权益,对劳务派遣单位履行劳动合同、用工单位使用被派遣劳动者情况进行监督。

用工单位违反有关临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例规定使用被派遣劳动者的,工会有权提出意见或者要求纠正;被派遣劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。

第三十三条〔行业协会‟各地可建立劳务派遣行业协会,实行行业自律管理。行业协会可建立劳务派遣单位资质信用评价体系,向公众发布劳务派遣单位的信用情况。

第七章 法律责任

第三十四条„违法解除、终止‟劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,依照劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定执行。

第三十五条„连带赔偿责任‟用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第三十六条„罚款‟劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣规定的,由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣经营许可证。

第三十七条„视为与被派遣劳动者建立劳动关系‟用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者,依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的,在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系,用工单位应及时补订劳动合同,劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。

第八章 附则

第三十八条„不属于劳务派遣情形‟下列情形不属于本规定所称劳务派遣:

(一)用人单位以组织委派或任命的形式将本单位劳动者派至其上级单位或所属单位劳动的行为;

(二)用人单位将本单位劳动者派往境外进行劳动的行为;

(三)用人单位将本单位劳动者派往家庭或自然人处进行劳动的行为。

第三十九条„继续履行‟修改决定施行前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,用工单位不得以不符合临时性、辅助性、替代性岗位规定或超出劳务派遣用工比例或劳务派遣单位未依法取得行政许可为由退回被派遣劳动者。但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合修改决定关于同工同酬规定的,应当依照修改

决定进行调整。

用工单位在修改决定施行前除临时性、替代性岗位之外已使用的被派遣劳动者超过规定比例的,在未达到规定比例要求之前,不得在辅助性岗位使用新的被派遣劳动者。

第四十条„继续履行期间不得解除‟在修改决定施行前已依法订立的劳动合同期限未届满前,劳务派遣单位不得以未依法取得行政许可为由解除被派遣劳动者劳动合同。

第四十一条„人数统计‟被派遣劳动者应作为用工单位从业人员中的劳务派遣职工进行统计。

第四十二条„争议处理‟被派遣劳动者与劳务派遣单位或用工单位发生劳动争议的,按照劳动争议有关规定处理。劳务派遣单位与用工单位因履行劳务派遣协议发生纠纷的,按照民事纠纷有关规定处理。

第四十三条„具体实施办法‟各省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门可根据本规定和本地区实际情况制定实施办法。

第四十四条„实施日期‟本规定自 年 月 日起施行。

总的来说,这次劳务派遣若干规定依旧是承袭劳务派遣制度的旧律,那就是规定了很多,但是法律责任这一块却说得很少,而这正是劳务派遣制度繁荣不息的根源,这种更正不是一条两条规定能够解决的,希望上层在制度设计方面能够多考虑这一点。

范文八:关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见

关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见(试行)

为进一步维护劳务派遣员工的合法权益,构建和谐稳定的劳动关系,规范劳务派遣市场秩序,根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和《上海市劳动合同条例》,现就规范本市劳务派遣用工管理提出如下若干意见:

一、规范劳务派遣单位开展劳务派遣业务

本市劳务派遣单位应当有固定的办公经营场所,建立完善的劳务派遣用工管理制度,并根据劳务派遣业务规模,配备相应的具有职业指导、人力资源管理和劳动关系协调等方面职业资格的专职管理人员。

外省市劳务派遣单位在本市开展劳务派遣业务且派遣员工超过25人的,应当在本市有固定的办公经营场所,建立完善的劳务派遣用工管理制度,并配备相应的专职管理人员。外省市劳务派遣单位在本市符合设立分支机构条件并依法向工商部门办理注册登记的,可以在本市开展劳务派遣的经营活动。

二、依法办理招工备案和用工备案手续

劳务派遣单位应当按照《就业促进法》等有关规定,自招用劳务派遣员工之日起30日内办理招工备案手续。

外省市劳务派遣单位在本市注册设立子公司或者分公司的,其子公司或者分公司具有用人单位主体资格,由其子公司或者分公司依法与劳务派遣员工订立劳动合同,为劳务派遣员工办理招工备案手续。未在本市注册设立子公司或者分公司的,由使用劳务派遣员工的用工单位自实际使用之日起30日内办理用工备案手续。

三、依法履行社会保险登记和缴纳义务

劳务派遣单位和用工单位应当按照《社会保险法》的规定,依法履行社会保险登记和缴纳义务。劳务派遣用工行为发生在本市的,劳务派遣单位和用工单位应当依法为劳务派遣员工办理社会保险登记,并按照本市标准,在本市缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位在本市注册设立子公司或者分公司的,由其子公司或者分公司为本市用工单位使用的劳务派遣员工办理社会保险登记,并按照本市标准,为劳务派遣员工在本市缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位未在本市注册设立子公司或者分公司的,劳务派遣协议双方应当在协议中明确由本市用工单位为劳务派遣员工办理社会保险登记,并按照本市标准,为劳务派遣员工在本市缴纳社会保险。

四、建立劳务派遣单位备案制度和定期自查报告制度

劳务派遣单位在工商部门办理注册登记后,应当向所在地的区县人力资源社会保障部门办理备案。

每年3月31日前,劳务派遣单位应当完成上年度劳务派遣业务经营情况自查并向所在地的区县人力资源社会保障部门递交自查报告。

外省市劳务派遣单位在本市设立子公司或者分公司的,按照上述规定执行。

五、落实连带法律责任

用工单位使用未在本市注册设立子公司或者分公司的外省市劳务派遣单位所派遣的员工,劳务派遣员工在发生纠纷时要求用工单位承担工伤、医疗等社会保险以及劳动报酬等待遇的,用工单位应当按照《劳动合同法》有关规定,先行承担连带责任。

六、加强日常监督管理

劳动保障监察机构依法对劳务派遣单位的备案、招工、社会保险缴纳等情况,用工单位使用劳务派遣员工的用工备案、社会保险缴纳等情况,以及劳务派遣单位和用工单位的劳动标

准、劳动条件、劳动报酬等执行情况进行检查。劳务派遣单位和用工单位有违法行为和违反本意见规定行为的,由劳动保障监察机构依法责令其限期改正;逾期不改正的,依法予以处理。

用工单位和外省市劳务派遣单位在本市注册设立的子公司或者分公司未按照本意见规定缴纳社会保险的,由人力资源社会保障部门、社会保险征收机构按照《社会保险法》的规定,责令其限期改正;逾期不改正的,依法予以处理。

本意见自印发之日起施行,有效期至2013年12月31日。

上海市人力资源和社会保障局

上海市总工会

上海市企业联合会/上海市企业家协会

上海市工商业联合会

二○一二年二月六日

范文九:上海市关于规范劳务派遣用工管理若干意见

上海市关于规范劳务派遣用工管理若干意见

各区(县)人力资源和社会保障局,总工会,企业联合会/企业家协会、工商业联合会(企业代表组织),各企业集团公司及其工会组织:

为促进本市劳务派遣市场的健康发展,维护劳务派遣员工的合法权益,构建和谐稳定的劳动关系,现就规范本市劳务派遣用工提出如下指导意见:

一、充分认识依法规范劳务派遣用工对于促进劳动关系和谐的重要意义

劳务派遣用工是市场经济条件下市场化配置人力资源、适用《劳动合同法》特别规定的补充用工形式,对于保持市场的灵活度发挥了一定的积极作用。同时,本市劳务派遣市场存在一些突出问题,局部影响了劳动关系和谐与社会稳定,应当引起高度重视。当前,上海正处在“创新驱动、转型发展”的关键时期,依法规范劳务派遣用工,事关广大劳务派遣员工的切身利益,事关整个职工队伍的团结,事关本市经济持续健康发展,事关社会和谐稳定的大局。各级人力资源社会保障行政部门、工会和企业联合会/企业家协会、工商业联合会等企业代表组织要从深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度,从改革、发展、稳定的大局出发,充分认识在新形势下依法规范劳务派遣用工的重要意义,切实增强责任感和紧迫感,妥善处理劳务派遣领域的突出问题。市国资系统要发挥率先示范作用,总结国有企业规范使用劳务派遣的成功经验,在国资系统内予以推广,引领其

他企业依法规范劳务派遣用工。国家机关和事业单位要切实加强劳动用工管理,根据相关主管部门的要求,有效推进规范劳务派遣用工的工作。要通过社会各方共同努力,实现维护劳动者合法权益与促进经济健康发展的统一,进一步促进劳动关系的和谐稳定。

二、准确把握原则,突出工作重点,积极稳妥推进规范措施 规范劳务派遣用工,要准确把握原则、突出工作重点,积极稳妥地推进各项规范措施,控制派遣规模,逐步降低比例。

一要准确把握规范工作的指导原则。通过深入贯彻实施《劳动合同法》,准确把握“四个坚持”的指导原则,在现行法律框架内积极研究实施规范工作措施,确保规范工作取得实效。一是坚持依法调整,二是坚持市场调节和行政调节相结合,三是坚持促进经济健康发展与维护劳动者合法权益相统一,四是坚持维护社会和谐稳定。

二要突出当前规范劳务派遣的三个工作重点。要把社会关注度较高的临时性、辅助性、替代性岗位(以下简称“三性”岗位)问题、同工同酬问题、劳务派遣员工参与民主管理问题作为当前规范的三个工作重点,明确要求,落实任务,逐步规范,切实加以解决。

三要柔性过渡,积极稳妥推进规范措施。当前,本市劳务派遣市场存在的一些问题,有些是历史性遗留问题,有些是改革发展过程中产生的新问题,为妥善解决这些问题,要区别情况予以分类指导、分步推进、稳妥实施,要柔性引导、创新方法、依法规范,促进劳动关系整体和谐。

三、充分发挥协调劳动关系三方机制作用,落实工作任务

各级人力资源社会保障行政部门、工会和企业联合会/企业家协会、工商业联合会等企业代表组织要认真组织力量,明确职责分工,采取有效措施,形成工作合力,充分发挥协调劳动关系三方机制在规范劳务派遣工作中的积极作用,把规范劳务派遣作为当前劳动关系领域的一项重要工作抓紧、抓好、抓出成效,共同推动劳务派遣在发展中规范,在规范中发展。

各级协调劳动关系三方组织在全面推进集体协商机制建设的过程中,要围绕工作重点,积极指导使用劳务派遣的行业、企业通过集体协商方式,合理确定本行业、本企业适合劳务派遣的“三性”岗位范围,引导用工单位合理使用劳务派遣,逐步减少非“三性”岗位使用劳务派遣,形成优秀劳务派遣员工转为用工单位劳动合同制员工的机制。要积极推动劳务派遣员工参与用工单位的集体协商,将劳务派遣员工的工资收入纳入用工单位工资集体协商范围,建立劳务派遣员工正常工资调整机制,实行内部统一的薪酬分配制度,落实同工同酬。有条件的用工单位要将劳务派遣员工的福利待遇纳入集体协商内容,逐步改善劳务派遣员工的福利待遇。

各级人力资源社会保障行政部门要加强对规范劳务派遣工作的组织领导。一要主动加强与工会组织、企业代表组织等相关部门、单位的沟通联系和协调配合,确保落实各项工作任务。二要夯实劳务派遣管理的基础性工作,准确掌握本地区劳务派遣的主要情况,认真分析存在的问题,结合地区实际情况积极研究规范的工作措施。三要进一步完善劳务派遣的管理制度和工作机制,加强监管队伍建设,加大

市场监管力度,促进劳务派遣市场依法规范发展。

各级工会组织要以推动“两个普遍”(依法推动企业普遍建立工会组织,依法推动企业普遍开展工资集体协商)为契机,进一步加大派遣机构和用工单位的工会组建力度,通过劳务派遣员工参与用工单位民主管理,形成劳务派遣员工的利益诉求表达机制和权益维护机制。一要倡导用工单位积极吸纳劳务派遣员工参加本单位工会。对于已经加入派遣机构工会的劳务派遣员工,用工单位工会应积极协助派遣机构工会做好会籍管理、工会活动和权益维护工作。二要认真贯彻《上海市职工代表大会条例》,在加强派遣机构职工代表大会建设的基础上,积极探索用工单位吸纳劳务派遣员工参加本单位职工代表大会的具体办法。用工单位未吸纳劳务派遣员工为职工代表的,职工代表大会应当有劳务派遣员工列席参加。三要积极帮助劳务派遣员工解决“三最”利益问题,教育引导劳务派遣员工依法理性维护自身合法权益。

各级企业联合会/企业家协会、工商业联合会等企业代表组织要积极督促引导使用劳务派遣的用工单位逐步规范用工行为。一要督促用工单位规范内部工资分配制度,强化人力资源市场定价机制的作用,对劳务派遣员工和劳动合同制员工实行统一的薪酬分配制度,破除内部工资分配上的“二元”结构,落实劳务派遣员工同工同酬的权利。二要引导用工单位改善劳动条件和生活福利设施,加强对劳务派遣员工的关心,营造良好工作环境和生活环境。三要引导用工单位拓宽劳务派遣员工的职业发展空间,建立劳务派遣员工转为劳动合同制

员工的机制,充分调动广大劳务派遣员工的工作积极性,进一步增强劳务派遣员工对用工单位的归属感和忠诚度。

四、进一步完善劳务派遣管理制度,加大市场监管力度

人力资源社会保障行政部门要进一步完善劳务派遣管理制度,切实落实相关工作措施,加强对劳务派遣市场的监管。

一要加强劳务派遣市场管理制度建设。首先要完善劳务派遣机构备案和定期检查制度,开展劳务派遣业务的派遣机构要及时向人力资源社会保障行政部门备案,人力资源社会保障行政部门对派遣机构的经营活动进行定期检查。其次要建立行业从业人员的职业管理制度,提高从业人员素质,促进派遣机构规范化经营。

二要建立劳务派遣用工管理信息系统。依托管理信息系统,对劳务派遣机构的经营行为进行重点管理,包括机构初始登记备案、业务情况、年度报告等内容;实现使用劳务派遣用工单位的管理信息互通,在用工备案、劳动监察和劳动仲裁的管理系统中增加劳务派遣内容。管理信息系统要实现实时更新、动态跟踪、全面覆盖的功能,提高管理的实效性和有效性。

三要加大对劳务派遣用工市场的监管力度。按照市区分工、属地管理的原则,市、区(县)两级人力资源社会保障行政部门要依托网络化、网格化工作机制,加强对劳务派遣的日常监管,切实落实劳务派遣的具体管理措施。进一步加强劳务派遣监管队伍建设,充分发挥劳动监察协管员在网格化工作机制中的积极作用,主动服务、指导派遣机构和用工单位,督促其规范经营、规范用工,及时发现和化解矛

盾。

四要做好对劳务派遣的监察执法和争议调处工作。各级劳动监察部门要畅通举报投诉渠道,及时高效地处理劳务派遣员工的举报投诉案件,对派遣机构和用工单位的不规范用工行为,责令其限期改正;对严重的用工违法行为,及时予以查处。各级劳动争议调解仲裁部门要加强劳动争议调解和仲裁工作,对涉及劳务派遣员工的劳动争议案件,做到及时立案、快速审理、依法结案,切实维护劳动争议双方当事人特别是劳务派遣员工的合法权益。

五、提升行业自律,促进劳务派遣市场健康有序发展

行业自律是促进劳务派遣市场健康有序发展的重要手段,行业协会是行业自律的重要建设者和推动者,因此,要着眼于促进统一人力资源派遣市场建设,积极推进行业协会的建设工作,全面覆盖劳务派遣机构,逐步在行业准则、服务标准、经营规范、监督管理以及市场退出等方面形成市场调节机制,促使劳务派遣行业自觉提升自律程度。

一要明确行业协会的职能,积极动员组织派遣机构参加行业协会,扩大行业协会在派遣机构中的覆盖面,提高行业协会在行业内的权威性和影响力。

二要推动形成行业市场标准。行业协会要根据行业自身特点,研究制定行业服务标准,引导派遣机构规范经营。

三要推荐规范的劳务派遣协议文本。行业协会要制订劳务派遣协议示范文本,明确约定派遣机构和用工单位的责任划分,保障劳务派

遣员工的合法权益。

四要建立行业从业人员培训考核制度,进一步提升派遣机构专职管理人员在人力资源管理和劳动关系处理方面的专业化水平。 五要形成行业优胜劣汰机制。行业协会要督促会员单位遵守法律法规、行业标准规范,探索行业谴责和通报制度,公开公示经营规范的派遣机构,形成市场的优胜劣汰机制,维护劳务派遣市场的公平竞争,促进劳务派遣市场健康有序发展。

上海市人力资源和社会保障局

上海市总工会

上海市企业联合会/上海市企业家协会

上海市工商业联合会

二○一一年五月二十六日

范文十:关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见

关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见

沪人社关发[2014] 27号

各区县人力资源和社会保障局、各市企业(集团)公司及有关单位:

为贯彻《全国人大常委会关于修改的决定》(以下简称《修改决定》)、人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》(以下简称《派遣规定》)、人力资源和社会保障部《劳务派遣行政许可实施办法》(以下简称《许可办法》),对执行过程中的若干具体问题提出以下实施意见:

一、关于过渡期内规范用工比例的问题

按照《派遣规定》的规定,用工单位在该规定施行前使用派遣员工数量超过用工总量10%的,应当于该规定施行之日起2年内降至规定比例。用工单位应当按照《派遣规定》的要求,制定调整用工方案,明确降低派遣用工比例的计划和期限,并将该调整用工方案报所在地区县人力资源社会保障行政部门备案。《修改决定》施行后使用的派遣员工数量不超过规定比例的用工单位,为确保调整用工方案平稳实施、降低派遣用工总量,在降低用工比例的过程中、确因生产经营特殊需要而新用的派遣员工,必须纳入报备调整用工方案的降比范围。

二、关于行政许可被撤销、吊销、未延续的处理问题

按照《许可办法》、《上海市行政审批告知承诺办法》(沪府发[2012]46号)和《关于实施劳务派遣行政许可有关问题的通知》(沪人社关发[2013]32号)的规定,因不符合许可条件,劳务派遣单位的《劳务派遣经营许可证》有效期满未延续或者被撤销、吊销的,原已经依法订立的劳动合同和劳务派遣协议可继续履行至派遣期限届满。

三、关于落实同工同酬的问题

本市用工单位应当按照《修改决定》关于同工同酬的规定,对派遣员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

用工单位未按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的,人力资源社会保障行政部门应责令其限期整改;用工单位逾期未整改的,人力资源社会保障行政部门按照《劳动保障监察条例》的相关规定予以处罚。

四、关于辅助性岗位的问题

用工单位要按照《派遣规定》的规定,经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定适用劳务派遣用工的辅助性岗位范围,并在单位内公示。

用工单位未按规定确定辅助性岗位范围的,人力资源社会保障行政部门应责令其限期整改;用工单位逾期未整改的,人力资源社会保障行政部门按照《劳动保障监察条例》的相关规定予以处罚。

五、关于派遣员工发生工伤的问题

派遣员工在本市用工单位发生事故伤害的,由劳务派遣单位或者外省市劳务派遣单位在本市设立的分支机构向注册地区县人力资源社会保障行政部门提出工伤认定申请,并承担申请工伤劳动能力鉴定,申领工伤保险待遇等工伤保险责任;用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作,并按国家和本市工伤保险规定承担应当由用人单位支付的工伤保险待遇及浮动费率等工伤保险责任。

外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构的,由本市用工单位向注册地区县人力资源社会保障行政部门提出工伤认定申请,并按国家和本市工伤保险规定承担工伤保险责任。

发生工伤的派遣员工在劳动关系存续期间被退回劳务派遣单位的,用工单位应当按《上海市工伤保险实施办法》的规定与劳务派遣单位结清该员工依法享有的一次性伤残就业补助金;该员工与劳务派遣单位解除或者终止劳动关系时,由工伤保险基金和劳务派遣单位按规定分别支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

劳务派遣单位对用工单位的工伤保险责任依法承担连带赔偿责任。

六、关于跨地区劳务派遣的招工用工备案和社会保险的问题

外省市劳务派遣单位向本市派遣员工的,应当按照本市标准,在本市为派遣员工缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位在本市设立分支机构的,由分支机构办理招工备案手续,并按照本市标准,在本市为派遣员工缴纳社会保险。外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构的,由本市用工单位办理用工备案手续,并按照本市标准,在本市代劳务派遣单位为派遣员工缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构且本市用工单位未按规定在本市缴纳社会保险的,派遣员工在发生纠纷时要求本市用工单位承担工伤、医疗等社会保险待遇的,本市用工单位应当先行承担。

外省市劳务派遣单位将非本市户籍员工派遣到本市用工单位设在外省市劳务派遣单位所在地岗位工作的,不适用本条规定。

七、关于欠薪保障金垫付的问题

劳务派遣单位或用工单位符合欠薪保障金垫付情形的,相关行政机关在查清纠纷情况和欠薪事实后,可以根据市人民政府《上海市企业欠薪保障金筹集和垫付的若干规定》对劳动者的欠薪进行垫付,但对同一个劳动者的同一欠薪事项只垫付一次。

八、关于派遣用工转为人力资源服务外包的问题

劳务派遣单位和用工单位将派遣用工转为人力资源服务外包的,应当调整原劳务派遣法律关系所形成对劳动者的管理方式,根据人力资源服务外包的性质,参照直接管理和间接管理的原则合理确定管理界限,防止引发相关纠纷。用工单位以承揽、外包等名义,按照劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照《派遣规定》处理。

上海市人力资源和社会保障局办公室

2014年6月30日印发